Un sello distintivo de la evaluación de liderazgo es proporcionar a los observadores, participantes y tomadores de decisiones una sensación de qué tan bien está funcionando algo o no. Un buen diseño de evaluación se basa en una comprensión sólida de los resultados esperados del programa y una comprensión de quién se preocupa por el programa y cuáles son sus expectativas.
Para lograr un buen diseño de evaluación de liderazgo, debe hacer 5 preguntas clave:
La evaluación de liderazgo será más útil si está diseñada en función de las expectativas, preocupaciones y percepciones de las partes interesadas clave. Las partes interesadas podrían ser aquellos que participan directamente, los participantes o el personal del programa, así como a los líderes de la organización y otros que podrían invertir en la iniciativa o que se ven afectados por ella.
El diseño de la evaluación se basa en conocer la conexión entre cada elemento del programa y lo que está tratando de lograr. ¿Qué conocimiento y habilidades está diseñado para desarrollar el programa? ¿Qué acciones o comportamientos reflejan las lecciones deseadas aprendidas? ¿Cómo sabremos que ha ocurrido el aprendizaje? ¿Cuál es la definición de éxito? ¿Qué grado de mejora se espera?
Cuando estas partes son respondidas por las partes interesadas desde el principio, no solo puede informar lo que evalúa sino que también fortalece el diseño del programa. Puede revelar detalles que se habían pasado por alto, así como elementos o huecos innecesarios en el diseño del programa.
Reducir el alcance de lo que evalúas a lo más crítico es el siguiente paso. Si atraviesa esta parte del proceso, es fácil terminar recopilando más información de la que necesita o extraña recopilar datos que terminan de gran interés para sus partes interesadas. Además, puede evitar conflictos en el futuro si puede simplificar y resumir la evaluación para que las partes interesadas tengan otra oportunidad de comprar lo que está haciendo.
¿Cuáles son los indicadores de liderazgo?
Esta es una pregunta común en las mentes de grandes líderes y profesionales de recursos humanos. Pero la respuesta puede no ser tan fácil como nos gustaría.
Determinar el potencial y la preparación del talento es vital para poner a las personas adecuadas en las posiciones correctas en el momento correcto; Pero puede ser un negocio complicado. No es de extrañar que inmediatamente hayamos visto inmediatamente a mirar el rendimiento pasado, y supongamos que un historial fuerte continuará en el futuro, incluso en posiciones nuevas, elevadas o agrandadas.
Pero el rendimiento realmente es solo parte de la ecuación: el rendimiento no es necesariamente una indicación de retornos futuros.
Entonces, para ayudarlo, hemos compilado una lista de cuatro indicadores clave y atributos del potencial de talento que proporcionará una base para los líderes y tomadores de decisiones durante las conversaciones de gestión del talento y desarrollo de liderazgo.
Estos cuatro atributos siempre deben considerarse al intentar determinar si alguien tiene potencial de liderazgo y está listo para el siguiente nivel.
El primer paso en cualquier esfuerzo de desarrollo de liderazgo es la autoconciencia.
¿Saben cómo reaccionan en tiempos buenos y estresantes? ¿La persona es consciente de cómo sus acciones impactan a los demás? ¿Son capaces de ajustar sus comportamientos para satisfacer las necesidades de la situación?
Esto implica una poderosa combinación de IQ y Eq. Con demasiada frecuencia, las personas exitosas son técnicamente dotadas (IQ), pero pueden carecer de la experiencia o la conciencia de cómo eso se traduce en un equipo o pares (EQ).
Ser capaz de ser consciente, reflexionar y manejar las percepciones que otros tienen de ellas es un indicador clave de alguien que tiene potencial para más.
¿Cómo se mide el éxito de un líder?
En la versión de libros de un líder, los autores afirman: «Los mejores predictores de liderazgo se encuentran en los comportamientos de los seguidores del líder». Medir a un líder por el éxito de las personas que lidera es un poderoso indicador del verdadero liderazgo de esa persona. El papel de un líder es desarrollar y mantener a propósito los comportamientos críticos necesarios de los demás para lograr los objetivos de una organización. Este logro requiere mucho más de un líder que simplemente decirle a la gente qué hacer. Requiere diseñar la organización para apoyar el rendimiento deseado en toda la organización.
¿Cómo se destina un líder al diseñar e influir en los sistemas y procesos que una organización necesita para crear y apoyar el rendimiento deseado? Aquí hay cinco formas en que un líder puede influir en la organización y centrarse en ser más efectivo para producir excelencia en la acción de los demás:
Desarrollar un enfoque implacable en la misión, la visión y los valores (MVV). En muchas organizaciones, las declaraciones de MVV cuelgan en un muro y no juegan relevancia en las operaciones comerciales diarias o la toma de decisiones. Esta desconexión puede crear discordia en el lugar de trabajo a medida que los empleados son testigos de las acciones de los líderes que están en contraste con los valores establecidos de la organización. Para evitar esto, los líderes deben rendir cuentas por el comportamiento de manera representativa del MVV de la organización. Esto incluye a los líderes que participan en sesiones de rendición de cuentas quincenales o mensuales para hablar sobre cómo están apoyando a MVV, estableciendo objetivos basados en el MVV, compartiendo historias de cómo se está mostrando el MVV en toda la organización y crear un equipo responsable de garantizar las decisiones comerciales. están en congruencia con el MVV.
Creando una estrategia convincente. Otra forma en que los líderes superiores pueden alinear y motivar a otros es desarrollar una estrategia para cómo se ve el futuro, incluido lo que es importante. Hay muchas formas diferentes de hacer esto, desde sesiones de planificación estratégica típica hasta el uso de una metodología como OKRS (objetivos, resultados clave). No importa qué metodología use, hay algunos elementos comunes de buenos planes de estrategia. Estos incluyen señalar claramente el propósito del plan e identificar métricas para el éxito, usar un enfoque de colaboración para determinar cómo lograr esos resultados, identificar un punto de contacto (persona o equipo) responsable de lograr las iniciativas clave del plan y establecer concreto Revisar fechas para discutir el progreso. Una vez que se desarrolla una estrategia, debe asegurarse de que haya recursos disponibles para cumplir con los objetivos. La asignación y el presupuesto de recursos deben ser parte de la revisión para que pueda controlar y reasignar activamente los recursos según sea necesario.
Establecer comportamientos críticos. La planificación y el establecimiento de objetivos son críticos para la mejora del rendimiento, pero lo que sucede después de que se desarrolla el plan es tan importante como el plan en sí, si no más. Los líderes superiores deben desarrollar una lista de acciones críticas esperadas en todos los niveles para ayudar a apoyar el MVV o los resultados identificados en la planificación. En ADI, llamamos a esta mapa de la ruta de comportamiento. Este proceso aclara las expectativas de comportamiento de cómo se logran los resultados y cómo las personas deberían trabajar juntas para lograr esos resultados, estableciendo la responsabilidad en todos los niveles.
¿Cómo podemos evaluar el tipo de liderazgo Qué ocurre en la empresa?
A pesar de los estudios que muestran que la sucesión es una parte esencial de la planificación estratégica, muchas empresas ignoran el desarrollo del liderazgo para centrarse en desafíos más inmediatos. Pero el éxito futuro de su organización depende de identificar y desarrollar la próxima generación de sus líderes.
Según una encuesta de 2014 de Deloitte, el 86% de los líderes empresariales saben que el futuro de sus organizaciones depende de la efectividad de sus tuberías de liderazgo, pero una encuesta de 2,200 líderes mundiales de recursos humanos encontró que solo el 13% confía en sus planes de sucesión, con 54 % Informar daños a sus negocios debido a la escasez de talentos. Para mejorar su estrategia de desarrollo de liderazgo, observe los criterios que está utilizando para identificar a los líderes potenciales, lo que está haciendo para ayudar con su desarrollo y cómo está midiendo su éxito.
Establezca un conjunto de competencias de liderazgo claras y definidas, por lo que recursos humanos y otras partes interesadas saben a quién acelerar el liderazgo. Con demasiada frecuencia, las empresas exigen una lista de cualidades vagas, como la creatividad y la innovación, que no se alinean con las necesidades de la organización. O confían en las métricas subjetivas, como la simpatía, la lealtad, si alguien está «por promoción», etc. Esto lo pone en riesgo de perderse el verdadero talento superior y promover a las personas equivocadas. Y confunde a los gerentes jóvenes y prometedores sobre qué habilidades y comportamientos necesitan desarrollar para avanzar en sus carreras.
Un informe de McKinsey & Company también dijo: «Demasiadas iniciativas de capacitación que nos encontramos descansan en la suposición de que una talla se ajusta a todos y que el mismo grupo de habilidades o estilo de liderazgo es apropiado independientemente de la estrategia, la cultura organizacional o el mandato del CEO».
Los líderes superiores deben determinar las habilidades y comportamientos de liderazgo específicos necesarios para ejecutar con éxito la estrategia de la empresa. Ya sea que su organización esté planeando una fusión, ingrese a nuevos mercados globales, aumente las operaciones de ventas o cree una estructura corporativa más plana, es importante pensar primero qué habilidades se necesitan para ejecutar con éxito la iniciativa. Por ejemplo, cuando una compañía estadounidense promovió a alguien a dirigir su unidad de desarrollo de productos y contenido en India, evaluó qué habilidades le permitirían tener éxito: la sensibilidad cultural, la capacidad de construir equipos multiculturales, un estilo de comunicación flexible y una alta tolerancia para incertidumbre. Con el coaching ejecutivo y el desarrollo de liderazgo objetivo, el ejecutivo pudo hacer la transición con las competencias necesarias.
¿Cómo evaluar el tipo de liderazgo?
Los estilos de liderazgo varían según la estructura organizacional, las personas, el medio ambiente y la tarea. Los líderes promueven la lealtad entre los subordinados al mantener una mente abierta, ser consciente de sí mismo y ser inquisitivos.
La conciencia es importante para trabajar de manera efectiva con diversos grupos e individuos, independientemente del sesgo personal. La ira y la frustración indican una mente cerrada. El líder efectivo hace preguntas con un interés genuino en aprender más, en lugar de una investigación para exponer un error o falla. Las consultas de los empleados deben realizarse con un interés genuino y con respeto demostrado. Aún más importante es escuchar los comentarios, de modo que se puedan tomar medidas apropiadas (si es necesario).
Un modelo para comprender los estilos de liderazgo diferencia entre cuatro tipos de líderes:
- Dirigir a los líderes dirigir subordinados en qué, cómo, cuándo y dónde se deben realizar tareas. Estos líderes mantienen un estándar de rendimiento, y su estilo es de naturaleza alta directiva y de bajo apoyo.
- Los líderes de coaching (participativo) dan la bienvenida a los aportes y consultan con los empleados. Estos líderes están altamente orientados a las directivas, pero también son muy solidarios.
- Los líderes de apoyo son amigables y muestran preocupación por el bienestar de sus subordinados; Tratan a los subordinados como iguales y ofrecen un entorno de alto apoyo y baja directiva.
- Los líderes delegar (orientados a los logros) fomentan los altos logros y establecen objetivos desafiantes; El énfasis está en la excelencia, y estos líderes muestran externamente su confianza en las habilidades de los subordinados. Operan en un entorno de bajo apoyo y baja directiva, que permite a los empleados extenderse a sí mismos y sus habilidades.2.2
El estilo de liderazgo que usa un individuo es a menudo un reflejo de las actitudes del individuo sobre los trabajadores, su competencia y cómo hacer el trabajo. Diferentes situaciones requerirán diferentes estilos de liderazgo para maximizar la productividad y el bienestar de los subordinados.
¿Qué es evaluación de liderazgo?
El desarrollo del liderazgo es el proceso que ayuda a expandir la capacidad de las personas para desempeñar en roles de liderazgo dentro de las organizaciones. Los roles de liderazgo son aquellos que facilitan la ejecución de la estrategia de una organización a través de la alineación de la creación de la creación de mentalidad, la mentalidad ganadora y el crecimiento de las capacidades de los demás. Los roles de liderazgo pueden ser formales, con la autoridad correspondiente para tomar decisiones y asumir la responsabilidad, o pueden ser roles informales con poca autoridad oficial (por ejemplo, un miembro de un equipo que influye en el compromiso, el propósito y la dirección del equipo; un compañero lateral que debe escuchar y negociar a través de la influencia). [1]
Tradicionalmente, el desarrollo del liderazgo se ha centrado en desarrollar las habilidades y actitudes de liderazgo de las personas. [Cita necesaria]
Diferentes rasgos y características personales pueden ayudar o obstaculizar la efectividad del liderazgo de una persona [2] y requerir programas formalizados para desarrollar competencias de liderazgo.
La capacitación al estilo del aula y la lectura asociada para el desarrollo del liderazgo pueden estar a partir de la posible divergencia entre saber qué hacer y hacer lo que uno sabe; El experto en gestión Henry Mintzberg es una persona que destaca este dilema. Se estima [por quién?] [3] que tan solo el 15% del aprendizaje de la capacitación tradicional al estilo de clase da como resultado un cambio de comportamiento sostenido dentro de los lugares de trabajo. [4]
El éxito de los esfuerzos de desarrollo de liderazgo ha sido vinculado [por quién?] A tres variables: [5]
- Características individuales del alumno
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