Después de su conversación inicial con el empleado, su gerente debe elaborar un borrador del plan de mejora del rendimiento y enviarlo a RRHH para su revisión.
Aquí hay algunos ejemplos de planes de rendimiento que puede usar para sus propios PIP.
Nuestro primer plan de mejora del rendimiento de muestra es para el servicio al cliente.
Este tipo de plan de mejora del desempeño podría ser necesario si los clientes se quejan de la actitud o el apoyo que reciben de un empleado en particular.
Objetivo: El objetivo general de tal PIP puede ser mejorar las interacciones con los clientes.
Objetivos: Los posibles objetivos para cumplir con tal objetivo podrían ser ver una mejor retención o compromiso del cliente.
Acción: para lograr los objetivos anteriores, el empleado podría trabajar más de cerca con los clientes para resolver problemas o asistir a una sesión de capacitación en servicio al cliente.
Métricas: las métricas más apropiadas probablemente serían la tasa de rotación del cliente o el puntaje de satisfacción del cliente.
En otras situaciones, un empleado puede tener poco o ningún contacto con los clientes, pero aún podría estar ofreciendo trabajos de mala calidad de otras maneras.
Objetivos: cumplir con los plazos o producir trabajos libres de errores.
Acción: El primer objetivo es simple: los empleados no deben perder los plazos dentro del plazo establecido en el PIP. El segundo objetivo requiere la colaboración con un miembro del equipo senior para verificar los errores y juzgar si la calidad es aceptable.
Métricas: número de plazos tardíos y calidad de trabajo (este último puede ser subjetivo).
¿Qué es un plan de mejora ejemplo?
Un plan de mejora del desempeño, también llamado plan de acción de desempeño de los empleados, es un documento que detalla las áreas en las que falta un empleado y lo que puede hacer para mejorar. Por lo general, tiene una fecha límite para lograr el objetivo especificado, típicamente 30, 60 o 90 días. También especifica los resultados potenciales si su desempeño laboral continúa sin cumplir con los estándares.
Un plan de mejora del rendimiento también puede prepararlo para una promoción o movimiento lateral. Si su empleador ve que sería más adecuado para otro trabajo, puede ponerlo en un plan de mejora del rendimiento para ver si realmente puede realizar las nuevas tareas y qué tan bien. Le da a su gerente la oportunidad de determinar si es adecuado para el papel antes de aprobar este cambio. También te ayuda a decidir si quieres que el trabajo se mueva.
Estos son los beneficios de un plan de mejora del rendimiento:
Un plan de mejora del rendimiento puede alentarlo a sobresalir dentro de su trabajo. Le permite saber que su gerente o supervisor se preocupa por usted y quiere verlo mejorar. Cuando te sientas valorado, es más probable que te comprometan y te involucren.
Si su gerente quiere prepararlo para un nuevo trabajo, a menudo le dan un conjunto de tareas y orientación con un PIP. Si los resultados son positivos, es posible que pueda obtener una promoción.
Un plan de mejora del rendimiento lo ayuda a realizar su propio potencial al permitirle mejorar las habilidades que ya tiene y mostrar cómo puede obtener otras nuevas. También puede medir mejor su progreso a medida que desarrolla sus habilidades con un PIP, lo que puede ayudarlo a demostrar su esfuerzo a su gerente.
¿Que son y para qué sirven los planes de mejora?
La planificación estratégica es un proceso utilizado para establecer la dirección y desarrollar planes a corto y largo plazo para una organización. El plan estratégico documenta y se destina hacia el lugar donde se dirige la organización y cómo llegar allí. Los planes estratégicos generalmente incluyen un resumen ejecutivo de la organización, la visión, la misión, las creencias compartidas de aquellos dentro de la organización, los resultados o productos de la organización, objetivos a largo plazo, resultados compartidos y planes de acción alineados que luego se utilizan para alcanzar metas. Los planes estratégicos son planes hechos en colaboración de aportes de las partes interesadas y abarcan todos los aspectos de una escuela. Los procesos de planificación estratégica se utilizan para:
- Revisar la visión, la misión o los objetivos compartidos a medida que ocurren cambios dentro de las comunidades y necesidades,
- Cree planes de acción en cascada para cada objetivo y responsabilidades compartidas para cada objetivo, y
- Cree una alineación entre procesos, prácticas y rutinas dentro de la escuela y la visión, la misión y las creencias centrales.
Una vez que los planes estratégicos se realizan con objetivos y resultados claramente definidos, se implementan estrategias y actividades dentro de los planes de acción. Las estrategias y actividades dentro de cada plan de acción son idealmente basados en evidencia y las mejores prácticas. Dentro de los planes de acción a veces se llaman a los conductores llamados Ideas de cambio para pilotar o ejecutar también los intentos bien investigados hacia el impacto para promover los objetivos y cumplir con la visión.
Los planes de acción que incluyen ideas de cambio se maximizan a través de la ciencia de la mejora. La ciencia de la mejora es un enfoque de resolución de problemas centrado en la investigación continua y el aprendizaje con el fin de la mejora organizacional. En este enfoque de resolución de problemas, las ideas de cambio se prueban en ciclos rápidos, principalmente a través del plan-do-study-act (ciclo de investigación PDSA) y en una pequeña escala que resulta en comentarios eficientes y útiles para informar las mejoras del sistema.
¿Cómo se elabora un plan de mejora?
Si escucha que va a hacer un plan de mejora del rendimiento, o un PIP, puede ponerse un poco nervioso. Algunas personas incluso se refieren a él como el documento antes de ser despedido. ¿Puede guardar su trabajo después de que le hayan dicho que está en un plan de mejora del rendimiento?
Quizás. Depende de cómo su jefe o departamento de recursos humanos piensen en un PIP. Obtengamos una imagen más clara de lo que realmente es realmente un plan de mejora del rendimiento del empleado.
Si bien un PIP generalmente significa que algo sobre su trabajo necesita mejorar, no es el fin del mundo y en realidad puede ser una oportunidad para mejorar.
Un PIP debe tener pasos claros y bien definidos para que todos los involucrados estén en la misma página y deben documentarse a fondo.
En última instancia, ir a PIP puede ser una oportunidad para mejorar y volver a la pista, o puede ser una señal de que puede considerar si su posición actual es adecuada para usted.
En la mayoría de las situaciones, pero no todas (también entraremos en eso), un plan de mejora del rendimiento significa que hay un área de su desempeño laboral que necesita mejorar. Eso es bastante obvio, ¿verdad? El plan es un proceso paso a paso de cómo puede mejorar las competencias de su trabajo.
¿Un PIP significa que estoy siendo despedido? No necesariamente, pero hay una buena posibilidad de que te dirijas en esa dirección. La mayoría de las compañías de recursos humanos saben que necesitan mantener un buen rastro de preocupaciones en papel cuando consideran despedir a alguien.
Este no siempre es el caso, pero es una buena administración hacer esto. Puede ayudarlos a evitar demandas en el futuro, o al menos ganarlas. Un PIP a menudo sirve como uno de estos documentos de respaldo.
¿Cómo se elabora un plan de mejora educativo?
La planificación de la mejora escolar es un proceso sistemático impulsado por datos para planificar y evaluar la mejora con el tiempo. Distinto de la investigación y la auditoría institucional, la planificación de mejoras tiene como objetivo reducir la brecha entre el nivel actual de rendimiento de una escuela y su desempeño potencial.
En su forma más efectiva, la planificación de mejora escolar es una práctica dinámica que involucra datos y personas en el proceso de mejora. Sin embargo, muchos planes no logran abordar los procesos para el fin de improvisación, sino que se centran únicamente en los resultados de mejora.
Para ayudar a los distritos a utilizar la planificación de mejoras escolares de manera más efectiva, Hanover revisó la literatura y habló con expertos en educación para determinar no solo qué deben considerar los administradores al desarrollar su marco de planificación de mejoras escolares, sino también cómo lograr cada objetivo de mejora específico.
La realización de una evaluación de necesidades identificará las brechas actuales y sus factores impulsores.
- Compare diferentes escuelas dentro del sistema para identificar tendencias en el clima y la cultura escolar, el plan de estudios y la instrucción, el liderazgo, la participación familiar y comunitaria, el desarrollo profesional y la capacidad del personal y las técnicas de evaluación.
- Use terceros para evaluar los datos escolares, la instrucción, los procesos y procedimientos internos, y las políticas externas o los factores de la comunidad que pueden afectar el éxito.
El enfoque de los esfuerzos en algunos objetivos clave respalda la moral positiva y la mejora continua.
- Compare diferentes escuelas dentro del sistema para identificar tendencias en el clima y la cultura escolar, el plan de estudios y la instrucción, el liderazgo, la participación familiar y comunitaria, el desarrollo profesional y la capacidad del personal y las técnicas de evaluación.
- Use terceros para evaluar los datos escolares, la instrucción, los procesos y procedimientos internos, y las políticas externas o los factores de la comunidad que pueden afectar el éxito.
¿Qué debe de llevar un plan de mejora?
Pocos aspectos del trabajo de un gerente son más incómodos que crear un plan de mejora del desempeño con un empleado. El empleado puede sentirse avergonzado o herido, mientras que el gerente tiene que entregar verdades duras.
Por incómodos que sean estas conversaciones, son inevitables cuando falta el rendimiento. Si un empleado no cumple con las expectativas, tergiversa valores centrales o muestra un rendimiento inconsistente con el tiempo, se deben tomar medidas para corregir la situación.
Es esencial que el empleado comprenda que tenga la oportunidad de mejorar. Evite hacer que los empleados sientan que están siendo despedidos, más bien, enfatizan su oportunidad de crecimiento. Necesitan saber qué debe mejorarse y cuándo. Deje en claro que en última instancia son responsables de su mejora, pero tienen su apoyo y recursos.
Considere estos 5 consejos a medida que elija el plan de mejora del rendimiento y prepárese para su conversación:
Transmitir claramente exactamente por qué la productividad y/o comportamiento del empleado no está a la altura. Traiga ejemplos de cómo se ve el buen rendimiento, idealmente de cosas en las que el empleado trabajaba anteriormente. Esté preparado para responder preguntas y explique por qué el desempeño del empleado no coincide con el estado ideal.
Cree expectativas compartidas con las que ambas partes se sientan cómodas. Incluya al empleado en la formación del plan, dándoles voz en su futuro. Cuando los empleados acuerdan un plan y entienden la intención, han aumentado la aceptación y es más probable que aborden sus desafíos de frente.
¿Cuáles son los elementos de la mejora continua?
Si ha visto incluso un minuto de top chef o picado, sabe que los deliciosos platos tienen el equilibrio perfecto de los cinco elementos del gusto; Sabroso, dulce, agrio, salado y amargo. Los chefs que dejan uno o dejan que uno domina a los demás se les pide que empacen sus cuchillos y se vayan. Al igual que los grandes platos principales, la ejecución del modelo de mejora continua funciona mejor cuando se incluyen cinco elementos esenciales.
Lo que constituye una mejora no debe estar en el ojo del espectador. Se deben realizar mejoras para lograr objetivos organizacionales específicos, bien definidos y ampliamente compartidos.
Cuando cada empleado sabe exactamente lo que la empresa desea lograr a corto y largo plazo, se vuelven capaces de tomar buenas decisiones que avanzan los objetivos de la organización.
Hoshin Kanri es una excelente técnica para lograr esta alineación de objetivos.
El modelo de mejora continua requiere que cada empleado se haga responsable de encontrar y actuar sobre oportunidades de mejora. Para que esto suceda, los líderes deben comunicar que la mejora es tanto (si no más) un esfuerzo de abajo hacia arriba como de arriba hacia abajo.
Las personas que no han experimentado este enfoque en el pasado pueden estar esperando que la gerencia les diga qué y cómo mejorar. En cambio, deben ser alentados y capacitados para trabajar para un cambio positivo.
El software que proporciona un repositorio de datos relacionados con actividades de mejora y un método para notificar a los miembros del equipo cuando se requiere la acción ayuda a garantizar que los líderes puedan monitorear y administrar los esfuerzos de mejora.
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