Las revisiones de rendimiento son una parte importante de ser gerente. Así como necesita medir el progreso de su proyecto para determinar si necesita ajustar el costo, el tiempo o el alcance, debe aplicar una supervisión similar a su equipo.
Si bien puede parecer una tarea de rutina, no debe abordarla de esa manera. Cuanto más pones en él, más saldrás de él. Cuanto mejor sea su revisión de desempeño, mejor puede ayudar a su equipo dándoles las herramientas de capacitación, aliento o gestión de proyectos que necesitan para colaborar y trabajar de manera más eficiente.
Sí, las revisiones de rendimiento valen la pena. Por supuesto, debe hacer la diligencia debida y prepararse para ellos. Por ejemplo, debe tener sus preguntas de revisión de desempeño a mano, y esas preguntas deben hacerse elaboradas para obtener información útil. Pero también es crucial que sepa qué respuestas son positivas o negativas, por lo que puede evaluar adecuadamente a su empleado.
Siga estas 10 preguntas de ejemplo de revisión de desempeño y evalúe de manera inteligente sus respuestas, para una gran entrevista.
Comience positivo. Dale a la persona la oportunidad de expresar cómo ve su valor en la empresa y explicar dónde sienten que se han destacado.
Buena respuesta: Casi cualquier cosa será positiva si es un ejemplo de un verdadero logro laboral, puntos extra para mostrar liderazgo y actuar en colaboración.
Mala respuesta: si no se les ocurre nada, eso es problemático. Del mismo modo, si los únicos ejemplos que pueden encontrar son deberes de rutina que se espera que cumplan. Pero una verdadera bandera roja es si se atribuyen el logro de otra persona.
¿Cómo hacer una entrevista de evaluación de desempeño?
Una vez que se desarrolla una buena comprensión del proceso, es hora de pensar en la reunión real con el empleado. Un proceso de revisión de desempeño podría ser intrincadamente detallado y organizado, pero si la reunión con el empleado no va bien, el objetivo estratégico general de las revisiones de desempeño puede no cumplirse. En el famoso libro de Norman R. F. Maier, la entrevista de evaluación, abordó tres tipos de estilos de entrevista de evaluación. El primero es la entrevista de Tell and Sell. En este tipo de entrevista, el gerente habla la mayor parte de las conversaciones y pasa su punto de vista al empleado. En el tipo de entrevista Tell and Listen, el gerente comunica comentarios y luego aborda los pensamientos del empleado sobre la entrevista. En la entrevista de resolución de problemas, el empleado y el gerente discuten las cosas que van bien y las que no van bien, lo que puede hacer una discusión más productiva. Para proporcionar los mejores comentarios al empleado, considere lo siguiente:
- Ser directo y específico. Use ejemplos para mostrar dónde el empleado tiene margen de mejora y dónde excede las expectativas, como, «la expectativa es cero accidentes, y no ha tenido ningún accidente este año».
- No seas personal; Compare siempre el rendimiento con el estándar. Por ejemplo, en lugar de decir: «Eres demasiado lento en la línea de producción», digamos, «las expectativas son diez unidades por hora, y actualmente estás en ocho unidades».
- Recuerde, es una oportunidad de desarrollo. Como resultado, aliente al empleado a hablar. Comprenda lo que el empleado siente que hace bien y lo que cree que necesita mejorar.
- Gracias al empleado y evite las críticas. En lugar de que la entrevista sea una lista de cosas que el empleado no hace bien (lo que puede dar la sensación de criticar), agradezca al empleado por lo que el empleado hace bien y trabaja en planes de acción para arreglar cualquier cosa que el empleado no sea haciendo bien. Piense en ello como un esfuerzo de equipo para obtener el rendimiento al estándar que debe ser.
El resultado de una evaluación de desempeño completa generalmente significa que hay una variedad de ramificaciones que pueden ocurrir después de evaluar el desempeño de los empleados:
- Ser directo y específico. Use ejemplos para mostrar dónde el empleado tiene margen de mejora y dónde excede las expectativas, como, «la expectativa es cero accidentes, y no ha tenido ningún accidente este año».
- No seas personal; Compare siempre el rendimiento con el estándar. Por ejemplo, en lugar de decir: «Eres demasiado lento en la línea de producción», digamos, «las expectativas son diez unidades por hora, y actualmente estás en ocho unidades».
- Recuerde, es una oportunidad de desarrollo. Como resultado, aliente al empleado a hablar. Comprenda lo que el empleado siente que hace bien y lo que cree que necesita mejorar.
- Gracias al empleado y evite las críticas. En lugar de que la entrevista sea una lista de cosas que el empleado no hace bien (lo que puede dar la sensación de criticar), agradezca al empleado por lo que el empleado hace bien y trabaja en planes de acción para arreglar cualquier cosa que el empleado no sea haciendo bien. Piense en ello como un esfuerzo de equipo para obtener el rendimiento al estándar que debe ser.
En cada uno de estos casos, la planificación antes de la entrevista de evaluación del desempeño es importante, por lo que toda la información está disponible para comunicarse con el empleado. Considere a Robin, un empleado de Blewett Gravel a quien le dijeron que estaba haciendo un excelente trabajo. Robin estaba contento con la evaluación del desempeño y cuando se le preguntó sobre oportunidades de promoción, el gerente dijo que no había ninguna disponible. Esto puede devaluar una revisión positiva e impactar la motivación de los empleados. El punto, por supuesto, es utilizar las evaluaciones de desempeño como una herramienta de desarrollo, que afectará positivamente la motivación de los empleados.
Algunos excelentes consejos para prepararse para la reunión de evaluación del desempeño y cómo manejar la reunión.
¿Qué es una entrevista de evaluación del desempeño?
La entrevista de evaluación es un proceso de discusión formal entre un empleado y su gerente con respecto al desempeño y otros aspectos del rol laboral. Es una de las mejores maneras para que un empleado aumente la productividad y cambie los hábitos de trabajo. En la entrevista de evaluación, el empleador y el empleado discuten el rendimiento del individuo y las áreas clave de mejora y cómo el empleado puede crecer a través de un mecanismo de retroalimentación.
Una entrevista de evaluación le da al empleado la oportunidad de protegerse de la mala evaluación del gerente. También le da al gerente la oportunidad de explicar sus críticas.
Ayuda a los empleados a determinar si existe la necesidad de capacitación si carecen de una habilidad en particular y quién será promovido, degradado, retenido o despedido.
1. Satisfactorio-promotable: el desempeño del empleado es satisfactorio y hay una promoción por delante. El objetivo de esta entrevista es desarrollar es discutir los planes de carrera del empleado y desarrollar un plan de acción específico para el desarrollo profesional que necesita para ascender.
2. Satisfactorio no promocionable: el desempeño del empleado es satisfactorio, pero no hay posibilidad de promoción. El objetivo de esta entrevista es motivar al empleado lo suficiente como para que el desempeño sea satisfactorio.
3. Insatisfactorio correcto: el objetivo de la entrevista es encontrar una manera de corregir el rendimiento insatisfactorio.
4. Insatisfactorio-organizable: esta entrevista suele advertir al empleado sobre su desempeño. El peor de los casos sería que el empleado sea despedido.
¿Qué es la entrevista en la evaluación?
P: En las organizaciones, la metodología más clásica y consolidada para la evaluación del personal parece ser las tres p: posición, rendimiento, potencial. ¿Qué piensa usted al respecto?
ACD: El modelo de las tres PS es el tradicional, ahora ingresó al uso común de la empresa. Comienza desde el análisis de roles y posiciones de trabajo para continuar con el análisis y evaluación del rendimiento y, finalmente, mirar hacia el futuro. La tercera P es la relacionada con el potencial y, sin duda, es la parte más interesante.
En cuanto a la primera P, o el puesto, debe decirse que hoy, el concepto de posiciones organizacionales ha cambiado mucho, porque se han vuelto muy fluidos, por lo tanto, cambian, por lo tanto, preferimos hablar sobre bandas o áreas profesionales .
Por ejemplo, hoy, es fácil para una persona encontrarse haciendo el gerente del proyecto en un proyecto y al mismo tiempo ser un gerente de programa en otro, por lo tanto, con responsabilidades y tareas mucho más altas.
La administración pública en este sentido funciona de una manera muy diferente, porque las personas están incluidas en las «plantas orgánicas» llamadas y en las cajas, las tradiciones de trabajo de las tradiciones, donde todo es claramente explícito: tareas, responsabilidades y fronteras de roles. En otras palabras, estamos insertados en un espacio-tiempo definido (la posición) que tiene en sí mismo el contenido específico del proceso de trabajo.
Sin embargo, donde existen organizaciones muy complejas, tiene sentido hablar sobre posiciones.
¿Cómo se realiza una entrevista de evaluación de desempeño?
Mientras realiza una entrevista, es particularmente común que el entrevistado haga preguntas. Estas preguntas son una forma de que puedan conocer más sobre la oportunidad de trabajo. A veces, las preguntas involucran el desempeño laboral y las evaluaciones de los empleados. Por ejemplo, el entrevistado puede querer saber «cómo evalúa la empresa el desempeño laboral»
Esta pregunta es una gran oportunidad para discutir lo que se espera del empleado, con qué frecuencia se evaluará y las posibles oportunidades de crecimiento disponibles si el empleado funciona bien.
Si recibe este tipo de pregunta, es una buena idea revisar también la descripción del trabajo. Esto ayuda al posible empleado a comprender lo que se requiere para un buen desempeño. Además, asegúrese de abordar lo siguiente:
- Hable sobre cualquier evaluación de desempeño que realice la Compañía y con qué frecuencia serán.
- Revise lo que se monitorea en una evaluación de desempeño.
- Discuta quién es responsable de monitorear el desempeño del empleado.
- Destaca las razones por las que la compañía siente que es importante monitorear el rendimiento.
- Hable sobre oportunidades de crecimiento o promociones que puedan resultar de revisiones positivas.
Si su empresa ofrece recompensas para un buen rendimiento, asegúrese de mencionarlas. Este es un gran incentivo para un entrevistado, y puede motivarlos a aceptar la oferta de trabajo.
Una empresa a menudo requiere evaluaciones de desempeño; Sin embargo, pueden ser intimidantes para un empleado. Por lo tanto, asegúrese de evitar decir cualquier cosa que cause preocupación o estrés al entrevistado.
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