La ventaja competitiva depende de la capacidad de moverse de manera rápida, decisiva y eficiente para detectar, responder y explotar el cambio en el entorno empresarial.
¿Su organización tiene una fuerza laboral que puede responder adecuadamente a las condiciones volátiles? La fórmula secreta para la agilidad organizacional, un estudio del Instituto de Productividad Corporativa (I4CP), encontró que una cultura basada en los valores correctos es vital para empoderar la agilidad.
Los valores, posiblemente el componente más importante de la cultura, ayudan a los empleados a comprender lo que representa una organización y lo que se espera de ellos. Los valores que están bien definidos, consistentes con acciones y comportamientos de liderazgo, y tejidos en el tejido de la organización proporcionan la base para la cultura. Cuando los empleados entienden, comparten y adoptan los valores de la organización, es más probable que actúen de una manera que sea lo mejor para la organización y exhiba un comportamiento laboral discrecional.
En este estudio, el 82% de los encuestados de organizaciones de alto rendimiento indicaron que sus empleados comparten los valores de la organización, en comparación con solo el 45% de los de los de bajo rendimiento. Pero, ¿qué valores organizativos compartidos son más importantes y qué puede hacer su organización para fomentarlos?
Cinco valores compartidos mueven la aguja más lejos y son más predictivas de agilidad. Las empresas con compromiso profundamente arraigado y visible con uno o más de estos valores tienen más probabilidades de ser efectivas en agilidad que las que no tienen ellos, y los encuestados de organizaciones de alta agilidad tienen 10 veces más probabilidades de indicar que los cinco valores están integrados en su cultura.
¿Cómo influyen los valores en la cultura organizacional?
Los candidatos buscan lugares de trabajo donde puedan entrelazar sus creencias con las de la empresa y trabajar juntos en una visión común de propósito y éxito. A medida que los líderes luchan con cómo reclutar a los principales candidatos y retener a los empleados, deben repensar cómo están dando forma y construyendo una cultura que une a las personas en torno a una causa común. La gran cultura debe proporcionar una alineación continua a la visión, el propósito y los objetivos de la organización. La fuerza laboral de hoy quiere saber que están marcando la diferencia dentro de sus empresas. Si bien las culturas laborales son exclusivas de todas las organizaciones, la base de lo que permite que una cultura prospere es la medida en que los empleados están facultados para comprometerse, sentirse valorados y ser escuchados. En un momento en que las empresas están en los titulares de las fallas o escándalos culturales, los empleadores deben evaluar si su propia cultura organizacional está capacitando a los empleados para vivir con valores compartidos, o comprometerlos.
Los candidatos buscan lugares de trabajo donde puedan entrelazar sus creencias con las de la empresa y trabajar juntos en una visión común de propósito y éxito. A medida que los líderes luchan con cómo reclutar a los principales candidatos y retener a los empleados, deben repensar cómo están dando forma y construyendo una cultura que une a las personas en torno a una causa común. La gran cultura debe proporcionar una alineación continua a la visión, el propósito y los objetivos de la organización.
Los empleados de hoy tienen altas expectativas de sus empleadores, y va mucho más allá de un cheque de pago. De hecho, una encuesta reciente de LinkedIn encontró que las personas preferirían soportar un salario más bajo (65%) y renunciar a un título elegante (26%) que tratar con un mal entorno laboral.
La encuesta también mostró que los empleados se preocupan por si las empresas fomentan los entornos donde los empleados pueden ser ellos mismos (47%) y tienen un impacto positivo en la sociedad (46%). La fuerza laboral de hoy quiere saber que están marcando la diferencia dentro de sus empresas. Si bien las culturas laborales son exclusivas de todas las organizaciones, la base de lo que permite que una cultura prospere es la medida en que los empleados están facultados para comprometerse, sentirse valorados y ser escuchados. Aquí es donde entra el liderazgo.
¿Cómo influyen los valores en el comportamiento organizacional?
Se requirió el cambio evolutivo en los enfoques de gestión de comúnmente utilizados, desde la gestión científica hasta el comportamiento organizacional, cuando se hizo mejor que los valores y el comportamiento de las personas afecten la productividad en el lugar de trabajo.
El comportamiento, tanto individual como organizacional, está influenciado y casi determinado por numerosos factores de naturaleza abstracta y concreta; Factores como la cultura (American Anthropological Association, 2011) y la percepción (Consejo Nacional de Investigación de Canadá [NRC], 1980).
Este ensayo tiene como objetivo mostrar particularmente cómo los valores afectan e influyen en el comportamiento individual y organizacional. Se cree que los valores tienen una influencia sustancial en las respuestas afectivas y conductuales de los individuos (Locke, 1976). Por lo tanto, la importancia de los valores se presenta cuando la gerencia de una organización busca realizar sus funciones de liderazgo, control, planificación y organización (Fayol, 1916/1930).
El ensayo seguirá una secuencia de subtópicos que se suman al punto principal. Se definirán los conceptos relevantes, se describirá su importancia, se darán las diferencias en los valores y cómo aplicar la comprensión de las diferencias en los valores finalmente se expondrán.
Sería apropiado, antes de que se haga un progreso, primero definir los términos comportamiento y valores organizacionales.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura organizacional tienen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad organizacional (Robbins y Judge, 2012, p. 44). Aquino (2006, p. 3) dio una definición más simple de comportamiento organizacional como «El estudio sistemático de las acciones y actitudes que las personas exhiben dentro de las organizaciones». Esto significa que la variación en la naturaleza de los individuos hace que se comporten de ciertas maneras, y este comportamiento afecta a una organización.
¿Qué relación tienen los valores organizacionales con la cultura organizacional?
La cultura organizacional es, en términos generales, la «personalidad» o «actitud» de una organización determinada, como un negocio, un grupo voluntario, iglesia o oficina gubernamental. La cultura de una organización afecta y está fuertemente influenciada por los objetivos y valores de esa organización, así como por la estructura de gestión y los diferentes empleados. La cultura y los valores organizacionales están estrechamente relacionados porque las organizaciones generalmente se basan con ciertos valores en mente. Estos valores tienden a influir en la estructura organizacional, pero pueden cambiar con el tiempo a medida que diferentes personas asumen diferentes roles en la organización y los cambios en la cultura general. La cultura y los valores organizacionales, entonces, se afectan entre sí con el tiempo y tienden a cambiar si existe un conflicto entre ellos.
El liderazgo en una organización es uno de los factores determinantes más significativos de la cultura y los valores organizacionales. Todos los líderes tienen sus propios planes, valores y objetivos, todos los cuales influyen en la manera en que lideran. Los grupos que trabajan bajo un líder en particular pueden, hasta cierto punto, alterar su cultura y valores organizacionales para reflejar mejor los objetivos e intereses del líder. Un buen líder debería poder alentar a sus subordinados a valorar los objetivos y las intenciones de la organización y debería poder desarrollar una cultura que sea propicio para lograr esos objetivos. Un mal líder, por otro lado, puede valorar el prestigio personal y el avance, y su comportamiento podría resultar en el desarrollo de una cultura que se basa en apaciguar e impresionar al líder en lugar de lograr los objetivos de la organización en su conjunto.
Los «valores» de una organización incluyen ideas sobre los tipos de objetivos que las personas que pertenecen a esa organización deben tratar de lograr y la forma en que deben comportarse mientras trabajan hacia esos objetivos. La cultura y los valores organizacionales están vinculados en esa cultura a menudo refleja el grado en que los empleados se alinean personalmente con los valores de la organización. Una organización cuyos empleados aprueban personalmente sus valores y objetivos probablemente tendrá una cultura natural fuerte basada en un impulso mutuo para avanzar en esos objetivos. Una organización con empleados que sienten poca conexión personal con sus valores y objetivos, por otro lado, puede necesitar una estructura jerárquica estricta con una gran burocracia para seguir siendo productivo.
¿Qué son los valores organizacional?
- Éticamente ambicioso: nuestros compromisos éticos son continuos y tangibles. Nos esforzamos por ser una empresa que eleva el bar y enorgullece a su gente.
- Trust Trust: Confiamos por defecto. Esto significa asumir las mejores intenciones y dar a las personas espacio y libertad desde el primer día, sin pedirles que se ganen.
- Primero humano: consideramos todo el humano, más allá de cualquier objetivo o momento. Hacerlo nos ayuda a apoyarnos mutuamente y a nuestros clientes, con más sentido.
- Overwit y superar: para crear un cambio serio, tenemos que profundizar y pensar más inteligente. La determinación, la resiliencia y la creatividad son las características de lo subestimado.
- Egoístamente diverso: abrazar la diversidad es un deber moral, pero también es inteligente. Queremos el espectro completo de talento en nuestro equipo. Cada perspectiva nos fortalece.
Los valores de su empresa lo distinguen de otras compañías a los ojos de sus clientes, socios comerciales, empleados y candidatos. Como tal, son una parte importante de la cultura de su empresa, a menudo también se describe como la personalidad de su organización.
Los valores pueden proporcionar una guía clara a sus empleados sobre cómo actuar en varias situaciones en su empresa.
Si observamos los valores por el cual, su «confianza de confianza» es un buen ejemplo de esto. Se debe confiar en las personas desde el primer día y no necesitan ganarse esa confianza. Como lo expresan ellos mismos, «las personas comienzan con un tanque de confianza completo, esto significa confiar en su experiencia y habilidades, su juicio y sus intenciones».
Esto puede ser particularmente relevante para los gerentes cuando dan la bienvenida a las nuevas contrataciones al equipo.
Los candidatos se sienten atraídos por los valores con los que se identifican. Los valores organizacionales claramente definidos que se reflejan en los esfuerzos de marca de su empleador y a lo largo de su proceso de reclutamiento ayudan a garantizar una llamada cultura.
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