El proceso de entrevista, en muchas organizaciones, está roto. Incluso las organizaciones más exitosas que se enorgullecen del proceso no responden a preguntas clave: ¿cuál es la mejor manera de hacer el proceso de entrevista? ¿Cómo debes registrar los pensamientos de cada entrevistador? ¿Cuántas personas deberían estar involucradas? ¿Es más fácil dejar que las entrevistas caigan en su lugar en lugar de tener un apegado a un proceso?
Entonces, ¿por qué idear un proceso de entrevista es tan difícil para tantas organizaciones? Bueno, porque parece que hay millones de formas de entrevistar. Aquí en PI, nos hemos dirigido más hacia un proceso de entrevista estructurado y ya estamos viendo los beneficios de él.
Un proceso de entrevista estructurado está destinado a crear una forma consistente de entrevistar y evaluar a los candidatos a través de:
- Una comprensión acordada de los requisitos del candidato.
- Preguntas estándar
- Calificaciones estándar
- Capacitación estándar
- Proceso estándar
Se ha demostrado que estos tipos de entrevistas aumentan la validez predictiva en un 100% (y mucho más, según algunos estudios).
Lo bueno de las entrevistas estructuradas es que los entrevistadores profundizan en temas específicos, no preguntas, sintiendo las cosas, personalizando la entrevista, haciendo preguntas a medida que entienden en la conversación.
Puede que esté sentado allí leyendo esto y pensando: «¿Cuál es el beneficio real para un proceso de entrevista estructurado? ¿Debería usar cuadros de mando? ¿Qué puede sacar mi organización de esto? Vamos a sumergirnos.
¿Qué es una entrevista y cómo se construye?
1. Escriba el perfil de trabajo. El proceso de la entrevista debe basarse en una descripción y perfil de trabajo detallado y específico. Probablemente tenga una versión de esto que usó para la publicación de su trabajo, pero puede necesitar más desarrollar antes de que pueda usarse para entrevistas. Piense en lo que hará la persona que está contratando, cuáles serán sus objetivos clave, qué habrán hecho en el pasado y en lo que esperará que logren en sus primeros tres, seis, nueve o 12 meses en el papel. . Para asegurarse de que su proceso de contratación sea inclusivo y reconoce que las personas de muchos orígenes diferentes podrían tener éxito en el rol, asegúrese de que este perfil de trabajo se centre en el trabajo que debe hacerse, en lugar de en la persona «ideal» que está buscando.
2. Cree una rúbrica de evaluación. Una vez que tenga su perfil de trabajo, úselo para definir una lista de atributos clave necesarios para el puesto, luego describe los criterios específicos que demuestren ese atributo. Por ejemplo, el proceso de entrevista de ingeniería de Medium define la «capacidad de construir software» como un atributo clave necesario, describiendo la «fluidez del código», el «conocimiento básico de la informática» y el «diseño del sistema» como criterios clave para demostrar que los solicitantes tienen ese atributo. Luego cree una rúbrica de evaluación que lo ayudará a calificar la capacidad de un candidato contra cada uno de los criterios en una escala predeterminada.
3. Desarrolle el proceso de entrevista y el panel. Decida cuántas entrevistas pasará un candidato y quién será el entrevistador en cada caso. El número de rondas y entrevistadores variará según el tamaño de su empresa, pero la necesidad de un proceso claro y planificar quién entrevistará al candidato cuando sea universal.
¿Cómo se construye una entrevista?
Contratación. Es uno de los principales factores para determinar si su organización tendrá éxito. Tu gente y la cultura que te ayudan a construir formas del ADN de tu organización. ¿Cuáles son tus valores? ¿Qué representan (y en contra)? ¿Por qué existe como organización? Las respuestas a estas preguntas generalmente son enmarcadas por los fundadores o ejecutivos, pero sus empleados son los que determinan si su organización realmente vive estas verdades.
Cuando eres una startup en etapa temprana o una pequeña empresa, la contratación tiende a implicar tocar tus redes colectivas para ver a quién puedes contratar. Este enfoque es a menudo el camino de menor resistencia y generalmente conduce a un éxito de contratación a baja escala (a menudo carece de diversidad). A medida que su organización crece, estas redes se vuelven más delgadas y comienzan a secarse. Esta tiende a ser la etapa de crecimiento en la que la mayoría de las organizaciones generarán ayuda para reclutar, ya sea interna o agencia, para ayudarlos a aprovechar grupos de talento más amplios.
Cuando está en modo de crecimiento, necesita construir un modelo de entrevista que sea eficiente, efectivo y continúe proporcionando la lente crítica a través de la cual desea que sus candidatos sean vistos. Es importante que este proceso tenga suficiente estructura a seguir de manera algo consistente, pero puede escalar y ofrecer flexibilidad cuando sea necesario. El «proceso ideal» variará ya que debe adaptarse a cada organización, pero los siguientes elementos deben tenerse en cuenta en la mayoría de los procedimientos de entrevista de alto crecimiento.
Las cosas se mueven rápidamente en organizaciones de alto crecimiento, particularmente nuevas empresas. Las decisiones estratégicas (incluidos los planes de contratación) se pueden tomar sobre las bebidas. Es importante tener un proceso liviano que garantice que las partes interesadas apropiadas (finanzas, reclutamiento/reclutamiento, plomo de división) hayan firmado que el puesto está dentro del presupuesto y la línea de tiempo/prioridades de contratación organizacional. Sus recursos de reclutamiento son valiosos, y no desea perder el tiempo construyendo e involucrando tuberías candidatas para trabajos que no contratará.
¿Qué es una entrevista y cómo se forma?
Durante la entrevista, el interrogador, además de la preparación temática de contenido temático y las preguntas preformadas, tiene la tarea de discusión. Esto debería comenzar con un comienzo positivo para crear un clima positivo. Una pregunta introductoria adecuada y superficial brinda al socio de la entrevista la oportunidad de adaptarse a la situación y encontrar el flujo personal del habla. Las preguntas más importantes o delicadas que podrían causar una situación crítica solo llegan al final. En el curso de la entrevista, el entrevistador debe verificar las respuestas obtenidas para la capacidad de respuesta, es decir, h., tiene que aclarar si surge la respuesta y el contenido de la pregunta y le responde si la respuesta solo tiene resistencia parcial (solo se responde una parte de la pregunta) o si no responde a la pregunta de la pregunta o su contenido (No responsabilidad). Si se determinan parciales o no respuestas, el entrevistador debe hacer una pregunta o verificar nuevamente para obtener la información deseada. El entrevistador también puede determinar si realmente entendió una respuesta que estaba formalmente en la intención y el contenido de la pregunta, p. B.: Si te pongo bien, ¿asumes que las gachas son buenas para el cerebro?
Además, el entrevistador debe asegurarse de no hacer varias preguntas seguidas y confundir o abrumar al interlocutor. El encuestado también podría aprovechar la oportunidad para simplemente dejar el aspecto menos atractivo de las preguntas formuladas.
El contenido de la discusión es también la tecnología de moderación, que es particularmente importante en una entrevista en vivo. Esto incluye:
- Una discusión tranquila y segura
- Una articulación siempre clara y no demasiado rápida
- Escucha activa
- No traiga su propia evaluación
- Deje que los socios de la entrevista terminen, pero también pueden interrumpir los oradores largos
- Muestre una comprensión empática del tema (por lo tanto, no parezca ser un frío inconsciente y emocional en un tema fatídico)
- El uso consciente del lenguaje corporal (gestos, expresiones faciales, posición de asiento, contacto visual)
- La búsqueda del famoso hilo rojo.
En el caso de una entrevista en vivo, finalmente se agradece al participante por la conversación. Si se registró la entrevista y está destinada a una publicación, la entrevista fijada por escrito se presenta al interlocutor para la autorización y se envía un certificado de documentos después de la publicación.
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