Los gerentes utilizaron un modelo de evaluación del desempeño de los empleados para evaluar a los empleados durante la evaluación anual. Use este modelo de evaluación de rendimiento digital como un formulario de evaluación anual para documentar las contribuciones o logros de los empleados durante el período de evaluación, el resumen del desempeño y los objetivos futuros. Complete el modelo de evaluación con el desempeño anual de la nota de evaluación del personal e ingrese las firmas del empleado y el gerente.
Este formulario completo de evaluación de empleados se puede utilizar para llevar a cabo la evaluación anual de desempeño de los empleados. Este modelo incluye detalles sobre el miembro del personal evaluado, las calificaciones obtenidas para la evaluación del desempeño (posición del puesto, liderazgo, supervisión, productividad, habilidades y comportamientos no técnicos e interpersonales), planes de capacitación y desarrollo e incidentes que ocurren durante el año. También puede incluir comentarios detallados sobre el desempeño de su empleado. Proporcione una nota de desempeño global y firmas digitales de adjudicación del evaluador y se evalúe para verificar la finalización de la evaluación.
Use este modelo de evaluación de desempeño del empleado para ayudar a medir y comparar el desempeño profesional de un empleado y utilizarlos como base para los ajustes salariales. Los superiores y los gerentes pueden usar este formulario digital para ayudar a sus subordinados a establecer un plan de acción para mejorar su rendimiento.
Los empleados pueden utilizar este formulario de autoevaluación para reflejar y evaluar su desempeño con el tiempo. Se han proporcionado firmas digitales para validar la discusión con el supervisor.
¿Qué es la evaluación de desempeño PDF?
La evaluación del desempeño se define como un procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en función de sus responsabilidades laborales. Se utiliza para medir la cantidad de valor agregado por un empleado en términos de mayores ingresos comerciales, en comparación con los estándares de la industria y el retorno general de la inversión de los empleados (ROI).
Todas las organizaciones que han aprendido el arte de «ganar desde adentro» al enfocarse hacia adentro hacia sus empleados, confían en un proceso de evaluación de desempeño sistemático para medir y evaluar el desempeño de los empleados regularmente. Idealmente, los empleados se califican anualmente en sus aniversarios de trabajo en función de los cuales se les promueve o reciben una distribución adecuada de aumentos salariales. La evaluación del desempeño también desempeña un papel directo en proporcionar comentarios periódicos a los empleados, de modo que son más conscientes de sí mismos en términos de sus métricas de desempeño.
- La evaluación periódica del rendimiento es la boleta de calificaciones de un empleado de su gerente que reconoce el trabajo que ha realizado en un tiempo específico y el alcance de mejora.
- Un empleador puede proporcionar comentarios consistentes sobre las fortalezas de un empleado y esforzarse por la mejora en las áreas en las que los empleados necesitan trabajar.
- Es una plataforma integrada para que el empleado y el empleador alcancen un terreno común sobre lo que ambos piensan que es un rendimiento de calidad. Esto ayuda a mejorar la comunicación, lo que generalmente conduce a métricas de equipo mejores y más precisas y, por lo tanto, mejoró los resultados de rendimiento.
- El objetivo de todo este proceso de evaluación del desempeño es mejorar la forma en que funciona un equipo o una organización, para lograr niveles más altos de satisfacción del cliente.
- Un gerente debe evaluar a su miembro del equipo regularmente y no solo una vez al año. De esta manera, el equipo puede evitar problemas nuevos e inesperados con un trabajo constante que se realiza para mejorar la competencia y la eficiencia.
- La gerencia de una organización puede realizar sesiones frecuentes de capacitación de empleados y desarrollo de habilidades basadas en las áreas de desarrollo reconocidas después de una sesión de evaluación de desempeño.
- La gerencia puede administrar efectivamente el equipo y realizar una asignación productiva de recursos después de evaluar los objetivos y los estándares de rendimiento preestablecidos.
- La evaluación regular del rendimiento puede ayudar a determinar el alcance del crecimiento en la carrera de un empleado y el nivel de motivación con el que él/ella contribuye al éxito de una organización.
- La evaluación del desempeño le permite a un empleado comprender dónde se encuentra en comparación con otros en la organización.
5. En una escala de 0-10, ¿qué tan probable es que nos remite a su familia o amigos?
6. ¿Sientes que el liderazgo en esta organización trata a todos de manera justa?
¿Cómo evaluar el desempeño del personal administrativo?
Para que los empleados entreguen su mejor desempeño, necesitan una descripción clara de lo que se espera de ellos. Esto debe describirse a través del proceso del programa de desempeño donde los deberes y los comportamientos se especifican con mayor detalle que en la descripción del trabajo. El programa y los planes de desarrollo de los empleados deben usarse para evaluar su desempeño al final del ciclo anual.
Los supervisores pueden desarrollar su propia capacidad para gestionar el desempeño de los empleados al participar en una variedad de oppiridades de capacitación en gestión del desempeño.
El programa de desempeño de un empleado aclara las expectativas de las responsabilidades laborales y las competencias correspondientes. El programa debe describir comportamientos específicos relacionados con cada competencia y responsabilidad laboral. Se debe desarrollar un programa de rendimiento cuando una persona es contratada o tiene un cambio en el supervisor. Debido a que la gestión del rendimiento es un proceso continuo, el programa debe revisarse durante todo el año y ajustarse a medida que las prioridades y el cambio de objetivos. Anualmente, el programa debe usarse para completar la evaluación del desempeño.
Seleccione la plantilla para su empleado en función de su afiliación UB (Fundación de Estado o Investigación) y grupo. Descargue y úselo para crear un programa personalizado.
Las competencias definen cómo es un gran rendimiento. Especificar qué competencias son más valoradas por el equipo o la unidad puede guiar el desempeño de los empleados y ayudarlos a tener éxito en su trabajo. Cada competencia en esta biblioteca tiene definiciones y una tabla de comportamientos comunes en tres niveles de competencia. Los supervisores pueden usar este recurso para ayudarlos a describir específicamente los comportamientos deseados para cada competencia que identifican como importante para su equipo.
¿Qué es evaluación de desempeño en el proceso administrativo?
La gestión efectiva del rendimiento requiere: (1) establecer expectativas claras; (2) observación y rendimiento de seguimiento; y (3) proporcionar entrenamiento y retroalimentación continuos. La atención a estos pasos en el proceso de gestión del desempeño asegura que (4) las evaluaciones de desempeño, incluidas las discusiones sobre los planes de desarrollo, sean efectivas y beneficiosas para el empleado, el supervisor y la organización general. La evaluación del rendimiento es una oportunidad para sintetizar y capturar los aspectos más destacados de un ciclo completo de rendimiento en un documento y comenzar a planificar el próximo ciclo de rendimiento.
Los objetivos y objetivos claros son la base para la gestión continua del desempeño constructivo al facilitar la reflexión sobre los logros pasados y la preparación para el éxito futuro. El formulario de evaluación del desempeño captura si el empleado logró los objetivos u objetivos específicos (deberes, tareas, proyectos, etc.) que se identificaron para el período de desempeño bajo revisión. Reunir los estándares de rendimiento se relaciona directamente con si se cumplieron o no objetivos u objetivos.
En el transcurso del período de desempeño, la información sobre el desempeño de los empleados se captura de manera continua. Esto se realiza a través de la observación directa, la entrada de los empleados, las herramientas o informes de seguimiento (planes de proyecto, listas de verificación, registros de actividades), revisión del trabajo en progreso, comentarios de los clientes y otras entradas apropiadas. La información que se ha recopilado debe ser objetiva, específica y vinculada a los estándares de rendimiento, objetivos y resultados. Esto asegurará que se proporcionen datos específicos y se proporcionen datos específicos para respaldar la evaluación general del rendimiento.
A medida que se observa y rastrean el desempeño de los empleados, los empleados reciben comentarios continuos sobre cómo los resultados se comparan con las expectativas. Los comentarios sobre el progreso contra los objetivos, el entrenamiento para reforzar el rendimiento sólido y la orientación para abordar los desafíos tienen la intención de ayudar al empleado a cumplir con las expectativas acordadas. La retroalimentación conductual que describe los comportamientos o acciones observables es más probable que reduzca la defensa y sea actuada por el empleado.
¿Cómo hacer una evaluación de desempeño a un empleado?
Las evaluaciones de rendimiento son esenciales para tomar el pulso de su equipo. Le ayudan a identificar las fortalezas de sus empleados y se aseguran de que mantengan el curso hacia los objetivos comunes.
Estas son herramientas efectivas en todos los sectores; Pero para aprovecharlo al máximo, debe saber cómo llevarlos a cabo con la mano de un maestro. La técnica correcta motivará a sus empleados y mejorará su reputación como empleador, pero lo malo podría desalentarlos y asustar a los candidatos.
Desafortunadamente, los gerentes no siempre saben cómo hacerlo bien, y su empleador a menudo no es de gran ayuda.
Aquí hay algunos consejos profesionales para evaluaciones de eficiencia efectivas.
Las evaluaciones no son exámenes de Surfacle: planifíquelos con mucho anticipación para darle tiempo al empleado para prepararse para ello y planificar algunos puntos de discusión.
El registro tampoco debe ser inesperado. Como gerente o supervisor, debe saber cómo se administran sus empleados durante las semanas y meses. La evaluación debe ser una formalidad, que resume los comentarios dados durante todo el año. ¡Es un regreso, no una emboscada, y especialmente no es un pretexto desempacar 12 meses de frustraciones reprimidas! El empleado se sentirá acorralado al pie de la pared (¡con la razón!), Perderá la confianza en la organización y probablemente terminará.
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