La revisión anual del desempeño es la culminación de la comunicación continua entre los empleados y los supervisores para reconocer un rendimiento sólido, identificar cualquier problema de desempeño y proporcionar recomendaciones para mejorar. Cuando se hace correctamente, fortalece la relación entre el empleado y el supervisor, aumenta la comunicación, señala las expectativas y evalúa el desempeño pasado. Realizar la gestión continua del desempeño y la presentación de la evaluación del desempeño es una responsabilidad principal de quienes funcionan en un rol de supervisión. También es una obligación contractual.
El Artículo 21.1 del contrato de la Asociación de Empleados Profesionales de UConn («UCPEA») establece: “Con el propósito de promover, mantener y mejorar la excelencia en el desempeño laboral, cada departamento deberá proporcionar evaluaciones de cada empleado de UCPEA al menos una vez al año. Dichas evaluaciones permitirán la evaluación continua de la calidad del desempeño del individuo en relación con los deberes requeridos descritos en sus especificaciones oficiales de trabajo y descripción interna del trabajo departamental (si corresponde) «.
La evaluación escrita permite al supervisor organizar juicios sobre el rendimiento de manera ordenada para que puedan traducirse de manera clara y consistente al miembro del personal. Como se indica en el artículo 21.2 c. Del contrato de UCPEA, “Con el fin de documentar y evaluar el desempeño del empleado durante el período, así como para proporcionar sugerencias de mejora, cada supervisor del personal de UCPEA, incluidos los supervisores en puestos de UCPEA, preparará una evaluación escrita con criterios apropiados para el departamento o unidad «.
¿Qué es un manual de evaluación del desempeño?
Un sistema de evaluación de rendimiento es una herramienta que proporciona datos altamente confiables y actualizados continuamente sobre el rendimiento laboral en cualquier empresa. El programa de rendimiento utiliza varios indicadores para proporcionar una imagen precisa del rendimiento de la fuerza laboral en general o cada empleado individual.
El sistema de evaluación del desempeño también genera beneficios tanto para la empresa como para los empleados, alentando buenas prácticas y reconociendo el esfuerzo del personal. En particular, proporciona una gran cantidad de datos sobre el desempeño de cada empleado y reduce los prejuicios inconscientes en la medición del rendimiento.
También se puede realizar un buen sistema de evaluación en combinación con otros tipos de software de recursos humanos para simplificar el trabajo del departamento y obtener información más precisa sobre la situación del personal.
Un sistema de evaluación de rendimiento recopila los principales métodos de análisis del desempeño laboral y permite a las empresas elegir el que mejor se adapte a su situación.
La información generada se muestra de manera concisa y clara, lo que facilita la generación de métricas y estadísticas.
El sistema de gestión del rendimiento permite asignar evaluaciones específicas a cada perfil profesional, y también adapta las posibles respuestas o criterios de evaluación.
También puede planificar fases como la selección de las personas responsables de la evaluación, la regularidad de la evaluación, la modificación de los criterios, la segmentación de los resultados y, finalmente, la propagación de los resultados a los gerentes en cuestión.
¿Qué es y para qué sirve evaluación de desempeño?
La práctica de llamar a la evaluación del desempeño no es nueva, desde el momento en que el hombre delegó un trabajo a otro, dijo que el trabajo comenzó a ser evaluado.
Durante años, los gerentes se han centrado en la eficiencia de las máquinas como un punto central para aumentar la productividad, esta teoría no ha logrado resolver el obstáculo del aumento de la eficiencia. Desde el comienzo de la humanización de la administración y del surgimiento de la escuela de relaciones humanas, ha surgido un nuevo enfoque y la atención de los administradores ha cambiado al trabajador.
Los aspectos que se enfrentan anteriormente al automóvil, aprobados frente al hombre, emergen algunas ideas para que la evaluación de los servicios alcance los beneficios para el trabajador, el supervisor y la empresa.
Es una herramienta utilizada para verificar el nivel de flujo y el logro de los objetivos a nivel individual, lo que permite una medición objetiva, sistemática y completa de la conducta profesional de un empleado, así como el progreso y el logro de los resultados del mismo . En otras palabras, mira lo que es el empleado, hace y realiza.
Vale la pena señalar que este es un proceso periódico y sistemático, de antemano lo que se evaluará se establecerá, la forma en que se evaluará y se establece un límite o período de tiempo, anual o medio años.
De la misma manera, esta sistematización es importante ya que establece reglas estándar para todos los evaluadores, reduciendo el riesgo y la influencia de los prejuicios y sus percepciones personales.
¿Cómo se hace un evaluación del desempeño?
Existen varias herramientas de evaluación del desempeño: medición del logro de objetivos, habilidades y habilidades y revistas gerenciales a través de la matriz 9 de caja, etc.
Además, los comentarios 2.0 ayudan a resaltar las fortalezas de un empleado y objetificar su desempeño. Concretamente, el empleado solicita un regreso a los equipos con los que trabaja y luego afirma estos elementos para apoyar sus negociaciones. En la misma línea, las aplicaciones intuitivas aclamadas por las grandes empresas trabajan como las recomendaciones de LinkedIn. Para un proyecto determinado, los empleados involucrados contribuyen a la evaluación que puede relacionarse con ejes específicos. El empleado tiene elementos que puede o no presentar durante su entrevista anual.
Aunque se hicieron obligatorios desde 2008, las herramientas de análisis GPEC (hoja posterior, repositorio de habilidades, entrevista de evaluación anual, entrevista profesional, capacitación, etc.) son poco adoptadas por las empresas a pesar de que están en servicio de rendimiento. Combinado con una mayor inteligencia, hacen posible la toma de decisiones relevantes y hacen posible ofrecer un plan de acción para la evolución de los empleados
Estas herramientas innovadoras dan un lugar de crecimiento al talento, que está en el corazón del desafío de evaluación del rendimiento.
*Estudio de Opinionway para empleados de Altays y negociaciones salariales – octubre de 2022
¿Cómo es el proceso de evaluación del desempeño?
Una evaluación de los servicios, también conocida como desempeño del desempeño, evaluación del desempeño, discusión sobre desarrollo (carrera) o evaluación de empleados es un método por el cual se documenta y evalúa el desempeño laboral de un empleado. Las evaluaciones de desempeño son parte del desarrollo de la carrera y consisten en revisiones periódicas de los servicios de los empleados dentro de las organizaciones.
Las evaluaciones del desempeño son realizadas con mayor frecuencia por un gerente inmediato, como gerentes de línea o gerentes de primera línea (Tyskbo, 2022]), las revisiones de las actuaciones anuales han sido criticadas (Evans y Tourish, 2017) ya que proporcionan demasiado raramente Comentarios para ser útiles y apoyar las revisiones de desempeño en general que duelen más que bien. Es un elemento del marco de agente principal, que describe la relación de información entre el empleador y el empleado, y en este caso el efecto directo y la respuesta recibida cuando se realiza una revisión de los servicios.
Una evaluación del desempeño es un proceso sistemático, general y periódico que evalúa el desempeño laboral y la productividad de un solo empleado en relación con ciertos criterios y objetivos organizacionales previamente establecidos. También se tienen en cuenta otros aspectos de los empleados individuales, como el comportamiento de la ciudadanía organizacional, los resultados, el potencial de mejora futura, las fortalezas y debilidades, etc.
Para recopilar los datos de PA, existen tres métodos principales: producción objetivo, personal y evaluación del juicio. Las evaluaciones judiciales son las más utilizadas con una gran variedad de métodos de evaluación. Históricamente, el PA se ha realizado anualmente (evaluaciones de ciclo largo); Sin embargo, muchas compañías se están moviendo hacia ciclos más cortos (cada seis meses, cada trimestre) y algunas se están moviendo hacia PA de ciclo corto (semanalmente, biseptimanal). La entrevista podría funcionar cómo «proporcionar comentarios a los empleados, asesorar y desarrollar empleados y transmitir y discutir la compensación, el estado de trabajo o las decisiones disciplinarias». El PA a menudo se incluye en los sistemas de gestión del rendimiento. PA ayuda a los subordinados a responder dos preguntas clave: primero, «¿Cuáles son sus expectativas sobre mí?» En segundo lugar, «¿Cómo estoy para satisfacer sus expectativas?»
Los sistemas de gestión del desempeño se utilizan «para administrar y alinear» todos los recursos de una organización para obtener el máximo rendimiento posible y eliminar las distracciones adquiridas por los agentes individuales que descuidan los objetivos de la empresa. «La forma en que el rendimiento se gestiona en una organización determina en gran medida el éxito o el fracaso de la organización. Por lo tanto, la mejora de la AP para todos debería estar entre las prioridades máximas de las organizaciones contemporáneas».
¿Qué se debe medir en la evaluación de desempeño?
Es esencial desarrollar una evaluación del desempeño antes de realizar las evaluaciones. Establecer precedentes para lo que es importante y vale la pena monitorear es crítico. ¿Qué debería, entonces, su evaluación medir?
- Competencias de trabajo básicas. Estas son las habilidades, habilidades y atributos de rendimiento que todos dentro del departamento (o la empresa) necesitan tener éxito, por ejemplo, la capacidad de comunicarse dentro y sin su departamento.
- Competencias de papel. Estas son las habilidades, habilidades y atributos que el empleado necesita para tener éxito en su rol específico. Por ejemplo, estos podrían incluir fluidez con un sistema de boletos para un agente de soporte, fluidez con un tipo de software para un desarrollador o capacidad con un lenguaje de codificación para un programador.
- Expectativas de roles. ¿Qué se espera del empleado y qué tan bien cumplen o superan esas expectativas?
- ¿Qué tan bien está colaborando el empleado con su equipo y el resto de la empresa?
- ¿Qué tan confiable es el empleado en términos de su asistencia, desempeño y otros aspectos de su papel?
Estas son solo algunas de una gran cantidad de cualidades posibles que sus evaluaciones pueden examinar. Las evaluaciones de desempeño están, por necesidad, personalizadas para la empresa, el departamento y el papel del empleado, dentro de un marco general. No todos los aspectos se aplicarán a todos los roles; Un desarrollador interno no necesita ser juzgado con dureza por falta de habilidades de servicio al cliente si no están en un puesto de servicio, por ejemplo.
Al desarrollar evaluaciones de desempeño, puede ser útil ver cómo son las buenas evaluaciones. Más importante aún, es valioso ver cómo se ven las malas evaluaciones, para evitar enamorarse de los mismos errores.
¿Qué es lo que mide la evaluación?
La evaluación de medición (monitoreo y evaluación para evaluar y usar los resultados) fortalece la capacidad en los países en desarrollo para recopilar, interpretar y usar datos para mejorar la salud. La evaluación de la medida crea herramientas y enfoques para evaluaciones rigurosas, proporcionando evidencia para abordar los desafíos de salud y fortalece los sistemas de información de salud para que los países puedan tomar mejores decisiones y mantener buenos resultados de salud a lo largo del tiempo. La evaluación de la medida es un acuerdo cooperativo otorgado por la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) al Centro de Población de Carolina en la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill y cinco organizaciones asociadas: ICF International, John Snow Inc., Ciencias de la Gestión de Salud, Palladium y Universidad de Tulane. Esta asociación de evaluación de medida proporciona liderazgo técnico a través de la colaboración a nivel local, nacional y global para desarrollar la capacidad sostenible de las naciones en desarrollo para identificar las necesidades de datos, recopilar y analizar datos técnicamente sólidos, y utilizar esos datos para la toma de decisiones de salud. [1]
La evaluación de la medida trabaja en estrecha colaboración con USAID, sus misiones y contrapartes de los países para mejorar la recopilación, el análisis y la presentación de datos para promover un mejor uso de los datos en la planificación, la formulación de políticas, la gestión, el monitoreo y la evaluación de los programas de población, salud y nutrición. La premisa subyacente es que mejorar el uso de información en la toma de decisiones del sector de la salud conducirá a mejores servicios de salud, sistemas y resultados. [2]
Los últimos años han visto un aumento dramático en la demanda de información de salud de alta calidad a través de grandes iniciativas de salud globales que enfatizan las medidas cuantitativas de progreso para garantizar la responsabilidad. [3] Estas demandas estiran el monitoreo y la evaluación débiles y sobrecargados (M&E) y los sistemas de información de salud (HIS). Existe una necesidad urgente de fortalecer el rendimiento de sus sistemas y M&E en todos los niveles, mejorar la medición en áreas en las que los métodos de medición son débiles, aumentar la evidencia sobre la efectividad de los programas de salud globales y fortalecer el uso de información más allá de cumplir con los requisitos de informes para informar Toma de decisiones del programa.
¿Quién debe medir y evaluar el desempeño?
Al considerar el rendimiento y la efectividad de un sistema de gestión de calidad, el «rendimiento» son los resultados medibles de la organización y la «efectividad» es la medida en que se llevan a cabo las actividades planificadas y se han logrado los resultados planificados.
Al determinar lo que debe ser monitoreado y/o medido, debe considerar las acciones requeridas en otros requisitos, por ejemplo:
- Establecer para su sistema de gestión de calidad y procesos relacionados (ver ISO 9001: 2015, 4.4);
Por lo tanto, debe determinar cómo se llevará a cabo monitoreo, medición, análisis y evaluación y recursos (ver ISO 9001: 2015, 7.1.5) que será necesario.
También debe decidir qué información documentada deberá mantenerse como prueba de los resultados de monitoreo, medición, análisis y evaluación.
Esta información documentada es generalmente la misma información documentada que la requerida en otros requisitos ISO 9001, como los de la revisión de la revisión.
Un administrador de un consultorio médico debe actualizar y archivar los archivos de los pacientes diariamente, pero no siempre tiene tiempo para terminar el trabajo que se acumula y lleva inexorablemente a un atrasado.
El jefe del estudio tiene como objetivo actualizar y almacenar al menos 20 archivos por día para eliminar la cartera de pedidos y mejorar el rendimiento.
Use un gráfico de pared para monitorear cuántos archivos nuevos se agregan cada día hábil, cuántos se eliminan y áreas particulares de interés.
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