Hemos discutido el proceso de evaluación del desempeño en artículos anteriores. En este artículo, discutimos la entrevista de evaluación del desempeño y su importancia en el ciclo de evaluación del desempeño. La entrevista de evaluación del desempeño es la primera ronda en el proceso de evaluación del desempeño y esta es la ronda en la que el gerente comunica su evaluación del desempeño del empleado durante el período de evaluación o el momento en que se evalúa el desempeño del empleado.
Una entrevista de evaluación del desempeño es la primera etapa del proceso de evaluación del desempeño e involucra al empleado y a su gerente sentado cara a cara para discutir todos los aspectos del desempeño del empleado y aplastar cualquier diferencia en la percepción o la evaluación. La entrevista de evaluación del desempeño brinda al empleado la oportunidad de defenderse de la mala evaluación del gerente y también le da al gerente la oportunidad de explicar lo que piensa sobre el desempeño del empleado.
En pocas palabras, la entrevista de evaluación del desempeño precede al proceso de normalización y es posterior a que el empleado complete el formulario de evaluación y el gerente también lo haga. La entrevista es la etapa en la que ambas partes debaten y argumentan el lado de los empleados de la historia, así como la percepción del gerente.
Aunque los teóricos de la gerencia les gusta proponer los beneficios de la evaluación objetiva, es un hecho en las organizaciones contemporáneas que un elemento de sesgo personal entra en la evaluación. Esto es evidente a partir de los estudios y encuestas realizadas por consultores de recursos humanos como Hewitt que apuntan a la insatisfacción del empleado con el proceso de evaluación del desempeño como una de las principales razones para abandonar la empresa. Para frenar la incidencia de sesgos y heurísticas que juegan un papel en la evaluación, los gerentes de recursos humanos generalmente realizan orientaciones y capacitaciones tanto para los gerentes como para los empleados para sensibilizarlos a estos peligros que a veces son inherentes al proceso.
Por otro lado, los empleados deben abordar el proceso sin expectativas poco realistas y esperar que el gerente acepte lo que escriba en el formulario de evaluación de desempeño. Por lo tanto, existe la necesidad de ambas partes en el proceso de entrevista para abordar lo mismo con una mente abierta y ser lo más objetivo posible. Sin embargo, esto es más fácil decirlo que hacerlo y, por lo tanto, las organizaciones gastan recursos para que el proceso sea lo más transparente y objetivo posible.
La entrevista de evaluación del desempeño debe tomarse en serio y tanto el empleado como el gerente deben reservar tiempo para pasar por el proceso. El gerente no puede cambiar arbitrariamente el tiempo o el lugar y no debe acercarse a la entrevista de manera casual. A pesar de todos estos mandatos, a menudo es el caso que el gerente debe recordarse sobre la entrevista y luego él o ella organiza apresuradamente la reunión. Esta es definitivamente la forma incorrecta de abordar la entrevista. Además, el gerente debe tomar el tiempo para pasar por la autoevaluación de los empleados y calificar la misma objetiva.
¿Qué preguntas se hacen en una entrevista en una evaluación de desempeño?
Estas preguntas de revisión de desempeño del gerente lo ayudarán a comenzar un diálogo con los gerentes sobre su dirección de desempeño, capacitación y tutoría de empleados, y cómo se puede mejorar su desempeño.
- ¿Cuál ha sido su mayor éxito como gerente este (trimestre) (año)?
- ¿Cuál ha sido su mayor desafío como gerente este (trimestre) (año)?
- ¿Qué fue lo más valioso que aprendió de uno de sus empleados recientemente?
- ¿Cómo han crecido su tutoría y capacitación en el pasado (trimestre) (año)? ¿Dónde pueden seguir mejorando?
- Cuéntame sobre un momento en que hiciste una llamada de juicio que terminó siendo equivocado. ¿Cómo remediaste el error?
- ¿Qué tan efectivamente cree que está realizando revisiones de desempeño para su equipo? ¿Cómo crees que podría hacer que sus revisiones de desempeño sean más efectivas?
- Cuando un empleado no cumplía con sus puntos de referencia de desempeño, ¿cómo los ayudó a mejorar? ¿Cómo te aseguraste de que no se desanimaron?
Las revisiones de desempeño son grandes oportunidades para aprender más sobre las perspectivas de sus empleados y tener conversaciones sobre lo que se requerirá para retener a los empleados clave.
Use estas preguntas para obtener más información sobre cómo se sienten sus empleados sobre su trabajo, su lugar en su empresa y dónde les gustaría estar en el futuro.
- ¿Cuál ha sido su mayor éxito como gerente este (trimestre) (año)?
- ¿Cuál ha sido su mayor desafío como gerente este (trimestre) (año)?
- ¿Qué fue lo más valioso que aprendió de uno de sus empleados recientemente?
- ¿Cómo han crecido su tutoría y capacitación en el pasado (trimestre) (año)? ¿Dónde pueden seguir mejorando?
- Cuéntame sobre un momento en que hiciste una llamada de juicio que terminó siendo equivocado. ¿Cómo remediaste el error?
- ¿Qué tan efectivamente cree que está realizando revisiones de desempeño para su equipo? ¿Cómo crees que podría hacer que sus revisiones de desempeño sean más efectivas?
- Cuando un empleado no cumplía con sus puntos de referencia de desempeño, ¿cómo los ayudó a mejorar? ¿Cómo te aseguraste de que no se desanimaron?
Las revisiones efectivas de desempeño de los empleados requieren una comunicación clara entre los empleados y los gerentes. Estas revisiones deben ser un intercambio de información de 2 vías, no solo un gerente que lea los comentarios de otros gerentes.
¿Qué elementos a evaluar se deben tomar en cuenta en la entrevista de evaluación?
Ahora estás listo para «rock and roll!» Pero primero, necesitas preguntas. Hay algunas preguntas clave que deben hacerse para determinar los eventos críticos y obtener una visión personal de la iniciativa.
- ¿Cuáles son los eventos críticos en la historia de la iniciativa? (Es posible que deba explicar lo que quiere decir con un «evento crítico»).
- ¿Por qué fue importante el evento?
- ¿Cuál fue el contexto para el evento?
- ¿Qué acciones clave, actores y otros recursos se requerían?
- ¿Qué barreras y resistencia se encontraron?
- ¿Cuáles fueron las consecuencias del evento para la iniciativa y la comunidad?
- ¿Cuáles son algunas lecciones generales para la iniciativa?
- ¿Qué direcciones futuras deben tomar por la iniciativa?
Compartir estas preguntas con el participante antes de la entrevista le dará tiempo para reflexionar sobre sus respuestas. De esa manera, nadie se sorprenderá demasiado el día de la entrevista. Además, es probable que las respuestas del participante sean claras, reflexivas y mejor centradas.
Una vez que haya decidido preguntas, está listo para realizar las entrevistas. Los entrevistadores, que podrían ser miembros del equipo de evaluación u otros miembros de la iniciativa, realizarán entrevistas cara a cara o telefónica con los participantes clave. En general, reunirse con la persona cara a cara funciona mejor. Aquellos que realicen la entrevista pueden querer traer una grabadora para documentar la conversación. O él o ella simplemente puede anotar notas mientras la persona habla. Nuevamente, el uso de una grabadora de audio se asegurará de obtener las respuestas más precisas. Además, el entrevistador tendrá la libertad de prestar atención al participante en lugar de tener que concentrarse en tomar buenas notas.
Recuerde, cuanto más cómoda se sienta la persona entrevistada, más probable es que brinde respuestas honestas y sinceras. Puede ayudar a crear este entorno cómodo siendo excepcionalmente amigable, solidario y abierto a escuchar las ideas y comentarios de la otra persona.
¿Cómo hacer una entrevista de evaluación del desempeño?
Una evaluación del desempeño es una oportunidad para que hable con cada empleado sobre cómo les va en el lugar de trabajo. Es importante centrarse en los objetivos, los resultados y el rendimiento general al hablar sobre fortalezas específicas y áreas de mejora. Las evaluaciones de rendimiento pueden ser estresantes para algunos empleados, por lo que es vital establecer un entorno cómodo y honesto para la discusión.
Las evaluaciones de desempeño deben realizarse a intervalos regulares, dándole tanto a usted como al empleado un amplio aviso para prepararse para la reunión. En muchas empresas, las evaluaciones de rendimiento se llevan a cabo anualmente, con registros trimestrales para garantizar que el empleado esté en camino de cumplir con sus objetivos anuales. Cada entrevista de evaluación debe proporcionar suficiente tiempo para que usted y el empleado discutan su desempeño extensamente. Ponga a un lado de 45 a 90 minutos para que nadie se sienta apresurado durante la reunión.
Pídale al empleado que complete una autoevaluación unas semanas antes de la reunión. Déles suficiente tiempo para proporcionar respuestas cuidadosamente y cuidadosamente a sus preguntas. Prepárese para la entrevista de desempeño revisando la descripción del trabajo del empleado y su autoevaluación. Presta mucha atención a los objetivos del empleado y si los han conocido o no durante el transcurso del año.
Anime a su empleado a prepararse para la entrevista de evaluación completando la autoevaluación y escribiendo temas, inquietudes o preguntas que les gustaría discutir con usted en la reunión. Pídales que piensen en sus objetivos para el próximo año, además de sus objetivos profesionales más grandes y su trayectoria profesional dentro de la empresa.
Es importante tranquilizar al empleado durante la entrevista de rendimiento. Seleccione un lugar tranquilo y privado para tener la discusión para que ningún otro empleado pueda escuchar la conversación. Comience con una nota positiva para ayudar al empleado a sentirse cómodo. Dígales qué esperar durante la reunión para que no haya sorpresas.
¿Qué preguntas se hacen en una entrevista en una evaluacion de desempeño?
Si sale en un sudor frío cuando piensa en una próxima revisión del desempeño de los empleados, no está solo. De hecho, el 60-90% de los empleados y gerentes no les gustan las evaluaciones de desempeño.
Sin embargo, son, parece, un mal necesario. La retroalimentación constructiva es una parte esencial del desarrollo de los empleados, y las empresas que brindan que los comentarios disfrutan de una mayor productividad de los empleados, participación e incluso aumentan la rentabilidad.
Y aquí está la cosa: las evaluaciones de desempeño de los empleados no tienen que ser una pesadilla, siempre que se prepare.
La clave es planificar sus preguntas (si es un gerente) y respuestas (si es un empleado) con anticipación para que pueda entrar en la evaluación sintiéndose segura. Con eso en mente, hemos enumerado 10 de las preguntas y respuestas de evaluación del desempeño más común de los empleados a continuación.
Esta es una gran pregunta de revisión de los empleados para comenzar una nota positiva. Ofrece al empleado la oportunidad de reflexionar sobre sus logros positivos y les ayuda a sentirse valorados.
La mejor manera de responder a esta pregunta es honestamente. No intentes tomar el crédito por algo que no has hecho, pero tampoco te subrayas. Piense en un momento en el que haya ido más allá y haya superado genuinamente las expectativas.
Aún mejor, elija un ejemplo de un momento en el que haya mostrado liderazgo o excelentes habilidades de trabajo en equipo. Trate de explicar por qué está orgulloso de ese logro y cómo agregó valor a la empresa.
Una parte importante del proceso de evaluación es destacar áreas donde el empleado puede mejorar para ayudar con su desarrollo profesional en curso. Al estructurar esta retroalimentación como una pregunta de autoevaluación, le da al empleado la oportunidad de identificar esta área por sí misma en lugar de verla como críticas externas.
¿Qué preguntas hacer en una evaluación?
El resto del año, puede ser independiente, tal vez ir a su jefe para obtener dirección o colaboración. Pero durante esos 15 minutos, eres muy consciente de quién está a cargo y está a punto de decirte si has sido travieso o agradable.
Bueno, al igual que le dirías a un adolescente que lo elimina, lo supere y crezca, es hora de que todos lo superen y crezcamos, y aproveche la oportunidad que presenta una revisión de desempeño.
«Creo que el mayor error que la gente comete con las revisiones de desempeño es participar como un participante pasivo», dijo McIntyre. «Con una revisión de rendimiento, su jefe está ejecutando el programa, pero eso no significa que tenga que sentarte allí y escuchar lo que tu jefe pueda decir y luego ir» está bien, lo que sea «, dijo.
«Esa es la única vez que está estructurada para que se siente con su gerente y hable sobre su trabajo: desea aprovechar eso», dijo McIntyre.
Algunos jefes son buenos en las revisiones de rendimiento, pero la mayoría de las veces los odian tanto como tú y no obtendrás tanto como deberías. McIntyre divide estos «jefes problemáticos» en tres categorías principales: están los cobardes, que odian las reseñas y solo quieren sacarlo de allí con un «buen trabajo, aquí está su aumento del 3 por ciento». Luego están los críticos, que solo se centran en lo negativo, y a los mantenedores de paz, que están tan preocupados de que todos estén felices de que incluso cuando ofrecen una crítica, suena como un positivo.
¿Que responder a una evaluación de desempeño?
Una revisión de rendimiento es una excelente manera de aprender sobre el progreso que está haciendo en el trabajo de uno de sus superiores o compañeros. Muchas empresas usan revisiones de desempeño para monitorear a los empleados y realizar un seguimiento de cómo funcionan en el lugar de trabajo con el tiempo. Cuando recibe una revisión del desempeño, también puede ser útil responder para abrir un diálogo sobre cómo podría mejorar y mostrar aprecio a la persona que lo revisa. En este artículo, exploramos qué es una revisión de desempeño y leemos una lista de pasos para responder a una revisión positiva del desempeño.
Una revisión del desempeño es una evaluación formal que evalúa el trabajo de un empleado y determina si parece completar todas sus tareas laborales de manera efectiva. Las revisiones de rendimiento pueden tomar algunos formularios diferentes, como un informe escrito, una llamada telefónica o una reunión en persona. Muchas empresas realizan revisiones anuales de desempeño para todos los empleados, lo que permite que una fuerza laboral completa reciba comentarios sobre su desempeño y tome medidas específicas para mejorar su trabajo. Sin embargo, una empresa también puede realizar revisiones de desempeño de forma trimestral, mensual o semanal, dependiendo del progreso que muestran sus empleados.
El anfitrión más común para una revisión de rendimiento es un gerente u otra forma de superior. Esto se debe a que los gerentes generalmente supervisan el trabajo de muchos empleados, lo que puede darles una idea de cómo funcionan los diferentes empleados e informar las preguntas que podrían hacer. Un gerente también puede ser la persona ideal para completar una revisión del desempeño porque a menudo tienen acceso a los objetivos de sus empleados, que pueden usar para guiar sus comentarios.
¿Que te preguntan en una evaluación de desempeño?
Entonces eres bastante nuevo en trabajar en tu oficina. Tal vez te graduaste recientemente, ¡felicidades! – O has hecho la transición de otra industria. Te has instalado lo suficiente para que finalmente estás acostumbrado al horario de nueve a cinco; Sabe cómo reflexionar a la máquina de copia temperamental para que funcione (generalmente), y con suerte ha encontrado su nicho en la cultura de su empresa. Pero todavía hay una cosa que no haya abordado: reseñas de rendimiento.
Algunas compañías realizan revisiones de desempeño semestralmente, y algunas trimestralmente, pero la mayoría de las compañías aún se adhieren a un horario anual. Si nunca antes ha tenido una revisión del desempeño (a veces conocida como evaluaciones de desempeño), prepararse para uno podría ser estresante. Pero no se preocupe: las revistas están diseñadas para ayudarlo a mejorar su trabajo, y hay muchas cosas que puede hacer antes de su revisión de desempeño para asegurarse de ir listo para aprovechar al máximo su reunión.
Un proceso de revisión de 360 grados generalmente incluye escribir revisiones de desempeño para los miembros de su equipo, así como evaluar la capacidad de gestión de su gerente. Es valioso que todos los involucrados reciban comentarios de varias direcciones durante el ciclo de revisión, pero si tiene varios miembros del equipo, es importante asegurarse de que su gestión del tiempo esté en punto para que pueda llegar a todas esas revisiones de los empleados antes de la fecha límite.
No tenga miedo de darles a sus compañeros de trabajo sus comentarios positivos y negativos sobre su desempeño durante el año pasado; solo recuerde que leerán sus comentarios como parte de su evaluación completa de empleados. Si tiene una pérdida de frases de revisión del desempeño, resalte las habilidades como las habilidades de comunicación, las habilidades de resolución de problemas y el uso de soluciones innovadoras. Su gerente los utilizará para establecer metas y construir planes de acción para todo el equipo, por lo que esta es una gran oportunidad para fortalecer sus relaciones de trabajo.
¿Cómo se planea la evaluación en una entrevista?
Contratar a un empleado es mucho más fácil que despedir a un empleado que resulta ser el incorrecto en la empresa. Con una entrevista de evaluación, su encanto y su equilibrio no serán suficientes para conseguirle el trabajo. Una entrevista de evaluación llega al núcleo de su experiencia, conocimiento y habilidades. Examina y califica su comportamiento en situaciones de conflicto. Si usted es el candidato exitoso, significa que lo ganó.
La técnica de entrevista de evaluación elimina el sesgo personal de un entrevistador. El entrevistador se basa en un sistema de puntuación para determinar el candidato adecuado para el trabajo basado en el conocimiento, la habilidad, la actitud y la experiencia del candidato. Una empresa podría necesitar un gerente de proyectos bien organizado, por ejemplo, experimentado en el malabarismo de múltiples proyectos, a tiempo y presupuesto. El candidato exitoso obtiene el más alto en sus respuestas a las preguntas de entrevista relacionadas con la posición de la compañía.
El Departamento de Recursos Humanos de la Universidad de Washington señala que las entrevistas pueden tener lugar en persona o por teléfono, en cualquier caso, estar preparado para preguntas situacionales, conocedoras y de comportamiento en una entrevista de evaluación.
El entrevistador podría preguntar cómo manejaría una situación particular. Las preguntas de comportamiento sondean y le dificultan compensar las respuestas. El entrevistador podría preguntar cómo llegó a una determinada decisión, mientras analiza su experiencia y comportamiento. Tiene la oportunidad de demostrar que investigó el puesto y la organización a través de preguntas de conocimiento. El entrevistador busca su experiencia en la vida real, ya que se relaciona con la organización.
Artículos Relacionados:
- Ejemplo de entrevista de evaluación de desempeño: preguntas y respuestas
- Evaluación del desempeño: cómo medir y mejorar el rendimiento de tu equipo
- Evaluación de desempeño: preguntas clave para medir el rendimiento de los empleados
- Encuesta de evaluación de desempeño: mejora tu rendimiento en el trabajo
