Incentivos y prestaciones: ¿cómo afectan a tu sueldo?

Estrechamente vinculado a la gestión del desempeño, la definición de incentivos ha evolucionado a lo largo de los años. Anteriormente, las empresas solo ofrecerían incentivos de ventas a los empleados que participaron en la generación de ingresos directos. Hoy, un incentivo puede tomar la forma de un objeto, una acción deseable, un evento o incluso un valioso «regalo» dependiendo del tipo de comportamiento que la organización intenta fomentar o el talento que está tratando de atraer.

Enlace el incentivo a los KPI que ayudan a hacer crecer su negocio, y está buscando una receta para el éxito. Tom Gosling habla sobre los hallazgos del estudio de Psicología de Incentivos de PwC | PWC

Los empleados que trabajan (o pretenden trabajar) en las organizaciones modernas dirigidas por propósito generalmente se incentivan por:

  • Trabajo remoto (ofrecer flexibilidad laboral es la forma más rápida de ganar el corazón de un empleado existente/potencial)
  • Eventos sociales y de redes (reuniones del ayuntamiento, fiesta de potluck, día para el desarrollo de equipos, todos sirven para inspirar y motivar a la fuerza laboral)
  • Oportunidades de aprendizaje (acompañar, certificar o capacitar a los empleados tiene un doble propósito: los empleados se sienten satisfechos y su negocio se beneficia de las habilidades. ¿Quién no quiere unirse a una empresa que ofrece pagar las certificaciones?)

El hecho de que sean obligatorios no significa que un empleado tenga derecho automáticamente a todos ellos. En realidad, los beneficios son la forma de una empresa de decirle a sus empleados cuánto le importa su bienestar y seguridad financiera.

La cantidad y el tipo de beneficios generalmente se dejan a discreción de la organización, y difieren de región a región (sujeto a leyes locales). Por ejemplo, casi todas las empresas ofrecen seguros de salud, pero la cobertura varía de una compañía a otra y a veces se basa en la ubicación.

¿Qué son los incentivos laboral?

¿Qué es eso? Es un incentivo que se debe a la contratación de personas desempleadas a través de:

  • Contrato permanente, también con fines de administración
  • Contrato de aprendizaje profesional
  • Contrato de empleo subordinado permanente para miembros de los trabajadores cooperativos.

El incentivo también se reconoce por la activación de los contratos de empleo a tiempo parcial y por la transformación de contratos a plazo fijo en contratos permanentes.

¿A quién está dirigido? A los empleadores privados que contratan a un nuevo personal sobre el territorio en el período entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2022. El personal que será contratado no debe haber tenido una relación laboral en los últimos 6 meses con el mismo empleador y debe poseer las siguientes características:

  • Contrato permanente, también con fines de administración
  • Contrato de aprendizaje profesional
  • Contrato de empleo subordinado permanente para miembros de los trabajadores cooperativos.
  • edad entre 16 años y 24 años;
  • 25 años y más allá, sin uso regularmente pagado durante al menos seis meses.
  • ¿Como funciona? Las empresas pueden tener el incentivo, igual a la contribución al empleador, con la exclusión de los premios y las contribuciones de Inail, durante un período de 12 meses a partir de la fecha de contratación, dentro del límite máximo de 8,060 euros por año. El incentivo se puede combinar con otros tipos de incentivos.

    ¿Cómo lo necesitas? Las empresas deben seguir las indicaciones de la circular de INP que hacen que el incentivo sea operativo. Las solicitudes deben enviarse en línea en el portal de INPS, que las autoriza dentro de los límites de los recursos disponibles. La asignación total asciende a € 329,400,000. Los recursos son válidos en los Sistemas Nacionales del Programa Operativo de Políticas de Empleo Activo (PON SPAO), financiado por el Fondo Social Europeo 2014-2020 y en los Sistemas de Políticas de Empleo Activo de Programas Operativas 2014-2020 (POC SPAO)

    ¿Qué significa los incentivos?

    El análisis económico de los incentivos se centra en los sistemas que dictan los incentivos necesarios para que un agente logre un resultado deseado. [20] Los incentivos pueden ayudar a las empresas a vincular las recompensas de los empleados con su productividad. Cuando una empresa quiere que sus empleados produzcan una cierta cantidad de producción, debe estar preparado para ofrecer un esquema de compensación como un bono monetario para influir en los empleados para alcanzar la producción objetivo. [20] La compensación debe lograr dos objetivos: el primero es reducir la rotación de empleados, compensar a los empleados puede ayudar a atraer a los trabajadores para trabajar y retener su capacidad. El segundo es mejorar la productividad, la compensación no solo puede estimular la capacidad de los trabajadores para producir producción, sino también mejorar el entusiasmo de los empleados a trabajar, promoviendo así el desarrollo empresarial. [20] Un aumento en la varianza salarial entre las ocupaciones refleja una mayor demanda de trabajadores altamente productivos, por lo tanto, influyendo en la compensación para cambiar hacia el pago por desempeño. [25] Esto ayuda a los empleados a reconocer la relación directa entre su producción laboral y su recompensa. Cada vez más empresas se están dando cuenta de que pueden ofrecer diferentes incentivos a los empleados porque tienen diferentes necesidades económicas.

    Las empresas deben diseñar el plan de compensación para inducir a los trabajadores a operar en el mejor interés de las empresas y presentar un cierto nivel de producción que maximice las ganancias de la empresa. [20] Sin embargo, dado que el interés de los trabajadores y su empleador no siempre se alinean y la información asimétrica, donde uno (trabajador/ empleador) no conoce algunos hechos relevantes sobre el otro, hace que el plan de compensación sea difícil de establecer. [26] Aquí, la teoría del agente principal se usa como el marco guía al alinear los incentivos con el esfuerzo de los empleados para obtener el nivel eficiente de producción para la empresa. [20] Por ejemplo, un gerente puede querer un cierto nivel de producción de un empleado, pero no conoce las capacidades del empleado en presencia de monitoreo imperfecto, y para lograr el mejor resultado, se puede establecer un esquema óptimo de incentivo para motivar al trabajador Para aumentar su productividad. [26]

    La teoría del torneo también proporciona un marco de compensación pero en diferentes niveles de la jerarquía de las empresas. [8] La teoría demuestra que los individuos no son promovidos sobre la base de su desempeño y producción, sino en la posición relativa en la organización. [8] La teoría también explica que la compensación no motiva necesariamente al empleado que actualmente trabaja en ese nivel, sino que motiva a los empleados por debajo de ese nivel que apuntan a ser promovidos. [8]

    Los incentivos son posiblemente beneficiosos para aumentar la productividad, sin embargo, también pueden tener un efecto adverso en la empresa. [20] Esto es evidente a través del efecto de trinquete. Una empresa puede usar su observación del nivel de producción de los empleados cuando se emplean por primera vez como guía para establecer el estándar de rendimiento y los objetivos para el futuro. [27] Conociendo esto, un empleado puede reducir eliberadamente su nivel de producción cuando se emplea o oculta por primera vez su capacidad de producir en una producción más alta con la intención de explotar ser recompensado en el futuro cuando aumentan estratégicamente su nivel de producción. [27] Las mejores actuaciones de los empleados pueden limitarse. Por lo tanto, el efecto de trinquete puede disminuir significativamente los niveles de producción de una economía firme y planificada. [28]

    ¿Cuál es la diferencia entre Bono e incentivo?

    Bonificación vs incentivos, ¿cuáles son las diferencias? Los bonos e incentivos de los empleados son dos de los términos más utilizados en el empleo. Ambos términos son muy familiares para los empleados, ya que reciben bonos e incentivos como parte de su remuneración. El propósito de los bonos e incentivos es motivar a los empleados a lograr objetivos establecidos como parte de su papel y promover el logro de los objetivos y un excelente desempeño en el lugar de trabajo. Sin embargo, los dos términos a menudo se utilizan mal porque ambos son pagos adicionales al salario normal y recurrente de un empleado. Comprender las diferencias entre estos dos términos es muy importante, ya que esto ayudará en gran medida en el éxito de cualquier esquema de bonificación o incentivo.

    Un bono es un pago que está al revés. La gerencia decide el pago si debe dar el bono a uno o más empleados para recompensar los logros pasados, como poder alcanzar un número objetivo de clientes, ganancias o algún otro hito importante para la empresa. Los bonos generalmente se pagan en efectivo o en un formulario equivalente en efectivo siempre que proporcione valor al empleado o empleados que reciban el pago. En general, los bonos no están garantizados y se deciden después del logro de los objetivos.

    Un incentivo, por otro lado, es un pago prospectivo. Se asocia con un plan y objetivos específicos y se centra en el rendimiento. A diferencia de los bonos que se otorgan y se comunican a los empleados después de alcanzar una meta, los incentivos se comunican a los empleados de antemano. Y debido a que los incentivos están vinculados a un plan, tiende a influir en el comportamiento y motivar a los empleados a trabajar hacia los objetivos. Se pueden dar incentivos en efectivo o recompensas no monetarias, como regalos, incentivos de viaje, licencia adicional e incluso actividades grupales. Una vez que se acuerda e implementa un plan de incentivos, debe ser honrado si los empleados o empleados logran los objetivos y los objetivos establecidos en el plan de pago de incentivos.

    Es esencial comprender las diferencias entre un bono de empleado y un incentivo de empleados porque estos dos tipos de compensación provocan diferentes reacciones de los empleados. También es importante ser consistente con el uso de estos dos términos para evitar confusiones, especialmente en la comunicación oficial entre empleadores y empleados. También es importante considerar la cultura organizacional, los objetivos de la compañía y la fuerza laboral para garantizar el éxito de un esquema de bonificación o incentivo.

    ¿Qué son incentivos y bonos?

    Invierte Atlanta, la ciudad de Atlanta y el estado de Georgia ofrecen una variedad de herramientas y programas para ayudar a su negocio.

    Hay múltiples opciones para ayudar a obtener asistencia financiera para su negocio. Explore nuestros incentivos a continuación y póngase en contacto con nosotros a través del formulario en la parte inferior para comenzar. Estamos emocionados de trabajar contigo.

    Emitido a la propiedad financiera de organizaciones sin fines de lucro aplicables, como escuelas, organizaciones benéficas e instalaciones de salud.

    A través de la emisión de bonos de compra de arrendamiento, Invest Atlanta posee el título de propiedad real y personal por un período de diez años. Invest Atlanta entra en un memorando de acuerdo con la Junta de Asesores del Condado de Fulton para evaluar la propiedad bajo un cronograma de aumento a partir del 50% en el primer año y disminuyendo en un 5% cada año durante los próximos 9 años hasta que se pagan los impuestos completos. año 11.

    Este fondo discrecional se estructura en un proyecto por proyecto basado en criterios como la retención de empleo y la creación en la ciudad de Atlanta, la fortaleza financiera del negocio y la cantidad de inversión empresarial en el proyecto.

    • Mínimos y máximos: subvención de la ciudad de Atlanta con fondos determinados caso por caso
    • Trabajos creados/retenidos: a discreción del alcalde y el Ayuntamiento

    La ciudad de Atlanta tiene varias áreas que consisten en «tractos censales menos desarrollados» y zonas de oportunidad. Las empresas calificadas que se ubican en un tracto censal menos desarrollado son elegibles para recibir un crédito de $ 3,500 por empleado contra los impuestos estatales sobre la renta corporativa durante 5 años. Cualquier negocio legal que se ubique en una zona de oportunidad recibe un crédito de $ 3,500 por empleado contra los impuestos estatales sobre la renta corporativa durante 5 años.

    ¿Cuál es la diferencia entre un incentivo y un beneficio?

    Los beneficios de los empleados son un área importante que todos los empleadores deben considerar. Si está buscando reclutar un nuevo personal, seguramente deberá ver los esquemas de beneficios de empleados disponibles como una forma de reforzar su oferta de salario. Este es particularmente el caso si compite con otras compañías en términos de reclutamiento; Con frecuencia, los empleados potenciales analizarán el paquete de beneficios que se ofrece y calculará el efecto que esto tendrá en su salario. Los beneficios son una forma importante para que las empresas alienten al nuevo personal a unirse a su negocio y, de manera similar, pueden reducir la facturación del personal si son lo suficientemente atractivas para el personal existente.

    Con frecuencia, sin embargo, los esquemas de beneficios están confundidos con los incentivos. En realidad, estos son dos conceptos muy diferentes y cada uno con un uso específico. El uso de uno para los propósitos del otro puede incurrir en un desperdicio significativo, y es poco probable que cumpla con sus objetivos.

    En esencia, los esquemas de beneficios ofrecen adiciones específicas, normalmente no monetarias al salario de un empleado. Estos beneficios pueden incluir un plan de pensiones de la empresa; seguro de salud privado; Vales de cuidado infantil, etc. Los esquemas de beneficios se pueden utilizar para una variedad de propósitos. Estos pueden incluir la retención del personal y el estímulo de un sentido de lealtad de los empleados. Además, un paquete de beneficios atractivos puede atraer a los empleados lejos de otras compañías.

    Los esquemas de beneficios son una parte estándar de la oferta de un empleador a su personal; El personal tiene garantizado los beneficios que inicialmente se ofrecen, independientemente de su desempeño. Por ejemplo, un empleado de ventas aún tendría acceso al plan de pensiones de la empresa, incluso si no cumplieran con sus objetivos de ventas. Los incentivos, sin embargo, difieren a este respecto. Los incentivos pueden considerarse como de naturaleza similar al pago relacionado con el rendimiento; Están vinculados a los objetivos, y la naturaleza del incentivo ofrecido con frecuencia dependerá del desempeño del empleado en cuestión. Para tomar un ejemplo actual, los banqueros de inversión reciben una bonificación anual. Sin embargo, el tamaño de esta bonificación depende del éxito del empleado durante el año.

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