Desde la revolución industrial y las teorías de Fredrick Taylor, los empleadores han intentado innumerables formas de mejorar el rendimiento de los empleados e impulsar la motivación y la moral. Los entornos de la empresa difieren significativamente. Y como discutí en una nueva gestión, la naturaleza del trabajo de conocimiento ha hecho que gran parte del taylorismo sea inadecuado. Algunas organizaciones están impulsando a los empleados a través de una feroz competencia, mientras que otras se esfuerzan por garantizar una atmósfera agradable basada en el equipo. Nadie puede reclamar con garantía total que han encontrado un método para impulsar el rendimiento que funcione de manera consistente.
Motivar a sus empleados es un desafío delicado y decidido que requiere más que una revisión anual o anotar algunas notas en el archivo de personal de alguien. Al igual que ponerse en forma o aprender un nuevo idioma, reforzar la motivación y los niveles de rendimiento de sus empleados no ocurrirán de la noche a la mañana. Aquí hay seis formas en que puede mejorar el rendimiento y la motivación en su lugar de trabajo.
Los empleados sin objetivos no tendrán un rumbo. Proporcione objetivos claros alcanzables y asegúrese de que haya estándares medibles para evaluar su desempeño. El trabajo de Victor Vroom sobre la teoría de la expectativa respalda el concepto de que los empleados deben saber qué acción se espera que tomen y que generará el rendimiento deseado. Sus empleados deben comprender lo que se espera que hagan, cómo se espera que lo hagan y cómo serán juzgados por ello.
La retroalimentación inmediata y continua le permite a un empleado saber que sus acciones afectan a la empresa. Es difícil para usted y para el empleado recordar incidentes específicos cuando llegue el tiempo de revisión del desempeño de los empleados. La teoría de establecimiento de objetivos predice (obviamente) que los empleados están motivados al establecer objetivos y recibir comentarios continuos sobre dónde se mantienen en relación con esos objetivos. Investigaciones más recientes muestran cuán motivador puede ser cuando los empleados saben que están progresando.
Sea siempre específico en sus comentarios. Por ejemplo, en lugar de decirle a un empleado que «hizo un gran trabajo», lo felicitó por la forma en que organizó su presentación, las citas que usó o su estilo de habla pública. Es más probable que aplique estas fortalezas a su próximo proyecto si las señala específicamente.
¿Cuántas estrategias hay para mejorar el desempeño laboral?
Mejorar el rendimiento de los empleados puede aumentar la eficiencia operativa y ayudar a su empresa a tener más éxito. Al trabajar con sus empleados para mejorar su productividad y aumentar la participación de los empleados, puede aumentar la retención, mejorar la producción y ahorrar valiosos recursos de la compañía.
Si está luchando con los empleados improductivos en su negocio, vale la pena buscar formas de motivarlos y mejorar el rendimiento de los empleados antes de tomar medidas drásticas.
En la mayoría de los casos, los empleados quieren ser más efectivos y están dispuestos a mejorar sus habilidades y hábitos para cumplir con sus expectativas, pero pueden carecer de los recursos necesarios o sentirse inseguros sobre dónde comenzar. Aquí hay cinco estrategias procesables para ayudarlo a mejorar el rendimiento de los empleados y garantizar que su fuerza laboral tenga el apoyo que necesitan para cumplir con los objetivos de la organización.
Antes de que pueda resolver cualquier problema, primero debe definir la fuente del problema. Pídale a su empleado que identifique desafíos específicos que enfrentan y ofrecen apoyo. Por ejemplo, un empleado puede estar lidiando con algo en su vida personal que afecta su capacidad para concentrarse en su trabajo o luchar para adaptarse a un nuevo conjunto de responsabilidades. Antes de reprimir a un empleado por no cumplir con los objetivos de desempeño, reserve algo de tiempo para hablar con ellos y ofrecer apoyo.
Muchos empleados son conscientes de su bajo rendimiento, pero no se sienten cómodos pidiendo ayuda. En algunos casos, los miembros del equipo pueden sentir admitir que no saben cómo hacer algo, los hará parecer no preparados o incompetentes. Depende de usted ayudarlos a reconocer lo que está afectando su desempeño y desarrollar las habilidades para realizar sus trabajos de manera más efectiva.
¿Qué son las estrategias de desempeño?
Con los principios de gestión del desempeño y con la colaboración de los gerentes, recursos humanos y los empleados, el siguiente paso es describir una estrategia concreta sobre cómo utilizar la gestión del desempeño para actualizar el potencial de los empleados y promover el éxito organizacional.
El propósito, los valores y los objetivos de cada unidad o departamento de la organización deben apoyar o relacionarse con el propósito, los valores y los objetivos de la organización. Esto creará una situación en la que cada vez que se logra un objetivo departamental, la organización avanza.
Establecer reuniones de estrategia departamental periódicas fomentará la alineación al dar a los gerentes, jefes de departamento y otras partes interesadas la oportunidad de sincronizar y evaluar el progreso. Los gerentes pueden comunicar cualquier idea o cambio a sus equipos, asegurando que cada miembro de una organización esté actuando en conjunto.
La gestión transparente es vital para la credibilidad del proceso de gestión del desempeño. Establecer estándares e indicadores claros permite a cada individuo comprender su papel en la organización. Los entregables individuales deben diseñarse de acuerdo con el acrónimo inteligente: específico, medible, alcanzable, realista y vinculado.
Hay una variedad de diferentes métodos de gestión del rendimiento para elegir, dependiendo de la industria o departamento.
En este método, los objetivos medibles se establecen en colaboración para la organización, varios departamentos y cada miembro individual. Los empleados se evalúan anualmente en función de qué tan bien han logrado los resultados especificados por los objetivos. MBO es un buen método para la evaluación en trabajos que no son de rutina, como los de los gerentes o líderes de proyectos que enchanse los objetivos organizacionales a los empleados y fomentan la productividad al proporcionar objetivos específicos y detallados.
¿Qué es mejorar el desempeño laboral?
Lo más preocupante del mal desempeño laboral para una empresa es que esto podría llevar a lograr sus objetivos. Si tiene ciertos objetivos de producción y un número no negligible de trabajadores con servicios insuficientes, la productividad de la compañía será menor de lo que debería ser.
Cada vez que se detecta un bajo rendimiento laboral en uno o más trabajadores, es necesario investigar sus causas y si se puede hacer algo para resolver la situación.
A veces es fácil demostrar el bajo rendimiento de un trabajador. Por ejemplo, cuando se trata de uno que accede a Internet durante las horas de trabajo o intenta escabullirlo.
Mostramos a continuación una serie de sugerencias para poder detectar un bajo rendimiento de trabajo.
La mejor manera de detectar un bajo rendimiento del trabajo es llevar a cabo una evaluación de 360 grados porque es la más completa y objetiva.
- Autoevaluación.
- Evaluación del supervisor.
- Evaluación de los trabajadores que están al mismo nivel que el evaluado.
- Evaluación de los trabajadores jerárquicamente debajo de lo evaluado.
- Evaluación de los clientes con los que la persona evaluada trató directamente.
La evaluación se llevará a cabo a través de cuestionarios y después de su compilación, logrará un resultado numérico. Es la forma más fácil de comparar el rendimiento y evaluar el rendimiento.
¿Qué factores motivacionales influyen en el desempeño laboral?
Recibir pago regular, especialmente en referencia a empleados permanentes, se considera una necesidad básica que se espera que sea satisfecho por un empleador. También es uno de los principales factores que afectan la motivación de los empleados. Sin embargo, el salario por sí mismo es una satisfacción a corto plazo. A largo plazo, el salario no es un factor que aumenta el rendimiento y una promesa de obtener un aumento salarial con frecuencia solo tiene un impacto temporal.
Sin embargo, si el salario es más bajo de lo que un empleado esperaría, podría causar insatisfacción y desconexión. Si bien ganar un salario «equitativo» podría no motivar a los empleados a funcionar mejor, reducirá el riesgo de que se sientan resentidos o frustrados por el trabajo.
Las recompensas no financieras también contribuyen a los factores motivacionales en el lugar de trabajo y son una forma de satisfacer el carácter de los empleados y las necesidades de autorrealización. Estos a menudo se usan para:
- Reconocer un rendimiento extraordinario.
- Reconocer el logro.
- Aumentar la moral.
- Crear un ambiente de trabajo positivo.
- Motivar al alto rendimiento.
Según la investigación realizada por los Servicios de Relaciones Industriales, las recompensas no monetarias ayudan a cumplir los objetivos organizacionales a un costo relativamente bajo. Además, algunos incentivos no financieros se pueden ejecutar casi de inmediato en comparación con las recompensas financieras, lo que puede llevar semanas o meses para entrar en vigencia.
¿Cuáles son los factores que influyen en la motivación laboral?
La motivación es la razón por la que impulsa todas nuestras acciones. Un individuo espera que si se comporta de cierta manera o realiza ciertas tareas, logre su resultado deseado. En el lugar de trabajo, este resultado, siempre que sea positivo, es el conductor que puede afectar si se realizan las tareas dadas a los empleados. La clave para alcanzar los resultados más altos posibles radica en poder identificar los factores que impulsan a cada individuo en una fuerza laboral.
Es crucial que, además de considerar que el resultado final vale la pena, los empleados también creen que son capaces de realizar la tarea que se espera de ellos. Si los objetivos u objetivos parecen inalcanzables desde su perspectiva, es poco probable que se sientan motivados, lo que a cambio conducirá a un rendimiento más bajo.
Es por eso que, poder identificar los principales factores que impulsan a un empleado, es un paso primero y más importante en el camino para aumentar el rendimiento. Hay 9 componentes principales que contribuyen a la motivación de los empleados:
Recibir pago regular, especialmente en referencia a empleados permanentes, se considera una necesidad básica que se espera que sea satisfecho por un empleador. Sin embargo, el salario por sí solo está satisfecho a corto plazo. A largo plazo, el salario no es un factor que aumenta el rendimiento y una promesa de obtener un aumento salarial con frecuencia solo tiene un impacto temporal.
Sin embargo, si el salario es más bajo de lo que un empleado esperaría, podría causar insatisfacción y desconexión. Si bien ganar un salario «equitativo» podría no motivar a los empleados a funcionar mejor, reducirá el riesgo de que se sientan resentidos o frustrados por el trabajo.
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