1. El procedimiento selectivo consiste en la evaluación comparativa de los candidatos realizados de acuerdo con el aviso.
2. El procedimiento selectivo se divide en las siguientes fases:
a) evaluación del plan de estudios, publicaciones científicas y actividades de enseñanza;
b) entrevista con la Comisión Judicial;
c) Seminario de naturaleza científica en sesión pública sobre un tema de búsqueda de la elección del candidato.
3. Tras el resultado de la evaluación mencionada en el párrafo 2, Lett. a), la Comisión Judicial identifica a los candidatos que serán admitidos en la entrevista y el desempeño del seminario mencionado en el párrafo 2, Lett. b) y c). La fecha y el lugar del seminario se anuncian en el sitio web de la universidad.
4. En la evaluación del plan de estudios, las siguientes calificaciones deben considerarse en particular:
a) la organización, gestión y coordinación de grupos de investigación nacionales e internacionales, o participación en ellos;
b) el logro de los premios nacionales e internacionales;
c) Las actividades relacionadas con la «Tercera Misión de la Universidad» 11
d) La actividad de asistencia, donde se prevé por el anuncio.
5. La evaluación de las publicaciones científicas de los candidatos tiene lugar de acuerdo con los siguientes criterios:
a) originalidad e innovación de la producción científica y el rigor metodológico;
b) Congruencia de la producción científica del candidato con las disciplinas incluidas en el sector de la competencia, así como en los sectores científicos disciplinarios posiblemente indicados en el anuncio o con los problemas estrictamente relacionados con ellos;
c) relevancia científica de la ubicación editorial de las publicaciones y su difusión dentro de la comunidad científica;
d) Continuidad temporal de la producción científica, también en relación con la evolución del conocimiento en las disciplinas de competencia, sin perjuicio de los períodos adecuadamente documentados de eliminación no voluntaria de la actividad de investigación, con una referencia particular a las funciones de los padres;
e) Contribución individual del candidato en las obras en colaboración, determinada analíticamente también sobre la base de los criterios reconocidos en la comunidad científica de referencia internacional.
6. La Comisión Judicial tiene en cuenta solo las publicaciones o textos aceptados para la publicación de acuerdo con las reglas actuales, así como los ensayos insertados en obras coleccionables y los artículos publicados en revistas en papel o formato digital con la exclusión de notas internas o departamentales relaciones.
7. Como parte de los sectores en los que se consolida su uso internacionalmente, la placa de selección puede usarse de los indicadores bibliométricos, referidos a la fecha de inicio de la evaluación, así como a los valores promedio correspondientes de los sectores, teniendo en cuenta los aspectos interdisciplinarios, si es relevante.
8. La evaluación de la actividad docente de los candidatos, incluida la realizada en el extranjero, tiene en particular consideración las enseñanzas otorgadas, así como la coordinación de iniciativas didácticas realizadas a nivel nacional e internacional.
¿Cómo hacer una evaluación de candidatos?
Su alcance candidato ha anotado algunos currículums muy fuertes. Al comenzar el proceso de evaluación, recuerde que es probable que los candidatos más calificados estén funcionando para posiciones con otras compañías. Su objetivo no debe ser simplemente reducir el tiempo que gasta en el proceso de evaluación, sino asegurarse de que sus aspectos más que requieran mucho tiempo, como las entrevistas, se gasten solo en los mejores candidatos. Cuanto más rápido llegue a los profesionales más fuertes para el trabajo, mayor será su capacidad para agregar miembros productivos a su equipo.
Lo importante para las pequeñas empresas es tener un plan de acción de evaluación de candidatos en su lugar antes de que comiencen a llegar los currículums.
Las siguientes son algunas pautas generales para su proceso de evaluación.
Expedite obtener candidatos a pedido para entrevistas y presentaciones a los miembros clave de su equipo. Si usted y su equipo están impresionados por su evidente ajuste para el puesto, y sus referencias son sólidas, avance hacia la oferta que no pueden rechazar.
El proceso de evaluación debe incluir un conjunto de criterios específicos para usar como base para sus decisiones. De lo contrario, corre el riesgo de tomar decisiones basadas en factores que pueden no tener relación con las habilidades laborales y la personalidad que necesita para el puesto.
Consejo profesional: si no ha considerado las siguientes cuatro preguntas, no está listo para iniciar el proceso de evaluación del solicitante.
- ¿Cuáles son los requisitos previos? Estos deben rastrear con las calificaciones enumeradas en la descripción del trabajo, suponiendo que la descripción esté dirigida y cuidadosamente pensada.
¿Qué instrumentos podemos utilizar para evaluar candidatos?
- Prueba de aptitud
- Cuestionarios de personalidad
- Ejercicios de juego de roles
- Presentaciones
- Estudios de caso
Una entrevista proporciona información sobre el comportamiento pasado en el trabajo y el comportamiento potencial en situaciones futuras. Ofrece la oportunidad de aclarar cualquier pregunta que pueda tener sobre su aplicación de empleo o las habilidades y características de la persona que solicita el puesto.
La entrevista es uno de los instrumentos más utilizados en la selección de personal, y se usa en casi todos los procesos de selección. Sin embargo, en la realidad, las entrevistas difieren mucho: algunas se asemejan a conversaciones bastante espontáneas, otras abordan temas fijos y otras hacen preguntas individuales predeterminadas. Los expertos se refieren a estas diferencias como el grado en que una entrevista está «estructurada». Pero no solo la forma en que se realiza la entrevista, sino también la forma en que se utilizan las respuestas de los candidatos, puede ser muy diferente. Si bien a algunos profesionales de recursos humanos les gustaría obtener una impresión básica de una persona, otros trabajan con pautas de evaluación claras.
Le apoyamos a crear pautas de entrevistas que le permitan registrar las habilidades y características relevantes de sus candidatos de una manera sistemática y eficiente. También lo ayudamos a realizar entrevistas y evaluar las respuestas, ya sea que desee usar una entrevista como instrumento independiente o como parte de un centro de evaluación.
La resolución ha demostrado que la capacidad cognitiva es el indicador más confiable para el éxito futuro de sus candidatos. En psicología ocupacional se sabe durante muchos años que la capacidad profesional de un individuo puede predecirse particularmente bien sobre la base de la capacidad. Las pruebas de aptitud proporcionan una determinación rápida y económica de la capacidad cognitiva de un candidato. Por esta razón, se usan con frecuencia en los procesos de selección de empleados.
¿Qué es la hoja de evaluación del candidato?
Formulario de evaluación de personal significa la herramienta utilizada por múltiples organizaciones, desde micro a adultos, para evaluar si los objetivos de desarrollo y crecimiento están en línea con las características de los empleados, tales como:
Es un documento muy flexible que se puede utilizar tanto para evaluar el personal ya presente en la empresa como durante las entrevistas. Obviamente, dependiendo del caso, el documento se procesa de una manera diferente.
Además, los métodos de administración del formulario de evaluación también son diferentes. Puede confiar en un colaborador externo, a cargo de entrevistar a los trabajadores, así como pedirle a los empleados que completen el formato en papel o formato electrónico. En este segundo caso, se dice que el proceso se autoessula al personal.
Independientemente de los casos y los diferentes tipos de tarjetas de evaluación, es importante subrayar el propósito de la herramienta.
Ya sea una evaluación de 360 grados o más específica, supongamos de inmediato que el uso de las tarjetas de evaluación debe considerarse cuidadosamente. Es un proceso delicado, ya que sus empleados pueden sentirse constantemente bajo observación y análisis y esto puede no ser beneficioso para su negocio.
Como empleador o gerente de recursos humanos, debe informar a sus empleados y colaboradores sobre los últimos propósitos del documento: alinear los objetivos de la empresa con las habilidades, expectativas y ambiciones de los trabajadores.
¿Qué es la evaluación del candidato?
Evaluar la coherencia de las respuestas del candidato con respecto a las preguntas y, sobre todo, las habilidades necesarias para desempeñar el papel de la posición refinada es el factor de evaluación principal.
Durante la entrevista, o no, cómo se argumenta una respuesta, se argumenta la forma del lenguaje la capacidad del candidato para proporcionar ejemplos concretos para respaldar sus declaraciones.
En el caso de que tenga un recurso con experiencia, siempre pregunte por qué los cambios de trabajo pueden surgir, por ejemplo, una dificultad para trabajar en grupos, una actitud quizás requerida para la tarea a la que se ha aplicado.
La entrevista cognitiva es solo uno de los pasos que debe enfrentar un candidato que continúa en el proceso selectivo. Para evaluar de manera objetiva e imparcial, y tener un estándar común al examinar una rosa de candidatos, es bueno usar el mismo esquema de preguntas. De esta manera, será más fácil comparar las diferentes aplicaciones y hacer un ponderado y lo más objetivo posible.
Para obtener más precisión en la evaluación, las preguntas relacionadas con las fases posteriores pueden ser, por ejemplo, en pruebas prácticas sobre pruebas o actividades relacionadas con el trabajo que se llevará a cabo. Por lo general, después de terminar un cuestionario escrito, una respuesta gratuita o múltiple, se hacen preguntas al candidato que desarrolla los conceptos expresados en la prueba, esto ayuda aún más a definir cuánto está en línea la persona o no con el perfil solicitado.
¿Qué es una hoja de entrevista?
Recopilar información pertinente se considera un asunto frecuente para obtener las respuestas a todas las preguntas que hemos estado haciendo, especialmente la búsqueda de empleo y la búsqueda del empleado adecuado. Puede ser útil tener hojas de gol para trazar sus objetivos para una entrevista antes de realizarlo.
Si bien las hojas de ejecución son útiles para presentar procedimientos organizados en una secuencia temporal, una hoja de entrevista es importante por las siguientes razones:
- Actúa como una copia impresa de las respuestas del entrevistado a las preguntas formuladas por el entrevistador. Dado que el acto de entrevistar es de manera verbal, tener una hoja de entrevista es la mejor manera de registrar las cosas de las que se ha hablado durante toda la entrevista.
- Transcripción de todas las cosas que el entrevistador ha observado durante la entrevista. De esta manera, sería más fácil para él recordar e identificar ciertos puntos clave para evaluar a alguien. Si aceptar al empleado potencial o rechazarlo eventualmente.
Estas son las pocas cosas que un entrevistador debe tomar nota antes de realizar una entrevista:
- Actúa como una copia impresa de las respuestas del entrevistado a las preguntas formuladas por el entrevistador. Dado que el acto de entrevistar es de manera verbal, tener una hoja de entrevista es la mejor manera de registrar las cosas de las que se ha hablado durante toda la entrevista.
- Transcripción de todas las cosas que el entrevistador ha observado durante la entrevista. De esta manera, sería más fácil para él recordar e identificar ciertos puntos clave para evaluar a alguien. Si aceptar al empleado potencial o rechazarlo eventualmente.
¿Cómo se presenta un informe de candidatos?
El informe de desglose del candidato se encuentra entre los informes de reclutamiento más exportados. Le permite sacar todos los datos de su candidato a viable en un archivo CSV donde puede hacer varias cosas:
Si es un especialista en adquisición de talentos o gestión de personas, encontrará que el informe de desglose del candidato le permite construir una base de datos fuera de línea para su custodia. También puede obtener conjuntos de datos que se pueden usar en informes a mayor escala.
Tenga en cuenta que cuando exporta y almacena datos candidatos, debe asegurarse de cumplir con las regulaciones de protección de datos, incluidos GDPR y la política de privacidad de su empresa.
El informe histórico de la tubería siempre ha sido mi informe favorito para mostrar. Esto se debe a que mide la efectividad del proceso de reclutamiento. Nuestro tiempo para contratar el informe muestra cuánto tiempo le lleva contratar para una posición, pero la tubería histórica le muestra por qué lleva tanto tiempo.
Vamos a ver cómo funciona. Probablemente haya organizado su proceso de contratación en etapas. Se supone que cada etapa identifica a los mejores candidatos y descarta a los demás. Así es como se ve el informe histórico de la tubería:
La sección más oscura de cada barra representa el número de candidatos que se han quedado en esa etapa. La sección más ligera indica el número de candidatos que han sido descalificados en esa etapa. Cuando solo rechaza, por ejemplo, el 10% de los candidatos de una etapa a la siguiente, no está mucho más cerca de una decisión: solo está retrasando el tiempo para contratar durante unos días. En una guerra por el talento, este retraso podría costarle su próxima contratación.
¿Cómo hacer un informe de selección de personal?
Adecuado para gerentes senior, gerentes de nivel medio y roles de líderes de equipo. ¿Emplear un nuevo gerente? ¡Necesitas encontrar un líder! Averigüe si tienen lo que se necesita para administrar en su empresa en función de nuestras pruebas psicológicas válidas y de bajo costo y los informes de selección escritos.
Reclutar graduados es una decisión importante para cualquier negocio. Los graduados reclutados para su empresa deben ser sus futuras estrellas y poder superar los desafíos del entorno empresarial del mañana…
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Contratar a personas o gerentes de ventas efectivas es vital en el mundo de los negocios modernos. Las pruebas psicométricas y las evaluaciones psicológicas se utilizan para reconocer ciertas habilidades y aptitudes…
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Reclutar a un nuevo gerente es una decisión extremadamente importante para cualquier negocio. El candidato exitoso tendrá un gran impacto en el funcionamiento diario de la compañía y será fundamental para su éxito futuro.
¿Qué es el informe de candidatos?
Informe de desarrollo significa una cuenta escrita del progreso del licenciatario bajo el plan de desarrollo que tiene al menos la información especificada en el Apéndice B a este Acuerdo, y se enviará a la dirección especificada en el Apéndice B.
Informes SOS significa los informes oficiales de los Secretarios de Estado de cada Estado de la Asociación, el Estado de la Oficina Ejecutiva del Director Ejecutivo y el Estado del Prestatario y otras oficinas del gobierno federal, estatal o local aplicable que identifican todos los intereses de seguridad actuales presentados en la garantía y gravámenes registrados a partir de los fecha de dicho informe.
El progreso informa los informes de progreso según lo requerido por las órdenes de trabajo de tarea individual emitidas de conformidad con este Acuerdo. Responsable: responsable o responsabilidad significa la capacidad financiera, la capacidad legal, la integridad y el desempeño pasado del contratista y, como tales términos, se han interpretado en relación con las contrataciones públicas. Ver Ley de Finanzas de Nueva York § 163 (1) (c).
Estudios clínicos significa Fase 0, Fase I, Fase II, Fase III y otras pruebas y estudios en sujetos humanos que requieren la ley aplicable, o las autoridades reguladoras, para obtener o mantener aprobaciones regulatorias para un producto con licencia. Una (1) o más indicaciones, incluidas las pruebas o estudios que están destinados a expandir el etiquetado del producto para dicho producto con licencia con respecto a dicha indicación.
El estudio clínico de fase I significa, en cuanto a un producto con licencia particular, un estudio clínico inicial en humanos con el propósito de evaluar la seguridad, la tolerabilidad, la toxicidad, la farmacocinética del producto con licencia u otras propiedades farmacológicas.
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