Un plan de mejora del desempeño es un documento formal para ayudar a los empleados a alcanzar las expectativas que pueden estar luchando por cumplir.
Tal plan ofrecerá una evaluación de desempeño honesta, brindando a los empleados una idea de las brechas y áreas de rendimiento donde se están quedando cortos. Después de eso, proporcionará pasos precisos sobre cómo pueden hacerlo mejor. Un PIP creará una línea de tiempo específica con objetivos intermediarios para guiar a los empleados y mejorar el rendimiento.
También incluirá consecuencias claras para los empleados que no cumplen con las expectativas. Estos pueden variar desde la acción disciplinaria hasta la terminación del empleo. Los empleados presentados con PIP deben tener en cuenta sus deficiencias para convertirse en los trabajadores que la empresa necesita.
Los empleadores pueden adaptar una plantilla de plan de mejora del rendimiento para que se ajuste a cualquier problema. Por ejemplo, un PIP puede centrarse en mejorar la calidad del trabajo, el establecimiento de objetivos o cumplir con los números de crecimiento. Implementado correctamente, un plan de mejora de los empleados puede hacer maravillas para los empleados con dificultades. Le dará a los empleados instrucciones exactas sobre cómo mejorar y una métrica clara para medir su mejora.
Para ser efectivo, los PIP deben estar motivados por un sincero deseo de ayudar a los empleados a mejorar. Debido a su reputación, los PIP pueden poner a los empleados nerviosos. Esto significa que los gerentes que emiten PPI deben estar preparados para comunicarse claramente sobre sus expectativas, registrarse regularmente y apoyar a los empleados. Todo esto ayudará a impulsar la moral de los empleados.
Dicho esto, los PIP no son solo para empleados que luchan en sus roles. También pueden ayudar a estructurar un puesto para un empleado que se siente incumplido. Un PIP puede preparar a un empleado para hacer la transición a un rol de nivel superior o moverse lateralmente a un rol que sea mejor.
¿Cuáles son los elementos de un plan de mejora?
Los gerentes siempre buscan formas de ayudar a su equipo a mejorar. Pero, ¿qué significa mejorar y cómo logra un progreso medible?
Los planes de rendimiento de ventas son una forma formal para que los gerentes ayuden a los empleados con dificultades a volver a la pista. Ambas partes deben entender completamente un buen plan y medir efectivamente la mejora, o la falta de ella. Estas son las siete características cruciales que su plan de desempeño debe incluir para garantizar que usted y sus empleados puedan trabajar juntos para lograr el éxito.
Es una buena idea comenzar el proceso con una conversación sobre el rendimiento de su representante en general, no un plan completamente desarrollado. Puede haber una razón subyacente de la que no se considera para un rendimiento decepcionante. Una discusión abierta ayudará a aumentar la comprensión entre usted y sus representantes y les permitirá pedir ayuda en áreas específicas.
Tal vez un representante se está quedando atrás en una determinada área, como no cumplir con la cuota durante tres meses consecutivos. Alternativamente, un plan de desempeño podría abordar los problemas de comportamiento, como una falta de adherencia a las reglas de la empresa o contribuir al equipo.
Los diferentes escenarios requieren diferentes planes, pero en todas las situaciones es imperativo explicar exactamente qué áreas necesitan mejoras y cuáles son los objetivos finales del plan de rendimiento. Esta también es una buena manera de probarse a sí mismo: si no puede obtener un área específica que debería mejorarse, un plan de rendimiento podría no ser la mejor herramienta a su disposición.
¿Cuáles son los elementos de un plan de acción?
Un plan de acción es una hoja de ruta que puede ayudarlo a lograr los objetivos y objetivos de su programa. Así como hay diferentes formas de llegar a un destino si está haciendo un viaje, hay diferentes rutas que un programa puede tomar para alcanzar objetivos, cumplir con los objetivos y lograr resultados.
Los planes de acción son las hojas de ruta que un programa utiliza para lograr objetivos y lograr objetivos.
Incluir los tres elementos vitales. Los planes de acción generalmente incluyen «qué», «quién» y «cuándo». Describen los pasos de acción (el «qué») que su programa tomará para lograr sus objetivos y objetivos, la (s) persona (s) responsable (el «quién») y las fechas de finalización proyectadas (el «cuándo»). Lo más importante, los planes de acción destacan el «por qué» de un objetivo de programa. La investigación nos alienta a levantar «por qué» en la planificación e inspirar a otros a trabajar en conjunto para operacionalizar los planes y lograr las metas. Al comienzo con Why: cómo los grandes líderes inspiran a todos a tomar medidas, Simon Sinek nos recuerda que saber el por qué una actividad fomenta un mayor sentido de propósito e iniciativa en aquellos que hacen el trabajo.6
Agregue otros ingredientes. Los ingredientes adicionales pueden incluir cosas como cómo medirá el progreso, su evidencia o fuente de datos, marcadores para actualizaciones de estado trimestrales, apoyos financieros y recursos necesarios.
Comience cada acción con un verbo. Esto le recordará que los pasos de acción son cosas que hacer.
¿Cuáles son los tipos de plan de mejora?
Los supervisores de los miembros del personal (personal profesional no clasificado y personal de apoyo universitario) deben establecer al menos un objetivo al comienzo de cada período de calificación y revisar los objetivos con el empleado.
Los empleados y supervisores deben establecer objetivos en el plan de objetivos del empleado en el sistema de gestión del desempeño. Para obtener orientación sobre la configuración de objetivos, consulte las instrucciones paso a paso disponibles y los videos tutoriales. Los objetivos deben establecerse al comienzo del período de revisión, y los objetivos se pueden agregar o cambiar durante todo el período de revisión. Tenga en cuenta que todos los cambios y adiciones deben realizarse al menos 30 días antes del final del período de calificación. Si bien tanto los empleados como los supervisores pueden establecer objetivos en el plan de objetivos del empleado, en última instancia, el supervisor es responsable de establecer objetivos para un empleado.
Mire el video a continuación para obtener las mejores prácticas para establecer objetivos.
Los objetivos se pueden organizar en una de las tres categorías: objetivos de empleados, objetivos de desarrollo profesional u otros. Los ejemplos de cada tipo de objetivo se proporcionan de la siguiente manera:
- Objetivo operativo/de tarea: un objetivo puede aclarar un deber laboral con criterios más específicos, medibles o cualitativos, p. «Responde el teléfono dentro de 3 anillos».
- Objetivo de mejora del rendimiento: un objetivo puede describir áreas específicas de mejora necesarias para lograr una calificación de «cumple con las expectativas», p. «Mejore la puntualidad presentando un informe financiero dos días después de que se publiquen las transacciones».
En cualquier momento, un empleado puede ser colocado en un plan de mejora del desempeño o una evaluación especial. Las evaluaciones especiales son diferentes a los planes de mejora del rendimiento, y se puede encontrar información sobre evaluaciones especiales en las evaluaciones de desempeño para la página web del personal. Un PIP no es una evaluación, pero es una herramienta de evaluación para documentar el progreso hacia la mejora del rendimiento. Los planes de mejora del desempeño generalmente están precedidos con objetivos y expectativas específicos, y las instancias documentadas del empleado no cumplen con las expectativas de su supervisor. Los planes de mejora del desempeño se documentan en el sistema de gestión del desempeño y están destinados a establecer objetivos muy específicos para un empleado por un período de tiempo específico. Cuando un empleado se coloca en un plan de mejora del desempeño, el PIP debe durar al menos 30 días. Puede resultar una evaluación especial si el empleado no avanza hacia las mejoras descritas en PIP.
¿Qué tipos de plan de mejora existen?
El área en la que el empleado (una vez más la llamamos Emily) tiene un rendimiento inferior puede ser la asistencia.
Por ejemplo, en los últimos meses, Emily no pudo trabajar un par de veces, pero tampoco pudo llamar a la oficina en un tiempo razonable. Es posible que también haya hecho un hábito llegar tarde a trabajar regularmente.
Deberá asegurarse de que su plan de mejora de rendimiento cubra todos los problemas de asistencia de Emily, dentro de un período de tiempo razonable, dudas de 30 días.
Antes de implementar un plan de mejora del desempeño para la asistencia: verifique si el problema está en su parte:
Por ejemplo, en las últimas semanas, Emily ha estado constantemente atrasado con su trabajo. Como resultado de su desempeño mediocre, su equipo ha perdido varios plazos de proyectos moderadamente importantes durante un mes.
Deberá asegurarse de que su plan de mejora del rendimiento cubra todos los problemas de gestión del tiempo y productividad de Emily, dentro de un período de tiempo razonable, dudas de 60 días.
Antes de implementar un plan de mejora del rendimiento para la gestión del tiempo y la productividad, verifique si el problema está en su parte:
El área en la que Emily tiene un rendimiento inferior puede estar vinculado al trabajo que maneja dentro de un equipo.
Por ejemplo, en los últimos dos proyectos, Emily ha permanecido a la par con su trabajo. Sin embargo, su relación profesional con sus compañeros de equipo fue menos que genial. A menudo era reacia a asumir la responsabilidad de sus acciones, y reacia a tomar un trabajo adicional cuando fue necesario. Estaba a la defensiva frente a las críticas constructivas y no logró hacer los cambios solicitados. Ella no pudo colaborar con sus compañeros de equipo de manera eficiente. Como resultado de todo eso, el proyecto final tuvo algunas deficiencias que podrían haberse evitado.
¿Qué son los planes de mejora y cuáles son sus componentes?
El grupo de mejora es responsable de apoyar la cumbre en la definición de las prioridades de mejora, el contenido de los proyectos relacionados y el plan general, así como la realización, el monitoreo, el equilibrio final y la revisión de los proyectos mismos y el plan general. El GAV es responsable de la preparación e implementación de la autoevaluación y la redacción del informe de autoevaluación.
¿Las prioridades de intervención están determinadas por la comparación de costos/beneficios?
La tabla de impacto/capacidad representa la herramienta operativa para identificar las prioridades: los beneficios constituyen esencialmente el impacto, mientras que los costos son uno de los elementos sobre la base de los cuales evaluar la capacidad (también considerando la disponibilidad de recursos no económicos, sabiendo cómo Cómo etc.). En este sentido, consulte las pautas.
¿Se pueden insertar componentes del GAV en el grupo de mejora?
Es apropiado que el grupo de mejora consista en cifras más directamente involucradas en los proyectos de mejora. Esto no excluye que el grupo también incluya componentes del GAV que podrán proporcionar indicaciones útiles sobre lo que surgió del proceso AV. En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que, incluso si serán al menos parcialmente las mismas personas, su papel es diferente y las habilidades requeridas: no más análisis de la organización sino que realiza el plan y los proyectos. Para ambos grupos de trabajo como varios componentes, se indican un 4/5 a 9 personas. La elección debe tener en cuenta varios elementos (para el GAV: complejidad y amplitud de la organización; para el número de grupo de mejora y la complejidad de los proyectos, la amplitud de las funciones involucradas, la necesidad de habilidades específicas para proyectos, etc.) y debe Representa el mejor compromiso entre la representatividad (que conduciría a un gran número) y la gestión del grupo (que favorecería un número más restringido).
¿Qué es un plan de mejora en la educación?
La mejora escolar es el negocio más importante de la escuela, ya que es un proceso continuo para garantizar que todos los estudiantes reciban acceso, oportunidad y apoyo para lograr a altos niveles.
El Plan de Mejoramiento Escolar (SIP) identifica los objetivos académicos y prioritarios junto con las estrategias para cada escuela. Los equipos de liderazgo escolar y liderazgo escolar refinan su SIP anualmente para definir el trabajo objetivo de su escuela para aumentar el logro y preparar a cada estudiante para graduarse.
La página objetivo de una escuela es un documento simple de una página que establece claramente los objetivos de la escuela para mejorar la instrucción. El objetivo puede incluir el aprendizaje de los estudiantes o las metas de comportamiento o alguna otra forma de objetivo, pero lo que importa es que el documento sea simple, claro, fácilmente entendido y factible. ~ Tomado del impacto inconfundible de Jim Knight
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¿Qué es un plan de mejora en educación?
En algún momento de la carrera de cada líder escolar, llegamos a un punto en el que sentimos que estamos girando nuestras ruedas, pivotando constantemente para adaptarnos a los nuevos cambios o encontrar que nuestra comunidad comience a cuestionar las necesidades y la efectividad de las iniciativas y cambios existentes. Es inevitable que las organizaciones fuertes pero elásticas tengan éxito en satisfacer las necesidades de las partes interesadas, mientras que otras no pueden actualizar sus esfuerzos o nunca alcanzarán un nivel de sostenibilidad interna para evitar estancarse.
Es natural preguntar qué pueden hacer las escuelas u organizaciones específicamente para evitar o contrarrestar estas tendencias, lo que puede conducir a la falta de objetivos, evolucionar o promover el propósito escolar. Sabemos que, como líderes, es fundamental crear entornos donde la planificación deliberada cumple con el progreso visionario. Sin embargo, ¿dónde comenzamos en este proceso? ¿No es este el propósito del plan de mejora escolar?
A menudo, los planes de mejora escolar están diseñados para elevar un proceso para cerrar las brechas de rendimiento entre las poblaciones en cierta medida de evaluación sumativa. Por naturaleza, el diseño de estos procesos, aunque esencial para identificar causas raíz y alinear las estrategias de mejora académica con las tendencias históricas en los datos, carece de la multiplicidad para promulgar la planificación sistémica en toda la escuela para influir en la efectividad escolar general. Como resultado, los planes de mejora escolar son simplemente una herramienta crítica, o componente, para una conversación más amplia en la que se involucran las escuelas exitosas para satisfacer las diversas y múltiples necesidades de todas las áreas de efectividad escolar, lo que lleva a un crecimiento y desarrollo sostenidos y dinámicos a nivel organizacional . Para lograr esto, las escuelas deben adherirse y diseñar sistemas y filosofías similares a las organizaciones exitosas y complejas.
Estoy seguro de que la mayoría de nosotros al menos hemos oído hablar del trabajo seminal introducido en el comienzo de Simon Sinek con Why. Si no lo ha hecho, le recomiendo que vea su charla TED que describe cómo las empresas visionarias se centran en su «por qué». Según Sinek, las grandes organizaciones comienzan con su «por qué» y luego alinean su «cómo» y «qué» a los esfuerzos e iniciativas necesarias para alinearse con el «por qué» identificado. Si bien identificar «por qué» es fundamental para este trabajo, creo que las escuelas obtienen el apoyo sistemático para su «por qué» mediante la construcción de su «cómo» y «qué».
Por qué: en comenzar con por qué, Sinek explica al lector que por qué existe una organización es un propósito o creencia que impulsa su motivación interna. En un entorno escolar, esto probablemente se abarca en forma de una declaración de visión o propósito, o algún tipo de símbolo que represente los objetivos ideológicos de la organización. En la Escuela Intermedia Fountain, nuestro «por qué» es la declaración de visión escolar: «Desarrollar ciudadanos completos, estudiantes de por vida y líderes para el futuro». Esta filosofía identifica las creencias y el propósito que nuestra comunidad aspira a lograr. Es lo que nos esforzamos por darnos cuenta o la razón de nuestros esfuerzos.
¿Cómo se define un plan de mejora?
Un plan de mejora del rendimiento (PIP) proporciona un camino medible para el logro para los empleados con dificultades o aquellos que buscan una promoción.
Esta publicación pasará por los beneficios de un plan de mejora del rendimiento y cómo responder si se coloca a un individuo en uno. También distingue entre un plan de mejora del desempeño y un plan de mejora personal.
Definición: Un plan de mejora del desempeño es una estrategia formal para un empleado que está luchando en el trabajo es un plan de mejora del desempeño. Ayuda a un empleado a superar los desafíos de desempeño y navegar en situaciones difíciles.
Un plan de mejora del rendimiento debe cumplir con los siguientes criterios:
- Debe ser creado y aprobado por el gerente del empleado y el departamento de recursos humanos.
- Debe tener acciones específicas para que un empleado mejore su desempeño.
- Debe tener objetivos específicos y una fecha límite.
- Si un empleado no cumple con los requisitos de PIP (degradación, despido o transferencia a otro departamento), explica el resultado.
- Ayuda a mantener excelentes empleados que pueden estar luchando con problemas particulares en el trabajo.
- Hace que los empleados sean más eficientes, ya que conocen sus objetivos y la consecuencia de no lograrlos.
El mes pasado, el 10 de abril, discutimos los problemas de entrada de datos.
Marry ingresó datos incorrectos en dos ocasiones, y el problema no se descubrió hasta que se analizaron los datos. El 18 de mayo, se descubrió otro problema en la grabación de datos de participación del cliente. Se dejó una variable en la recopilación de datos por casado. Causó visualización engañosa.
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