Formatos de evaluación de capacitación: claves para elegir el adecuado

Estos recursos son formularios de evaluación de muestras y guías para adaptarse
tu propio uso. Evaluaciones de resumen del curso, preguntas de grupo focal y
Se incluyen herramientas de observación expertos. Hay una competencia de entrenador
La lista de verificación y el entrenador atribuyen la autoevaluación de competencia. Estas formas
puede alentar a los entrenadores a fortalecer su entrenamiento y comunicación
habilidades y luchar por la mejora.

Un formulario de muestra para recopilar comentarios de los aprendices al final de la
día. Use esta herramienta rápida para obtener comentarios de cada participante
sobre su experiencia de entrenamiento: disfrute, confusión, valor,
Conocimiento y habilidades aplicables. Esta herramienta es particularmente útil
para cada día de una capacitación de múltiples días.

Un formulario de calificación de autoevaluación para que los participantes indiquen su
Pronación previa y posterior al consuelo, conocimiento y habilidades, por ejemplo, asesoramiento,
Administrar y proporcionar servicios a los clientes y al conocimiento
sobre el tema específico del VIH/SIDA.

Un formulario de muestra para evaluar una sesión de capacitación, producida por el
Centro de Educación y Entrenamiento del SIDA del noroeste. Esta herramienta pregunta a los participantes
Para evaluar la experiencia del entrenador, cómo aumentó el participante
sus conocimientos y habilidades, cambios de práctica anticipados, fortalezas
y debilidades de la presentación e ideas para mejoras del curso.

Una evaluación de tres preguntas muy simple utilizada al final de un entrenamiento
curso. Cubre cosas importantes aprendidas, cantidad de materiales utilizados,
e impacto anticipado en el trabajo de los participantes. Esta herramienta también puede ser
utilizado como formulario de evaluación diaria con o sin la «evaluación diaria
Forma.»

¿Qué es un modelo de evaluación de capacitacion?

¿Tu audiencia está poniendo en práctica su aprendizaje en el mundo real?

¿El programa de capacitación logra los objetivos establecidos desde el principio?

Todos los programas de capacitación necesitan algún tipo de método para evaluar el resultado. En capacitación corporativa, la evaluación ayuda a mostrar el valor comercial del programa a los tomadores de decisiones clave. En capacitación académica, la evaluación ayuda a los instructores a saber si la transferencia de conocimiento ha sido exitosa. Para cualquier experiencia de aprendizaje, evaluar el resultado ayuda a mejorar las iteraciones futuras del programa.

Una herramienta popular para determinar la efectividad del entrenamiento es el modelo de evaluación de capacitación de Kirkpatrick. Este modelo dinámico nos ayuda a analizar y evaluar los resultados de cualquier programa de capacitación, serie de videos de aprendizaje o curso de eLearning.

Originalmente desarrollado en la década de 1950, el modelo de Kirkpatrick es una de las herramientas ampliamente utilizadas para evaluar y evaluar programas de capacitación.

El modelo de Kirkpatrick tiene cuatro niveles. La evaluación debe comenzar en el nivel 1 y proceder secuencialmente a través del modelo (aunque vea a continuación una forma más efectiva de usar el modelo). Los puntos de datos recopilados en cada nivel deben usarse para el siguiente nivel. A medida que la evaluación pasa del nivel 1 al nivel 4, se nos proporciona una comprensión más precisa de la efectividad del programa.

Ahora veamos más profundamente en cada uno de los cuatro niveles:

¿Cómo se sintieron los participantes sobre el programa de capacitación? ¿Les gustó? ¿No me gusta? ¿Por qué?

En el nivel 1, medimos cómo reaccionaron nuestros participantes al entrenamiento.

¿Qué es un modelo de evaluación de la capacitación?

Cada uno de los niveles tiene su propia importancia, pero están fuertemente conectados entre sí, hasta el punto de que solo una plena satisfacción del nivel anterior genera resultados positivos en el inmediatamente siguiente.

La importancia de la información proporcionada está creciendo, ya que está creciendo es la dificultad (también en términos de costo y tiempo) de la evaluación al proceder hacia los niveles más altos.

El primer nivel es la «reacción», o la opinión de los destinatarios de la actividad en relación con todo el proyecto o una parte de él.

El objetivo es medir la satisfacción, el gusto y la tasa de interés del personal involucrado y los tutores. Los elementos de relevancia en la evaluación de la reacción son diferentes. En primer lugar, ayuda al dispensador a mejorar la calidad del proceso de capacitación, afectando su efectividad. También ofrece un sistema de participación en los sujetos capacitados, que están llamados a proporcionar comentarios sobre la actividad y, por lo tanto, en cierto sentido, juzgar el trabajo del personal de energía. Además, le permite encontrar información y datos útiles tanto para la administración como para los diseñadores en futuras decisiones. En cuanto a la metodología adoptada para la evaluación y las herramientas relacionadas, el modelo ofrece el uso de un módulo estándar y rigurosamente anónimo, que requiere evaluaciones de calidad escalar, en forma de preguntas cerradas, asociadas con preguntas abiertas que estimulan al sujeto a proporcionar sugerencias. y comentarios personales.

¿Qué es un modelo de evaluación?

El modelo de calificación, la evaluación de los inicio, las transacciones sin evaluación del mérito de crédito: la información para comprender los criterios de admisibilidad al Fondo.

El Fondo garantiza que las PYME y los profesionales considerados económica y financieramente saludable sobre la base de los criterios de evaluación establecidos por las disposiciones operativas.

El modelo de calificación calcula la probabilidad de incumplimiento de los sujetos beneficiarios colocándolos en una de las clases y bandas que componen la escala de evaluación.
Además del resultado del modelo de evaluación, los criterios de admisibilidad general proporcionados por la legislación deben tenerse en cuenta (por ejemplo, el sector de la actividad).

El nuevo modelo de evaluación consta de tres áreas de información:

Un bloque de información relacionado con la presencia de eventos de juez

Para los beneficiarios finales que adoptan el régimen contable ordinario: los datos de los últimos dos presupuestos presentados o los de las dos últimas declaraciones de impuestos;

Para los beneficiarios finales que adoptan el régimen contable simplificado: los datos de las dos últimas declaraciones de impuestos.

Los datos otorgados y utilizados del beneficiario final, con referencia a los últimos seis meses de los riesgos en el vencimiento y la exposición por efectivo, proporcionados por el Central de Riesgos, si están presentes;

Los datos relacionados con la entrega, los contratos que no son de instalación y las tarjetas del beneficiario final proporcionados por uno o más oficina de crédito, si el solicitante los utiliza para su propia evaluación del mérito de crédito.

¿Qué tipos de evaluación se pueden realizar dentro del proceso de capacitación?

Subirse la capacitación no es suficiente a menos que sus actividades no se implementen en el proceso requerido como se deseaba. Un programa de capacitación efectivo incluirá actividades relacionadas con el proceso para corregir oportunamente las ineficiencias y la ineficacia del proceso. Puede realizar la finalización de la evaluación posterior al entrenamiento para evaluar y evaluar los objetivos y logros.

Al finalizar la larga actividad de completar el programa de capacitación, es crucial evaluar los requisitos objetivos que los empleados logran. En pocas palabras, si el resultado/resultado del programa de capacitación está en línea con el objetivo del programa de capacitación. Ya sea que el resultado sea a corto plazo o se mantendrá por un período de tiempo más largo.

¿Cuál es el impacto del programa de capacitación en sus objetivos comerciales? Este es lo que este tipo de evaluación le ayuda a evaluar. Esto puede incluir factores económicos y los objetivos estratégicos según el departamento. O, el papel del aprendiz. En otras palabras, puede evaluar el impacto directo de la capacitación en los objetivos comerciales.

La evaluación de un aprendiz y el programa de capacitación es esencial para su efectividad. Al utilizar diferentes herramientas, tecnologías y metodologías, puede asegurarse de que su equipo implique los cursos de capacitación impactantes. Junto con el software para rastrear programas de capacitación de empleados, es igualmente importante seguir evaluando y reevaluando su propio trabajo para mejorar. Además, para crear un programa de capacitación impactante y efectivo con el resultado que desea, debe evaluarlo. Es importante evaluar el trabajo en cada etapa desde la formación hasta la entrega y el resultado y el impacto.

¿Cuáles son los tipos de evaluación que existen?

Dos tipos de evaluación coexisten en la escuela italiana durante algunos años: por un lado, la evaluación disciplinaria, dirigida a la formulación de la votación, conectada principalmente incluso, si no exclusivamente, con actividades académicas (ejercicios, pruebas, preguntas), en el otro La evaluación reciente de las habilidades, dirigida a la certificación, relacionada con actividades que involucran a los estudiantes de manera más activa y que se abren a problemas reales (deberes de realidad o auténticos). Ocurre que en la evaluación de las disciplinas se formulan los votos, no siempre ilustrados de manera transparente en sus razones, mientras que en la evaluación de las habilidades nos esforzamos por identificar indicadores y descriptores organizados en las libros de direcciones: una dificultad para comprender evidentemente se percibe la relación entre la relación entre la relación entre la relación entre la relación entre la relación entre la relación entre la relación entre la relación entre la relación entre dos modalidades completamente. Muy a menudo, cuando con su disciplina participa en la creación de tareas complejas multidisciplinarias, no tiene lugar en el voto disciplinario de las actividades realizadas en este tipo de tarea.
La dicotomía entre la evaluación de la capacitación basada en observaciones en situaciones y evaluación final también puede evaluarla en la evaluación a través de pruebas escritas. Esta dicotomía coincide en parte con la anterior, porque el voto es la herramienta principal de la evaluación sumativa, mientras que la libreta de direcciones es una herramienta apreciada por la observación de los procesos y para la evaluación de la capacitación, gracias a su estructura descriptiva y dirigida a Centrar los componentes modificables de la competencia.
La evaluación «doble pista» parece más tangible en la escuela secundaria, pero también está presente en la escuela secundaria de primer grado. De lo contrario, en la escuela primaria, donde el reemplazo de votos con juicios descriptivos (DM. 172/2020) está en marcha) se está prestando atención renovada a la descripción de los procesos de aprendizaje y en busca de actividades de evaluación y herramientas que los hacen mejor observables y evaluable.
Una reflexión adecuada sobre los resultados que esperamos puede motivarnos a buscar rutas para combinar efectivamente los dos modos.
Si creemos que los resultados deseados del aprendizaje disciplinario son el conocimiento que reproduce la información propuesta por los maestros en la enseñanza frontal y que la certificación de habilidades es solo una tarea, tal vez derivada de una adaptación pasiva de la escuela al mundo del trabajo, entonces No hay razón para cuestionar el problema. Si, por otro lado, los resultados esperados son un aprendizaje significativo y profundo y creemos que la evaluación de las habilidades representa un estímulo para introducir en las tareas de enseñanza de las realidades o auténticas, capaces de contribuir en cualquier caso a un aprendizaje significativo y profundo incluso disciplinario, Entonces el problema es real.
En este segundo caso, de hecho sentiremos la necesidad de una evaluación que no se limite a determinar los resultados finales, pero que respalda la reelaboración del aprendizaje a través de la detección consciente en progreso, en función de la observación del maestro y la autoobservación del estudiante: de los procesos metodológicos que los hacen posibles.
Esto significa identificar criterios de evaluación más amplios que los que se usan tradicionalmente y en promedio para el voto disciplinario, para poder regresar, a través de la evaluación, la riqueza del perfil de capacitación de una persona y un ciudadano en lugar del único resultado de la evaluación del conocimiento poseído por un buen estudiante.
Esto también significa diseñar un entorno de aprendizaje que promueva variedades de procesos que caracterizan el perfil de entrenamiento de quienes aprenden y la recopilación coherente de una variedad de datos de evaluación relacionados con ellos, con disponibilidad para la observación y la comparación intersubjetiva.

Citando a Vertecchi, que es el primer proponente en Italia, podemos definir la evaluación de la capacitación: «La evaluación de la capacitación tiene como objetivo proporcionar información continua y analítica sobre la forma en que el estudiante procede en el itinerario de aprendizaje. La evaluación de la capacitación se encuentra dentro de las actividades didácticas y contribuye a determinar su desarrollo posterior «(Vertecchi B., 1984, p.71).
De lo contrario, la evaluación sumativa tiene lugar al final de una ruta de aprendizaje y determina los resultados: lo que el alumno ha aprendido, lo que puede hacer, lo que ha desarrollado y producido.
Una buena evaluación actúa principalmente en la dimensión de entrenamiento, que debería ser la única en los primeros años primarios. A medida que el estudiante crece, junto a la dimensión educativa adquiere un peso gradualmente el sumativo.
De esta manera, el estudiante experimenta la revisión continua, madura la confianza en la posibilidad de su mejora, se relaciona con sus resultados finales y con los problemas de evaluación que se encuentran en la vida.
Finalmente, la evaluación auténtica, en oposición a la académica y la basada en las pruebas, se basa en el rendimiento y los productos correspondientes realizados por los estudiantes en contextos verdaderos o probables, para receptores reales o simulados y capaz de hacer posible evidencia de las habilidades de las habilidades en forma de maduración.
Según Comoglio, que propone un concepto preciso de Wiggins, es una evaluación que tiene la intención de verificar no solo lo que un estudiante sabe, sino lo que «sabe cómo hacer con lo que él sabe», basado en un desempeño real y adecuado del aprendizaje. en pruebas o pruebas generales.
Ahora, teniendo en cuenta que «el propósito de la evaluación es sacar la mayor cantidad de información sobre el aprendizaje de las personas en crecimiento, no solo las de las nociones sino también las relacionadas con los comportamientos, dar valor al aprendizaje de las personas a través del reconocimiento de habilidades culturales culturales y la ciudadanía que han adquirido «(Ferrari Zanchin 2022, p.61), se propone la evaluación integrada más grande e inclusiva.
El propósito de este tipo de evaluación es doble.

1. datos que se refieren a diferentes recursos de los estudiantes; 2. datos de una variedad de pruebas propuestas a los estudiantes; 3. Datos de diferentes tipos de resultados de los estudiantes.

¿Cómo se puede evaluar el impacto de la capacitación realizada?

El objetivo de la capacitación es ayudar a un alumno a mejorar su competencia, capacidad y rendimiento. La capacitación ayuda a los alumnos a obtener nuevos conocimientos y habilidades. La capacitación más efectiva también ayuda a los alumnos a aplicar esta información a su lugar de trabajo, un proceso conocido como transferencia de aprendizaje o simplemente transferencia de aprendizaje. La efectividad de la capacitación se refiere a qué tan bien su capacitación apoya el aprendizaje y la transferencia de aprendizaje. Hay muchas formas de evaluar la efectividad de la capacitación.

Debe evaluar tanto el aprendizaje como la transferencia de aprendizaje, siempre que sea posible.

Diseñe su evaluación para evaluar cuán exitoso el alumno cumplió con los objetivos de aprendizaje de la capacitación. Mire los resultados combinados para todos los alumnos para ayudarlo a comprender su aprendizaje e identificar tendencias de datos que indican temas desafiantes para sus alumnos, lo que podría mostrar la necesidad de mejorar el contenido o la instrucción del curso.

Diseñe su evaluación para evaluar cuán exitoso puede aplicar el alumno lo que aprendió cuando regresan al lugar de trabajo. Mire los resultados combinados para que todos los alumnos lo ayuden a comprender si se produce la transferencia de aprendizaje y qué temas son un desafío para los alumnos que apliquen, lo que podría mostrar la necesidad de apoyo de seguimiento para los alumnos.

Sus métodos y tiempo de recopilación de datos dependerán de sus preguntas de evaluación. Determine qué información necesita al considerar lo que es factible. Su tiempo, recursos y alcance de capacitación deben impulsar su enfoque de evaluación.

¿Que se puede medir y evaluar antes de la capacitación?

Los medios tradicionales de medición ya no pueden cortar la mostaza. Las metodologías de análisis deben ponerse al día con la proliferación de tecnologías de capacitación nuevas y dinámicas, incluidos el microlearning, el aprendizaje móvil, el aprendizaje gamificado y el aprendizaje social. Cada uno de estos necesita un enfoque de evaluación diferente; generalmente una mezcla de métricas cuantitativas y cualitativas.

Además, según un informe de McKinsey, el impacto de su estrategia de aprendizaje debe depender de los indicadores clave de desempeño (KPI), como la sincronización de iniciativas L&D con prioridades comerciales (excelencia empresarial) y si el aprendizaje cambia el comportamiento o el desempeño de las personas (excelencia en el aprendizaje). Otro KPI importante para rastrear es cuán eficientemente se utilizan recursos/inversiones para la Academia Corporativa o la Excelencia Operativa.

Además de los métodos básicos, como el seguimiento de la asistencia, las tasas de finalización y las evaluaciones de habilidades, es hora de considerar soluciones nuevas y atractivas que arrojan luz sobre la efectividad de sus programas de capacitación.

Piense en la medición como una cámara y las fotografías del sujeto (aquí: empleados) como resultados de la prueba de la capacitación. Una serie de fotos tomadas en diferentes condiciones de luz, zoom y ángulos es lo que le dará una imagen completa de la situación del empleado (aprendizaje). Del mismo modo, puede obtener confirmación visual sobre los empleados que completan las tareas aprendidas, en la vida real. Los empleados pueden subir videos, audio o imágenes como prueba de una tarea completada, aprovechando los aprendizajes del taller. Dicha prueba visual puede ayudarlo, como gerente, medidor si la capacitación es un éxito y adaptar las futuras sesiones en consecuencia.

¿Cómo se puede medir la capacitacion?

Las métricas de capacitación son puntos de datos utilizados para cuantificar y validar la efectividad de un programa de capacitación. El objetivo de cualquier solución de entrenamiento legítimo es resolver problemas. Mientras que los indicadores clave de desempeño (KPI) evalúan el progreso hacia los objetivos comerciales, las métricas de capacitación evalúan el éxito de una solución de capacitación.

  • Puede ayudarlo a determinar si la capacitación mejora el desempeño de los empleados y el negocio.
  • Puede ayudarlo a identificar dónde luchan los empleados, alimentando el proceso de diseño de capacitación.
  • Puede ayudarlo a impulsar los resultados comerciales a medida que mejora el comportamiento de los empleados.

Las métricas de entrenamiento de nivel superior deben asignarse para capacitar KPI; De lo contrario, no representarán resultados precisos. Por ejemplo, en el modelo de Kirkpatrick, el nivel 3 determina el cambio de comportamiento que ocurrió como resultado de una intervención de entrenamiento. Las métricas de entrenamiento que reúne para el Nivel 3 deben mapear a KPI que incluyan el comportamiento deseado. Los mapas de nivel 4 para la capacitación de impacto tienen en los resultados comerciales. Esas métricas deben mapear a los KPI utilizados para determinar cómo está funcionando la empresa.

La siguiente lista describe algunas estrategias útiles para identificar las métricas de capacitación correctas:

  • Puede ayudarlo a determinar si la capacitación mejora el desempeño de los empleados y el negocio.
  • Puede ayudarlo a identificar dónde luchan los empleados, alimentando el proceso de diseño de capacitación.
  • Puede ayudarlo a impulsar los resultados comerciales a medida que mejora el comportamiento de los empleados.
  • Consulte con las partes interesadas clave antes del desarrollo para identificar las métricas que les importan. Asegúrese de utilizar su experiencia de aprendizaje y desarrollo (L&D) para informar su colaboración.
  • Evite usar la jerga L&D al colaborar con las partes interesadas. Modifique su idioma para adaptarse a la audiencia.
  • Centrarse en las métricas objetivas y cuantificables. Las calificaciones subjetivas pueden ser engañosas y son difíciles de validar.
  • Determine el valor de medir la efectividad de un programa de capacitación. Se necesita un esfuerzo para evaluar la efectividad de la capacitación y los programas de capacitación que respalden los resultados estratégicos clave deben ser el foco de sus esfuerzos de medición.
  • ¿Qué modelos puede usar para medir la efectividad y el impacto de la capacitación de los empleados?

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