Las evaluaciones de desempeño son revisiones periódicas del desempeño de los empleados. Si bien la mayoría de las organizaciones tienen algún tipo de sistema de evaluación de empleados, no todas tienen objetivos claros que ayuden a optimizar los beneficios de las evaluaciones. Sin objetivos claros, las evaluaciones pueden convertirse en un proceso de pasar por las mociones, lo que hace que los empleados los vean como males necesarios.
Un objetivo importante de las evaluaciones es motivar a los empleados a un mayor nivel de desempeño. Al abordar las áreas de mejora y alentar al empleado a trabajar en ellas, puede motivarlo a ofrecer mejores resultados. Cuando señala áreas de un fuerte rendimiento, refuerza los sentimientos positivos que el empleado tiene sobre hacer trabajo. En general, su objetivo es dejar que el empleado se sienta bien sobre dónde se encuentra, pero motivado para crecer y entregar aún más.
El establecimiento de objetivos está estrechamente relacionado con los motivos motivacionales de la evaluación. Cuando se reúne para revisar el trabajo de un empleado, su evaluación debe estar directamente relacionada con los objetivos que establece con ella para su trabajo. Si un empleado de ventas tiene un objetivo mensual de $ 50,000 en ventas, puede comparar su rendimiento real con el objetivo. Cuando un empleado lucha por cumplir con sus objetivos de trabajo, puede discutir el entrenamiento y la capacitación adicionales necesidades para llevarla allí. Si ella ha cumplido de manera constante o fácil de cumplir sus objetivos, su evaluación es una oportunidad para elevar el listón con objetivos más altos.
Un objetivo sutil de las evaluaciones es mostrar a los empleados que son valorados. Tomarse el tiempo para compartir sus comentarios ayuda al empleado a tener una mejor idea de cómo encaja en la empresa y por qué su trabajo es importante. Si bien este tipo de atención no se cubre durante meses de ignorar a los empleados, refuerza otros esfuerzos que hace para fortalecer la moral de los empleados.
Las evaluaciones más fuertes están conectadas a un sistema más amplio de desarrollo de empleados. Esto implica la colaboración entre gerentes y empleados para establecer metas para el desarrollo de habilidades y la promoción laboral. Cada evaluación ofrece la oportunidad de revisar los niveles de habilidad para un empleado relacionado con su trabajo actual y su posible trabajo. Puede discutir la capacitación y los métodos para que el empleado mejore las habilidades actuales y adquiriera otras nuevas que la preparen para el siguiente paso en su carrera. Esto ayuda con la retención de los empleados y fortalece a la empresa con el tiempo a través de trabajadores más leales y conocedores.
¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación de desempeño?
La configuración de objetivos es uno de los elementos clave y los resultados universalmente aceptados de las evaluaciones de desempeño. Los gerentes de recursos humanos también deben comunicar de manera efectiva por qué esos objetivos son importantes. Los empleados deben entender por qué y cómo sus objetivos son importantes para su crecimiento y el crecimiento de la organización. Lo importante es la transparencia y la claridad de la comunicación. El empleado debe saber con precisión lo que la organización espera que logren dentro de un tiempo determinado.
Un sistema bien aceptado en la configuración de objetivos es seguir el método inteligente. Bajo esto, los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos. Esto garantiza la transparencia, la responsabilidad y hace que los objetivos de la evaluación del desempeño cuantificable. Los empleados sabrán lo que tienen que hacer en un contexto dado que estará sincronizado con sus objetivos.
El establecimiento de objetivos debe hacerse con la participación de los empleados. La autonomía conduce al empoderamiento cuando los empleados saben que está dentro de su poder trabajar hacia esos objetivos. Por ejemplo, un empleado puede optar por un curso de alivio para ayudarlos en sus objetivos. Donde sea necesario, debe descomponerse en elementos procesables. Eso facilitará a los empleados alinear sus acciones diarias con los objetivos comerciales a largo plazo de la empresa.
Nada motiva el rendimiento más que el reconocimiento. Reconocer y recompensar a los objetivos de alto rendimiento debe ser una parte integral de los objetivos de revisión del desempeño. La parte clave de este objetivo es una calificación transparente basada en el mérito que inspira confianza entre los empleados. Deben saber cuáles son los parámetros para recompensar el rendimiento de alguien. Las métricas deben estar cuidadosamente juntas con objetividad y sin espacio para el sesgo personal. El reconocimiento puede ser a través de un aumento en la compensación, una bonificación o mediante métodos no monetarios como premios.
La investigación ha revelado que hasta el 66% de todos los empleados dejarían su organización si sienten que no son reconocidos. Entre los millennials, esa cifra es más del 75%. Apreciar a los empleados por su desempeño tendrá un efecto dominó en motivar a otros. Hace que la excelencia sea identificable. Cuando la gerencia transmite que un individuo en particular ha sido recompensado por sus servicios, hace que sea más fácil para otros emularlos.
¿Cómo establecer los objetivos para una evaluación de desempeño?
La gestión efectiva del rendimiento depende del establecimiento de objetivos efectivos. Establezca el tono correcto para el año que viene con objetivos que impulsan los resultados comerciales y permiten a los empleados tener éxito.
- En medio de interrupciones, aislamiento y desconexión, los empleados necesitan objetivos que les ayuden a administrar su trabajo.
- Gartner Research muestra que cuando los objetivos de los empleados están alineados con las necesidades de organización y empleados, el desempeño de los empleados aumenta hasta un 22%.
- Las organizaciones deben establecer un proceso para establecer objetivos que ayude a los empleados a satisfacer las necesidades cambiantes, coordinar su trabajo con sus compañeros y responsabilizarse por los resultados.
RRHH a menudo lucha con un establecimiento de objetivos efectivos, pero los objetivos ineficaces hacen que cada parte del proceso de gestión del desempeño (registros continuos, evaluación y calibración, y revisiones) sean más difíciles. El resultado es un mal desempeño de los empleados, un menor compromiso y objetivos comerciales perdidos.
«Para garantizar que el rendimiento empresarial supera constantemente las expectativas, los líderes de recursos humanos deben obtener el proceso de establecimiento de objetivos al comienzo del año, en lugar de esperar para abordar los 12 meses de desempeño anteriores al final del año», dice Brent Cassell , Vicepresidente, Asesoría, en Gartner.
Las prácticas actuales de establecimiento de objetivos a menudo no se alinean con la forma en que se realiza el trabajo. De hecho, Gartner Research encuentra tres barreras para establecer objetivos efectivos:
- En medio de interrupciones, aislamiento y desconexión, los empleados necesitan objetivos que les ayuden a administrar su trabajo.
- Gartner Research muestra que cuando los objetivos de los empleados están alineados con las necesidades de organización y empleados, el desempeño de los empleados aumenta hasta un 22%.
- Las organizaciones deben establecer un proceso para establecer objetivos que ayude a los empleados a satisfacer las necesidades cambiantes, coordinar su trabajo con sus compañeros y responsabilizarse por los resultados.
¿Cómo definir los objetivos de desempeño?
Los objetivos de desempeño son objetivos que los empleadores definen para que los empleados ayuden a lograr los objetivos comerciales. El propósito de comunicar estos objetivos a los empleados es para que los empleados puedan comprender cómo sus responsabilidades y acciones afectan el negocio general. Además, los empleadores tienen una guía de referencia sobre cómo evaluar el trabajo de un empleado en un momento dado.
Cuando los empleados y los empleadores discuten y describen los objetivos clave de desempeño, permite a los empleados obtener un sentido de propiedad sobre su trabajo. Una vez que se han establecido los KPI personales de los TEP, el siguiente paso es usarlos para priorizar el trabajo y evaluar el rendimiento. En la mayoría de los casos, los líderes y gerentes empresariales tendrán registros para revisar el desempeño de un empleado de forma mensual, trimestral o anual. Al reunirse para revisar el progreso, tener los objetivos de rendimiento ya descritos hace que sea fácil seguir siendo objetivo y proporcionar recomendaciones procesables.
Como tal, es una mejor práctica diseñar objetivos para ser inteligentes, lo que significa que son: inteligentes, medibles, alcanzables, relevantes y vinculados. Saber lo que un objetivo de rendimiento no es tan importante como saber qué es. No están destinados a ser tareas o balas de descripción de trabajo específicas. En cambio, un empleado realiza actividades laborales o acciones que realizan al realizar un trabajo. El objetivo de rendimiento es una definición del resultado de dicha actividad laboral.
Los objetivos de desempeño se pueden utilizar para empleados en cualquier departamento de su organización. Aquí hay un vistazo a algunos ejemplos basados en el departamento:
- Estrategia: puede crear un programa de fidelización para impulsar la retención de clientes para satisfacer a las partes interesadas. Algunas formas de medir incluyen: entrega a tiempo y el aumento porcentual de la membresía de la tarjeta de fidelización sobre cualquier medición del tiempo deseada.
- Gestión de proyectos: utilizada en la mayoría de las empresas, la gestión de proyectos es clave para garantizar que los proyectos se completen en su plazo esperado. Puede analizar estos objetivos de rendimiento para medir: varianza del presupuesto, varianza del cronograma, aceptación de las partes interesadas.
- Diseño gráfico: incluso los departamentos creativos pueden encontrar formas de medir su éxito. Por ejemplo, cuando se completa un proyecto de diseño gráfico, envíe una encuesta de satisfacción del cliente para cuantificar el resultado.
- Servicio al cliente: El pan y la mantequilla de cualquier negocio es la capacidad de satisfacer a los clientes. El servicio al cliente se puede evaluar con una medida como el porcentaje de boletos de reclamo resueltos en el primer intento.
- Marketing: Trabaje con los equipos de desarrollo de productos para ayudar a aumentar las ventas de productos. Los objetivos de rendimiento incluyen: la cantidad de nuevos lanzamientos de productos y aumento porcentual en las suscripciones, por ejemplo.
- Finanzas: al proporcionar apoyo analítico, recomendaciones y pronósticos de presupuesto del departamento, los equipos de finanzas impulsan a las empresas hacia adelante. La medición puede ser en términos de cumplir con los objetivos de ingresos, tener bajas variaciones y recibir las facturas de manera oportuna.
Hay algunos términos clave que pueden ayudar al describir y comunicar objetivos entre gerentes y empleados.
¿Que se logra con la evaluación del desempeño?
Las evaluaciones de desempeño de los empleados con calificaciones generales de «excelente» pueden dar lugar a recompensas, como salarios más altos, promociones u otras formas de reconocimiento. Recibir el puntaje más alto de su supervisor puede desafiar, especialmente si otros empleados dedicados trabajan en su empresa. Si exhibe constantemente rendimiento que excede las expectativas estándar de sus deberes laborales, su gerente puede notar y recibir la excelente calificación de rendimiento que se merece.
Según de hecho, debe informarse a trabajar temprano y mantenerse hasta tarde para aumentar sus posibilidades de una excelente evaluación laboral. Si tiene tareas de trabajo que deben completarse, llegue antes de su hora de inicio y vaya después de muchos de sus compañeros de trabajo para hacer el trabajo. Si su vida personal no acomoda tanto de su tiempo en el trabajo, presente unos minutos antes de que se requiera y nunca llegue tarde.
Debes superar en todos los estándares de trabajo. Su plan de rendimiento puede reflejar el mínimo que debe lograr para lograr una calificación «satisfactoria». Si sus deberes son cuantificables, como cuotas de ventas o plazos regulares, sus objetivos deben ser más altos de lo que su empresa requiere. Vender más o enviar informes temprano, por ejemplo, para demostrar un excelente rendimiento.
Debe aprender las tareas de los puestos en su departamento y otras áreas. Puede usar su propio tiempo o terminar sus tareas temprano y preguntarle a su supervisor si puede hablar o seguir a otro empleado para conocer los requisitos de ese puesto. Si su empresa necesita a alguien que ayude a esa sección en un apuro, estará listo para saltar y brindar asistencia.
¿Que se logra con la evaluación del desempeño y si está debe ser entregada a los empleados luego de la aplicación?
Las revisiones de rendimiento se escriben y almacenan en el sistema de revisión de rendimiento en línea en Eserve.
Las reuniones de revisión del desempeño deben llevarse a cabo entre mayo y junio. En la discusión de revisión del desempeño, el gerente/supervisor y el logro de revisión de empleados de las áreas clave de desempeño que incluyen:
- Logros
- Fortalezas
- Áreas para mejorar
- Oportunidades de desarrollo
Cuando un gerente/supervisor completa la revisión del desempeño, el gerente/supervisor selecciona una categoría que resume el rendimiento general del empleado. Indique esta categoría en la revisión del rendimiento en línea y en la aplicación del sistema mérito.
Los comentarios de revisión de desempeño escritos para cada empleado deben reflejar los comentarios objetivos del gerente/supervisor sobre el desempeño laboral del empleado y las contribuciones al negocio. Además, la revisión debe incluir aportes de los empleados y clientes con los que trabajan.
La retroalimentación constructiva es un elemento importante para el desarrollo del desempeño de los empleados, el crecimiento profesional y el éxito de la universidad.
Al considerar el desempeño de un empleado y escribir la revisión del desempeño, seleccionará la categoría de calificación de revisión de desempeño que refleja el desempeño laboral general del empleado y las contribuciones al negocio:
- Logros
- Fortalezas
- Áreas para mejorar
- Oportunidades de desarrollo
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