Los incentivos son importantes para motivar a los empleados

Más del 50 por ciento de todas las organizaciones luchan a nivel mundial por retener a sus empleados más valiosos. Los estudios han demostrado que la tenencia promedio de los empleados es de aproximadamente cuatro años y medio. Esta alta tasa de facturación cuesta a las empresas enormes sumas de dinero cada año, no solo para reemplazar los roles laborales, sino también la interrupción en la capacitación y el desarrollo y la pérdida de talento clave.

Aunque hay muchas razones por las cuales las tasas de facturación de los empleados pueden ser altas para una empresa, los bajos niveles de participación, no tener la cultura de los empleados adecuada y la falta de reconocimiento son definitivamente impulsores clave para perder talento dentro de su organización.

La participación de los empleados no se trata solo de comunicación, se trata de crear una cultura sobresaliente en la que los empleados estén motivados y entusiasmados con la posibilidad de venir a trabajar. Aunque un cambio en la cultura no ocurre de la noche a la mañana y el compromiso puede pasar por períodos de altibajos, los dueños de negocios deben adoptar los pasos necesarios para centrarse en el bienestar de los empleados.

Puede haber una serie de razones por las cuales los empleados podrían estar desconectados. Desde la falta de oportunidades hasta el aburrimiento o incluso la falta de ventajas de oficina, los empleados desconectados tienen un impacto muy real en los resultados de una empresa. La productividad dentro de los empleados desconectados puede ser bastante baja, lo que puede conducir a la negatividad, lo que luego tiene un efecto de reducción en los clientes y colegas por igual.

Simon Conington, MD de BPS World, citada en una encuesta sobre tendencias y comportamientos de rotación de empleados: “Los empleadores aprecian con razón que su personal debe disfrutar de lo que hace si van a aferrarse a ellas, pero hay un ligero desajuste en Lo que creen que es importante para sus equipos, en comparación con lo que realmente conserva a un miembro del personal talentoso. Es vital que no confíen en suposiciones y fomentan la transparencia y las conversaciones abiertas con sus empleados para fomentar una cultura de lealtad y compromiso dentro de sus negocios «.

¿Cuál es la importancia del incentivo laboral?

Especialmente en los países en desarrollo, hay poca evidencia sobre los mecanismos a través de los cuales la compensación afecta la productividad de los trabajadores. Para examinar esta relación, los investigadores evaluaron el efecto de ofrecer aleatoriamente salarios variados a los trabajadores que clasifican frijoles en las rurales Malawi. Si bien ofrecer salarios más altos causó que los trabajadores aumentaran su productividad, no atrajo a trabajadores más productivos.

Los mercados laborales que funcionan bien, que permiten a los trabajadores más productivos encontrar los empleos mejor remunerados, son importantes para aumentar la productividad económica general. Sin embargo, si bien la literatura existente demuestra una relación positiva entre una mayor compensación y productividad de los trabajadores, el impacto de los salarios más altos en la calidad de los trabajadores contratados no siempre está claro. Los salarios más altos pueden atraer trabajadores de mayor calidad que son más productivos (los economistas llaman a esto un efecto de selección), o pueden estimular a todos los trabajadores a ser más productivos (conocidos como un efecto de incentivo). Comprender los mecanismos a través de los cuales los salarios atraen o motivan a los trabajadores específicos tiene implicaciones importantes para la política económica.

En los países en desarrollo en particular, hay poca evidencia sobre los mecanismos a través de los cuales la compensación afecta la productividad de los trabajadores. Para examinar la selección y los efectos de incentivos de los salarios más altos en un contexto de país en desarrollo, los investigadores evaluaron el efecto de ofrecer salarios variados aleatorios a los trabajadores que clasifican los frijoles en las zonas rurales de Malawi. Los investigadores examinaron cómo los salarios más altos influyeron en la cantidad general y la calidad de la producción de los trabajadores.

En la zona rural de Malawi, donde la agricultura es una parte importante de la economía, los mercados laborales son altamente estacionales. Los hogares a menudo tienen poco dinero en efectivo y alimentos de enero a marzo, la temporada previa a la cosecha cuando la demanda de trabajo es más alta. Los mercados laborales informales para el día de trabajo informal son comunes, y los hogares compran y venden mano de obra a diario, pagando y ganando salarios por día o tarifas basadas en piezas. En estos mercados, es más probable que los hombres realicen mano de obra manual y a las mujeres que tengan más probabilidades de realizar tareas orientadas a los detalles, como la hierba.

Los investigadores evaluaron el impacto de los niveles salariales variables en la calidad y el rendimiento de los trabajadores en las rurales Malawi. En colaboración con oficiales locales de extensión agrícola, los investigadores identificaron una lista de aldeas adecuadas en cada uno de los seis distritos, de los cuales seleccionaron al azar dos aldeas por distrito. A los trabajadores de estas aldeas se les ofreció la oportunidad de trabajar durante un día clasificando frijoles, una tarea común para los trabajadores diarios en este contexto. En cada distrito, los investigadores ofrecieron la oportunidad de empleo en una aldea durante la temporada de baja demanda laboral y en la otra durante la temporada de alta demanda.

¿Cuál es la importancia de los incentivos laborales?

Se sugiere en la literatura sobre gestión de recursos humanos y comportamiento organizacional que los incentivos no monetarios actúan como una herramienta para motivar a los empleados. Cuando las organizaciones prestan atención a diferentes herramientas monetarias, es decir, licencia prestada, brindar bonos por tener un ojo sobre su salud y su salud familiar u otra familia, los empleados comienzan a percibir que la organización los está apoyando. Por lo tanto, los incentivos monetarios aumentan la motivación de los empleados que conducen a un mayor desempeño laboral (78). Las herramientas no monetarias pueden ser evaluadas por el líder o el entorno que los líderes brindan a sus empleados. Estas herramientas no monetarias mantienen a los empleados motivados por un tiempo determinado, pero si las organizaciones no dan incentivos adecuados a los empleados, entonces afectará su trabajo. Diferentes estudios también muestran que los incentivos juegan un papel en el desempeño laboral de los empleados. Un estudio investigó el vínculo entre los paquetes de incentivos y las actitudes de los empleados concluyó que varios tipos diferentes de incentivos (monetarios, tangibles y no tangibles no monetarios) desempeñan papeles importantes en la mejora de las actitudes de los empleados hacia su trabajo. Diferentes estudios han encontrado que hubo una correlación lineal entre la lealtad de los empleados y el desempeño laboral (72).

Otro investigador analiza cómo la satisfacción laboral afecta la lealtad de los empleados (76–78). Afirman que los diferentes factores subyacentes afectan la satisfacción laboral, incluido el ambiente de trabajo saludable, las actividades saludables, las posibilidades de crecimiento profesional y la motivación, todo lo cual lleva a los empleados a ser leales. Algunos investigadores creen que el análisis de trabajo, la compensación y la planificación profesional ayudan a determinar la lealtad de los empleados. Estos factores motivan a los empleados en el lugar de trabajo y conducen a un aumento en el desempeño laboral. Sin embargo, la ausencia de lealtad de los empleados puede crear diferentes problemas como un aumento en la tasa de facturación entre los empleados (71). Es posible que las organizaciones no se preocupen por perder mal a los artistas, pero si pierden buenos artistas, entonces eso es una preocupación importante para la organización. Por lo tanto, las organizaciones se centran más en retener el talento humano en la organización al entregar diferentes instalaciones a los empleados y sus familias. Más adelante, los beneficios incurridos por la lealtad del empleado serán más del costo que se invirtió en ellos. Varios estudios también han demostrado que la lealtad de los empleados está vinculada al servicio del cliente y el desarrollo de la lealtad del cliente para garantizar la rentabilidad a largo plazo para la organización (73).

La teoría de la expectativa de Victor H. Vroom sugiere que las personas se esfuerzan en el trabajo cuando comienzan a percibir que conducirá a un aumento en su rendimiento, lo que eventualmente aumentará las posibilidades de que reciban recompensas. En consecuencia, un aumento en estos incentivos financieros también mejora la lealtad de los empleados, lo que aumenta el desempeño del empleado y reduce la tasa de facturación (86). Los empleados solo pueden ser leales cuando sus deseos están siendo satisfechos por las organizaciones. La organización también presta atención a estas cosas, ya que también creen que los humanos son un activo y que necesitan satisfacer sus necesidades para utilizar sus habilidades. En la Jerarquía de las Necesidades (1954), Maslow concluyó que los humanos tienen cinco necesidades básicas (necesidades fisiológicas, de seguridad, amor y pertenencia, autoestima y autorrealización), que pueden satisfacerse a través de incentivos financieros y recompensas. Los empleados con un sentido de reconocimiento de sus empleadores caen bajo el encabezado de la autoestima y, a medida que se satisfacen sus necesidades, también experimentarán una mayor satisfacción laboral (87-89).

Dos micro teorías apoyan el marco conceptual de nuestro estudio. Estas teorías motivacionales explican por qué los incentivos influyen en la lealtad de los empleados, lo que lleva al desempeño de los empleados. La primera teoría motivacional es la «jerarquía de necesidad de Maslow», que clasifica las necesidades humanas en dos tipos. Primero, las necesidades de orden inferior, que son fisiológicos y conectados con la seguridad y la segunda, las necesidades de orden superior, que incluyen socialización, autoestima y autorrealización. En esta teoría, los incentivos y este tipo de reconocimiento se otorgan a los empleados, y están relacionados con la autoestima de los empleados. Estos crean motivación entre ellos para trabajar duro dentro de la organización. La segunda teoría motivacional es de Herzberg, quien explica dos tipos de factores, es decir, factores motivacionales y factores de higiene (90). Los empleados desean crecer en una organización y si hay posibilidades de crecimiento, avances y reconocimiento, se sienten motivados para trabajar, pero factores de higiene como el entorno laboral, la calidad de la relación interpersonal y el salario también son importantes junto con el factor motivacional (91) . Sin ninguno de ellos, un empleado comenzará a sentirse insatisfecho con su trabajo, lo que afectará su comportamiento hacia el trabajo y también puede conducir a una alta facturación entre los empleados (92).

¿Qué importancia tienen los incentivos y las recompensas?

Los empleadores siempre buscan formas de retener a los empleados que estén motivados y comprometidos. Después de todo, el activo más importante para cualquier empresa es su gente. Con más de la mitad de las empresas de Estados Unidos que usan programas de incentivos, no es de extrañar que muchas empresas estén buscando formas nuevas y creativas para reconocer el buen trabajo y recompensarlo adecuadamente.

Los incentivos y las recompensas para actuaciones estelares tienen beneficios tanto para el empleador como para los empleados. Cuando los trabajadores son reconocidos, su rendimiento y productividad aumentan, así como la moral, se le da un gran impulso. Como resultado de estos empleadores, experimentan una mayor eficiencia y un aumento en las ventas y la productividad. Por lo tanto, cuando las recompensas se dan regularmente por excelencia, el resultado es una situación de ganar-ganar. Veamos algunas ideas para recompensar y reconocer un gran trabajo, así como incentivos para alentar la participación de los empleados.

  • Reconocimiento de los empleados: ¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡ Una pequeña nota de agradecimiento, un correo electrónico a su equipo que menciona la excelencia de los empleados, un agradecimiento a un empleado durante una reunión del personal o incluso una publicación en una junta de empleados podría ser una buena manera de reconocer el trabajo que estaba más allá de la norma.
  • Toque personal: tener jefes más arriba, visite la oficina del empleado y brinde un cálido y en persona que muestra que el trabajo duro no ha pasado desapercibido. Además de las visitas de la mayor gerencia, ¡tal vez se podría dar un pequeño regalo o un ramo favorito durante un almuerzo en el jefe!
  • Incentivos monetarios: el resultado final es un gran incentivo para muchas familias que amarían una nota escrita a mano, pero que realmente podrían usar una recompensa monetaria por la excelencia. Estos incentivos incluyen opciones sobre acciones de los empleados, planes de participación en las ganancias, tiempo libre pagado, bonos y premios en efectivo. Los incentivos monetarios adicionales incluyen bonos anuales o semestrales, como recompensas de mediana año y fin de año.
  • Las recompensas no monetarias podrían estar en forma de ventajas, como membresías del centro de salud, horas de trabajo flexibles o oportunidades de capacitación. Las recompensas e incentivos son valiosos para un empleado porque permiten a los trabajadores aprender nuevas habilidades y buscar oportunidades de avance.
  • Eventos especiales: las salidas de la compañía que incluyen miembros de la familia podrían ser un gran incentivo para muchas familias que pueden no tener la oportunidad de ir a un juego de pelota o parque de diversiones. Las semanas de apreciación de los empleados podrían dar un gran impulso de moral y mostrar a los empleados que desea recompensar su arduo trabajo.

¿Cuál es el objetivo de los incentivos?

Las empresas utilizan programas de incentivos para impulsar la moral de los empleados, aumentar las tasas de retención de los empleados y fomentar una mayor productividad. Los programas de incentivos tienen como objetivo recompensar a los empleados por completar ciertas acciones o alcanzar hitos. Los incentivos no son lo mismo que los beneficios, que incluyen cosas como el seguro de salud o un 401 (k) y se proporcionan a los empleados, independientemente de su desempeño. En cambio, se deben obtener incentivos.

Comprender la psicología de la motivación y las recompensas puede ayudarlo a administrar un programa de incentivos exitoso. La técnica fundamental utilizada por los programas de incentivos se llama acondicionamiento operante. Cuando los empleados hacen lo correcto, son recompensados. Si esto suena familiar, es porque es el mismo concepto que usan muchos entrenadores de animales, ¡pero no le digan a sus empleados eso!

Con suficiente repetición del ciclo de acción/recompensa, la acción en sí misma puede ser gratificante, lo que resultó ser el caso en un estudio de 2018 realizado por la Universidad de Cornell y publicada por la Asociación Americana de Psicología. Pero el plan de incentivos se caerá sin algunos parámetros básicos. Debe elegir un incentivo que sus empleados realmente encuentren gratificantes, establezcan objetivos específicos y definibles, y establecer un sistema que proporcione recompensas frecuentes e instantáneas.

Al elegir un incentivo, debe comprender realmente a sus empleados. Lo que funciona para un grupo de personas puede no apelar a las de otro departamento. El dinero generalmente hace el truco para todos. Puede ser en forma de tarjetas de regalo, bonos, descuentos o incluso tiempo libre pagado.

¿Cuáles son los objetivos de los incentivos laborales?

El objetivo principal de los incentivos salariales es atraer y retener a los empleados que sean eficientes y motivarlos a trabajar más duro. Los siguientes son los otros objetivos de los esquemas de incentivos salariales:

  • Los esquemas de incentivos salariales tienen como objetivo desarrollar un sentido de interés personal entre los empleados de los asuntos organizacionales que les ayudan a desarrollar un sentido de responsabilidad hacia la organización.
  • A través de programas de incentivos salariales, la organización tiene como objetivo motivar a los empleados.
  • También permite a los empleados decidir su propio salario. El pago base de todo es fijo. El programa de incentivos salariales permite al empleado obtener ingresos por encima del salario base que se ha solucionado.
  • A medida que el programa de incentivos salariales establece un vínculo entre salario y productividad, aumenta el rendimiento y la productividad de los empleados.
  • A medida que los programas de incentivos salariales vinculan la productividad con el pago, el costo de la supervisión se reduce a medida que los empleados trabajarían con precaución y un sentido de responsabilidad. Además, esto también conduce a una reducción en el costo de la mano de obra, ya que a través de tales esquemas, la organización no debe declarar un aumento permanente en los salarios.

Cada organización tiene su propio esquema de incentivos que se adapta a las necesidades de la organización. Los siguientes son los pasos que generalmente son seguidos por la organización para diseñar dicho esquema de incentivos:

En el primer paso en el proceso de diseño de un esquema de incentivos, se deben establecer los objetivos para tales esquemas de incentivos. Para esto, los objetivos organizacionales se pueden tomar como base. Esto ayudaría a la organización a determinar qué objetivos se lograrán y cómo se pueden lograr a través de los empleados con la ayuda de tales esquemas. Esto debe hacerse para que los empleados crean que tales objetivos que se han establecido pueden ser logrados por ellos.

¿Que son y cuál es la importancia de los beneficios programas de incentivos y sistema de recompensas?

¿Funcionan los programas de incentivos? Después de 22 años en el negocio, nuestros expertos creen que un programa de incentivos bien administrado es muy efectivo para impulsar el crecimiento del negocio porque los clientes generalmente se entusiasman con los programas de incentivos y se comprometen completamente. Es por eso que hemos esbozado los cuatro principales beneficios comerciales de un programa de incentivos.

Durante el funcionamiento del programa de incentivos, su negocio puede esperar ver aumentos en el crecimiento de las ventas, ya que sus clientes estarán motivados para comprar en su negocio. Al tener una recompensa disponible para aquellos que compran su producto, los alienta a cambiar de competidores. Cuanto más se obtuvieron ventas más incrementales, más beneficio incremental obtiene el negocio. Este nivel de ganancia debe reflejar el valor de la recompensa que se puede lograr.

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Uno de los verdaderos beneficios de un programa de incentivos es que mantiene sus productos de la mente con sus clientes. Según Business Australia, «dar a sus clientes una recompensa por regresar a su negocio puede ser una forma efectiva de alentar a sus clientes a mantenerse fieles con usted». Business Australia también explicó que un incentivo puede «ayudarlo a mantener clientes leales, al tiempo que genere el boca a boca para su negocio».

Los programas de incentivos también establecen una conexión emocional entre su negocio, representantes de ventas y sus clientes. El vínculo se crea mientras trabajan juntos para lograr un resultado; Hay una sensación de satisfacción mutua para lograr el objetivo. El incentivo podría ser un viaje pagado por todos los gastos o una experiencia emocionante de dinero. El vínculo se fortalecerá si ambos van a un viaje exclusivo o experiencia juntos. Cuanto más memorable sea la experiencia, mayor será la boca de boca; lo que significa que es más probable que tenga éxito más grande y mejor en los años siguientes.

¿Qué son los beneficios y los incentivos?

Todos sabemos que los empleados felices tienden a ser los más productivos y leales. Cuando se trata de lograr la felicidad de los empleados, los conceptos básicos aún son cierto. Casi todos responden bien para alabar, mejores salarios, más tiempo libre, cultura positiva de la compañía y otros beneficios para los empleados.

Al final, todo se reduce a hacer que sus empleados se sientan apreciados. Proporcionarles beneficios e incentivos es una excelente manera de mostrarles que le importa y que los desea a largo plazo. Sin embargo, a veces es difícil decidir qué beneficios debe ofrecer.

Al pasar por el proceso de determinar qué tipos de beneficios tiene para ofrecer, lo más importante que debe hacer es reducir sus elecciones a los incentivos que cree que una gran mayoría de sus empleados disfrutarían tener, independientemente de su edad o experiencia. . Por ejemplo, si bien los millennials tienden a responder bien a los beneficios como viajes de compañía y eventos de construcción de equipos, salas de juegos o pizza los viernes, sus trabajadores mayores podrían no estar demasiado entusiasmados con este tipo de beneficios.

Hoy, ofrecer los beneficios correctos es más crítico que nunca cuando se trata de mantener contentos a los empleados. Según una encuesta realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos realizados el año pasado, el 63 por ciento de los empleados creen que los beneficios de calidad son muy importantes cuando se trata de la satisfacción laboral general.

El truco es evaluar sus opciones y conformarse con los beneficios que son difíciles de no gustar. No tienen que ser monetarios, de hecho, es mejor que ofrezca una variedad de beneficios que no solo funcionen para mejorar la situación financiera de sus empleados, sino que también ofrezcan los que influyen positivamente en otros aspectos de sus vidas laborales.

¿Cuáles son las ventajas de un sistema de beneficios y recompensas laboral?

A pesar de los estudios relevantes que afirman que el sistema de recompensas para los empleados vale la pena, todavía hay algunos malentendidos que lo rodean

Las organizaciones usan un sistema de recompensas para que los empleados aprecien su valor duro y sus contribuciones.

Sin embargo, la justificación detrás de las recompensas es hacer que los empleados trabajadores continúen su buen trabajo.

Las empresas también implementan dicho sistema para que los empleados desenfocados e improductivos eficientes y funcionen mejor.

La investigación relevante revela que la razón principal detrás de la motivación de los empleados es la falta de reconocimiento por su trabajo. También muestra que las empresas con recompensas de empleados tienen un 13 % más de participación de los empleados que las que no tienen dicho sistema.

Las estadísticas y estudios afirman que los sistemas de recompensa y reconocimiento pueden hacer que los empleados hacen maravillas para una empresa. Sin embargo, hay algunos malentendidos que lo rodean.

Además, este artículo es más un Buster Myth que le dirá cómo las desventajas realmente no son las desventajas y cuál es la verdad detrás del impacto del reconocimiento y las recompensas de los empleados.

A continuación, sacamos a la luz la realidad de las falsas creencias asociadas con las recompensas de los empleados, junto con la discusión de las ventajas que realmente aporta para cualquier organización.

Las recompensas para los empleados pueden causar costos adicionales de una empresa. Sin embargo, es principalmente cuando una empresa considera la efectividad de un sistema limitado solo a recompensas monetarias, que, sin embargo, no es el caso, especialmente con los empleados más jóvenes.

¿Qué representan los incentivos?

Este artículo argumenta que la discusión de los incentivos en economía descuida una pregunta crucial: ¿por qué se sienten algunos incentivos como razones poderosas para alterar acciones, mientras que otros incentivos tienen poco efecto o incluso contraproducente? Argumentamos que se puede encontrar una respuesta a esta pregunta en el trabajo empírico reciente en sociología económica, economía institucional y economía austriaca. Este trabajo estudia el significado de incentivos en entornos sociales particulares y muestra que los incentivos se vuelven significativos en relación con esos entornos. Demostramos que ilumina por qué ciertos incentivos se perciben como razones poderosas de la acción, mientras que otros se ignoran en su mayoría. También explicamos por qué los incentivos generalmente están vinculados a ciertos roles sociales que se pueden identificar a través del análisis de tipo ideal y por qué las situaciones de alta incertidumbre son de uso particular para estudiar la actividad de los actores. Para comprender la acción empresarial, los mercados financieros y por qué las recompensas monetarias y el intercambio de mercado a veces se perciben como el tipo de incentivo incorrecto, la investigación debe centrarse en cómo los actores entienden un futuro incierto. Identificamos cuatro bloques de construcción en el trabajo de Alfred Schutz, y sugerimos que producen un programa de investigación constructivo en la intersección entre economía y sociología.

La idea de que los incentivos importan se ha convertido en un mantra cercano en economía. Sin embargo, hay algo peculiar en la idea de que los incentivos importan, una rareza que recibe poca atención en la disciplina. ¿Por qué se sienten algunos incentivos como razones muy poderosas para alterar acciones al mismo tiempo que otros incentivos apenas logran producir ningún efecto y, sin embargo, otros incentivos en realidad tienen efectos contraproducentes? ¿Por qué las normas sociales a veces actúan como un fuerte incentivo para no hacer trampa, mientras que en otras situaciones las normas sociales parecen impotentes para evitar hacer trampa? ¿Y por qué los incentivos monetarios a menudo son un estímulo poderoso para un cierto tipo de comportamiento, pero en otras ocasiones realmente trabajan como un elemento disuasorio? Este artículo argumenta que el comienzo de una respuesta a estas preguntas está presente en la literatura actual en la intersección de la sociología y la economía.

En este creciente cuerpo de investigación, tanto los economistas como los sociólogos ven el problema fundamental de las ciencias sociales como la cuestión de cómo pueden surgirse la coordinación entre las personas con diferentes objetivos e intereses. En lugar de pensar en términos objetivos sobre incentivos, estudian cómo se produce la coordinación a través de procesos de creación de significado. Estos estudios analizan cómo los entornos sociales y los incentivos integrados se entienden de maneras particulares. Este trabajo disputa la existencia de incentivos objetivos «difíciles» y, en cambio, vea solo los incentivos tal como lo entienden el actor. En los enfoques empíricos dentro de la economía, particularmente en la rama institucional, y en los enfoques pragmáticos para la toma de decisiones en sociología, vemos una convergencia no solo en el tipo de problemas estudiados y las estrategias empíricas seguidas, sino también en su enfoque teórico y metodológico subyacente. Muestra similitudes importantes con el trabajo de Alfred Schutz y su fenomenología social del siglo XX y su fenomenología social, e identifica varias estrategias metodológicas como una respuesta común «Schutzian» al problema de la coordinación mutua. Por último, explicamos por qué esta convergencia es un terreno fructífero para un enfoque compartido para estudiar la interacción económica y la interacción humana de manera más amplia.

Los enfoques empíricos de los que estamos hablando comprenden el trabajo en economía institucional y austriaca, por un lado y el trabajo en la tradición de la sociología pragmática (económica), por el otro. En estos enfoques, la coordinación entre las personas con comprensión subjetiva de la situación es el problema teórico central, y el trabajo empírico se centra en la aparición de la comprensión intersubjetiva a través de la comunicación, la señalización, las convenciones, las instituciones y las reglas formales o informales. La otra cara de ese enfoque es cómo las entendimientos compartidos se rompen, están molestos y cambian. Aunque esto puede sonar muy abstracto, existe una diferencia importante entre estos enfoques, por un lado, y los enfoques alternativos en economía y sociología. Esta diferencia es, en primer lugar, que la comprensión cotidiana del mundo social se toman como el punto de partida en estos enfoques alternativos, algo etiquetado como «el enfoque pragmático» en la sociología (Thévenot 2001). Esto los distingue de los enfoques más estructuralistas en sociología, como las tradiciones de análisis marxistas y de redes sociales, y el enfoque de elección racional en economía, en función de los costos y las limitaciones.

Basado en esta metodología pragmática, los estudios a menudo se centran en la comprensión cotidiana del mundo social. Están particularmente atentos a la naturaleza abierta de la acción humana y el potencial de coordinación y discoordinación en la interacción social. Los académicos involucrados en estas tradiciones buscan estudiar cómo la comprensión intersubjetiva coordina los planes individuales y colectivos, y cómo los agentes particulares (poderosos) buscan cambiar estos entendimientos a su beneficio. A diferencia de las perspectivas estructuralistas, que enfatizan la naturaleza cercana y el determinismo en las estructuras existentes, el enfoque alternativo presta atención a las estructuras de significado interpersonal que facilitan los procesos de toma de decisiones.

¿Qué representa un plan de incentivos?

Cuando sigue estas reglas, el pago de incentivos anuales indudablemente logra los objetivos previstos de un plan de incentivos. Sin embargo, este no es siempre el caso.

Si el plan de incentivos de su empresa vincula el pago de los niveles de desempeño individuales de sus empleados, corre el riesgo de crear algún descontento entre su fuerza laboral. Algunos empleados pueden descubrir que ciertos de alto rendimiento están recibiendo más que todos los demás. Esto puede conducir a un chisme de favoritismo o quejas con respecto a las expectativas fuera de alcance.

Cuando surgen estas circunstancias, puede estar inclinado a evitar pagar más a los mejores resultados. Con la esperanza de lograr un sistema más «igual», puede dar solo pagos de incentivos ligeramente diferentes a todos los empleados, independientemente de las diferencias en sus niveles de desempeño. Tales enfoques de propagación de la riqueza pueden calmar las frustraciones, pero pueden ignorar el valor de los empleados de mayor rendimiento.

Entonces, ¿eso es realmente justo para cualquiera de las partes? Sus mejores empleados no obtienen el pago de sus roles que merecen. Pero, por otro lado, si se les da un incentivo de valor verdadero, ¿cómo se sentirán sus compañeros de trabajo?

No tiene que conformarse con un único plan de incentivos para su negocio. Después de todo, su negocio es tan único como usted y sus empleados, entonces, ¿por qué debería esperar encontrar la perfección con una solución estandarizada?

¿Cuál es la importancia de los incentivos?

El plan de tres años continúa el camino que comenzó con el Plan Nacional de la Industria 4.0 en el período 2017 – 2022 haciendo algunos cambios en el tipo de herramientas propuestas y en las áreas de intervención pero confirmando el objetivo de mejorar todos los procesos de innovación que se ajustan a El surco de la «Cuarta Revolución Industrial» llamada.

En esta contingencia histórica está surgiendo, si es posible, incluso más claramente que antes de cuán decisivo es el papel de las nuevas tecnologías y, al mismo tiempo, la importancia de la flexibilidad en la producción para hacer que nuestro tejido económico sea competitivo. Solo puede ser una esperanza compartida que los incentivos previstos por Transition 4.0, estimulando estos procesos de desarrollo, puedan contribuir a la relanzamiento de inversiones con el fin de reiniciar la economía.

El campo de acción elegido por el gobierno para dar más respiraciones a las empresas que ponen este tipo de inversión en el sitio, desde el momento de la industria 4.0 de las exenciones fiscales. Por lo tanto, aquellos que eligen innovar son «recompensados» con una bonificación por los cargos adeudados, lo que permite «libre» de liquidez para su negocio. Entre 2017 y 2019, el sistema elegido para aplicar este descuento se basó en los mecanismos de hiperammoción y super -romancia, que en esencia para deducir el costo de la maquinaria y los sistemas nuevas comprados para una cifra superior a su precio, reduciendo así el valor de Se calculó la cifra general sobre la cual se calcularon los impuestos a pagar.

Con la transición 4.0 hubo un cambio de ritmo con respecto a la fórmula elegida y la herramienta principal del crédito fiscal se ha identificado: una bonificación correspondiente a un cierto porcentaje del gasto realizado, que puede llevarse a una compensación, madura) a las cifras debido a las autoridades fiscales.

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