Por lo tanto, vemos una serie completa de técnicas y ejemplos de evaluación del desempeño de los empleados, que se pueden aplicar dentro de la empresa. Cada técnica de evaluación del personal tiene sus propias ventajas y puede aplicarse más o menos fácilmente de acuerdo con el contexto laboral o el tipo de negocio. Cada compañía tendrá que seleccionar las técnicas de evaluación del trabajo que se adaptan más fácilmente a sus necesidades de evaluación anual de las habilidades y el desempeño de los trabajadores.
Las técnicas de evaluación de los empleados más conocidos incluyen:
Si desea saber cómo evaluar a un empleado en diferentes variables de su trabajo, una de las técnicas más conocidas para llevar a cabo la evaluación del desempeño de los empleados es la de las escaleras gráficas.
En primer lugar, una escala de evaluación del personal generalmente se establece en una serie de valores numéricos: puede optar por una escala de 1 a 5 o de 1 a 10. No es obligatorio elegir los números para realizar una evaluación, especialmente si Su objetivo es tener menos valores en la escala: también es posible elegir términos que indiquen con mayor precisión el tipo de calidad expresada por esa escalera de evaluación del rendimiento del personal, como «excelente», «normal», «mejorado» ,» Pobre «.
Independientemente del tipo de valores elegidos para la escala de evaluación del personal, cada elemento individual de la evaluación debe ser claro, para permitir una evaluación precisa y regular de las habilidades de los empleados.
¿Cómo hacer una evaluación de desempeño ejemplos?
Las evaluaciones de rendimiento son parte de una serie de procedimientos que colectivamente son parte de una gestión del sistema. En lugar de revisiones anuales centradas en el pasado y no en el futuro, estos sistemas revisan y monitorean el rendimiento de una manera coherente y sistemática durante todo el año.
Las evaluaciones de los servicios son realizadas por el empleado, por el gerente o el representante de los recursos humanos. Pero la evaluación en sí misma tiende a ser una reunión individual en la que se discuten los siguientes temas:
- El fortalecimiento de los estándares aceptables de rendimiento, comportamiento y resultados en línea con las necesidades comerciales.
- Recompensa por un rendimiento excepcional en forma de promoción, aumento salarial o simplemente retroalimentación positiva. De la misma manera, las áreas en las que el rendimiento es inferior al promedio debe abordarse y un plan para mejorarlas concebidas.
- La programación de futuras reuniones para el seguimiento del rendimiento o para garantizar que el programa de desarrollo proceda como se esperaba.
Las organizaciones pueden evaluar el desempeño formal o aleatorio como deseen. Pero en general, es una buena idea realizar la reunión en un entorno tranquilo en el que ambas partes se pueden entender sin distracciones.
El método para evaluar el rendimiento elegido dependerá del papel del empleado que se evalúa, del nivel de formalidad deseado y la medida en que el resultado o el comportamiento del trabajo se puede observar de forma aislada.
¿Cómo redactar mi desempeño laboral?
Por lo tanto, lo primero que debe hacer es leer cuidadosamente el anuncio de trabajo para el cual estamos solicitando y las habilidades solicitadas. La información sobre la empresa (misión, visión y valores) y los objetivos que tienen como objetivo tener una imagen completa y detallada debe ser recolectada. Toda esta información se puede recopilar a través del sitio web de la compañía y los canales sociales.
En este punto, debe analizar su perfil, identificando las fortalezas y características que lo hacen perfecto para una determinada posición: estos aspectos serán que tendremos que subrayar en nuestra presentación.
Sin embargo, en la redacción del texto, puede comenzar desde un modelo de carta de presentación, para adaptarse a la posición específica (modificando aproximadamente el 20% de vez en cuando y agregando referencias precisas a lo que se requiere en el anuncio, como habilidades o habilidades particulares).
Si, por ejemplo, solicitamos el papel de Asistente de Salud, la carta de presentación de la enfermera debe diseñarse en relación con el Instituto donde tenemos la intención de aplicar y lo que esto requiere.
Resumiendo todas las indicaciones, aquí está la lista de tareas de hacer para la redacción de la carta de presentación perfecta
- Lea cuidadosamente el anuncio de trabajo (solicitudes de habilidades duras y blandas, experiencias anteriores)
- Recopilar información sobre la empresa y su misión.
- Evalúe su perfil y encuentre nuestras fortalezas
¿Cómo hacer un análisis de evaluación de desempeño?
La evaluación del desempeño se caracteriza por cuestionarios, entrevistas, evaluaciones de pares y otros tipos de evaluación. Sin embargo, no puede analizar el rendimiento de los empleados de manera efectiva si no puede poner en buen uso los datos de recursos humanos recopilados.
Es una pérdida de tiempo cuando los empleados hacen todo lo posible para participar, pero RRHH no puede descubrir las ideas de crecimiento de los datos de evaluación del desempeño. Cada pregunta de evaluación respondida tiene información valiosa que ayuda a los CEO a alinear el crecimiento profesional de su equipo.
Le mostraremos cómo construir una evaluación de recursos humanos basada en datos que guíe, recompensa y capacite a los empleados de una manera que merecen.
Mover la evaluación del rendimiento a la nube significa que tiene acceso listo a los datos de evaluación de todo el equipo. Al aprovechar los análisis de recursos humanos, puede identificar diferentes resultados de evaluación entre los miembros del equipo. Por ejemplo, algunas personas podrían haberse calificado respetablemente en la autoevaluación, pero recibieron puntajes promedio de sus compañeros. Pero otros podrían recibir resultados brillantes en evaluaciones de sí mismo y pares.
La disparidad en los resultados de la revisión 360 no es una causa de preocupación. En cambio, permite espacio para discusiones y comprensión de lo que podría desencadenar diferentes percepciones entre pares, gerentes y subordinados. Esta es precisamente la razón por la cual 360 revisiones se han convertido en un método de evaluación holística popular. Los resultados allanan el camino para las interacciones de seguimiento que ayudan a arrojar luz sobre áreas específicas que han escapado de la atención del empleado.
¿Cómo se hace un analisis de desempeño?
La respuesta instintiva aquí es que el negocio u organización se beneficia, ya que la capacidad de perfeccionar las ideas sobre las mejoras guiadas para sus miembros dará como resultado una mayor productividad y una ejecución más suave del proyecto. Si bien esta respuesta es absolutamente correcta, la verdad es que los beneficios de los métodos de análisis de rendimiento son mucho más amplios que el resultado final de una organización.
Los objetivos cuantificables dentro de su flujo de trabajo permiten que los miembros de su equipo se esfuerzan por los marcadores de finalización. Si un redactor tiene la tarea de «escribir blogs», hay muchos abiertos, principalmente las preguntas «¿Cuántos blogs y con qué frecuencia?».
Cuando se establece un objetivo métrico, en este ejemplo, tal vez dos blogs por semana, no solo hay un objetivo tangible establecido, sino que permite que el tiempo de ese empleado se presupueste adecuadamente antes de ese objetivo. Dos blogs a la semana permiten que el escritor se siente y diga «Me gustaría terminar mi primer draft a mediados del jueves, y para hacerlo, me gustaría que mi esquema termine a mediados de día». Al establecer un objetivo final único y medible, una cascada de planificación encaja en su lugar.
A partir de aquí, los empleados pueden desarrollar habilidades de gestión del tiempo que los ayuden a prosperar en su papel y florecer como individuos. Inversamente, no cumplir con los objetivos establecidos para ellos les permite (así como a los gerentes) sumergirse en los hábitos diarios de flujo de trabajo para ver si es el objetivo o el proceso que necesita ajustarse, lo que nos lleva a nuestro segundo beneficio.
¿Qué tipos de evaluación de desempeño hay?
El capital humano es el activo más crucial y valioso de una empresa que debe funcionar a un nivel óptimo para el éxito. Muchas compañías evalúan el desempeño de su fuerza laboral durante las evaluaciones.
La estructura de la evaluación del desempeño de sus empleados está determinada por el estilo de gestión y la naturaleza del trabajo y la fuerza laboral.
Hay varios estilos de evaluaciones de rendimiento.
Comencemos la discusión determinando las partes involucradas en este proceso. La revisión/evaluación/evaluación del desempeño depende de los comentarios de tres principales participantes.
- Empleado bajo evaluación
- Gerente directo o supervisor
- Otras partes interesadas
La presencia de las tres partes hace que el proceso de evaluación sea holístico.
Se le pide al empleado que juzgue su propio desempeño por el año. El método es bastante simple; Los resultados se pueden nublarse con sesgo.
Los empleados pueden no poder identificar deficiencias y errores en su propio desempeño y calificarse en un espectro más alto.
Los comentarios de los empleados se recopilan y luego coinciden con la calificación del pesebre. Esto identifica las brechas en el desempeño de los empleados. La inclusión de los empleados en el proceso de evaluación puede eliminar la incertidumbre y hacer que todo el proceso sea más transparente. Este método permite que la participación de los empleados, la autonomía establezcan nuevas metas y rectifiquen los errores.
MBO permite a los gerentes y empleados trabajar juntos durante la fase de establecimiento de objetivos. Al comienzo del año, el gerente y el empleado pueden identificar objetivos y definir el «éxito» para cada objetivo.
¿Qué tipo de evaluaciones de desempeño son las más usadas en las empresas de la actualidad?
Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
La mayoría de los trabajadores valoran las discusiones sinceras sobre el desempeño del lugar de trabajo. Quieren comentarios de rendimiento regulares y más transparentes. Pero los empleados no creen que la gerencia tenga una buena comprensión de las evaluaciones de desempeño y la orientación relacionada.
A veces, el proceso de revisión hace más daño que bien. Según un estudio de 2019 de Gallup, solo alrededor del 10 por ciento de los trabajadores estadounidenses se sintieron comprometidos después de recibir comentarios negativos sobre el trabajo. Y casi el 30 por ciento se sintió tan desanimado por una revisión negativa que comenzaron a buscar activamente un nuevo trabajo. Además, el 55 por ciento de los trabajadores creen que las revisiones anuales no mejoran su desempeño, según un estudio de investigación e investigación de Workshuman Analytics 2019.
Por lo tanto, no es sorprendente que el número de empresas que realicen revisiones anuales o semestrales hayan caído en los últimos años. «El enfoque tradicional de gestión de rendimiento se ha vuelto anticuado», dice Rosette Cataldo, vicepresidenta de estrategia de rendimiento y talento en Workhuman, una compañía de software de gestión de capital humano.
Algunas compañías han comenzado a avanzar para proporcionar comentarios continuos en tiempo real durante todo el año. «Este modelo nuevo y mejorado refleja cómo se hace realmente el trabajo y conduce a un mayor compromiso», dice Cataldo.
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