Estos profesionales suelen ser expertos en psicología industrial y organizacional u psicólogos ocupacionales que se especializan en consultoría, psicología empresarial y evaluaciones analíticas. Están capacitados para identificar las motivaciones subyacentes del comportamiento, los hechos de la información y los principios de la razón que influyen en las personas y los procesos. Pueden investigar cosas como cómo la compañía presenta el producto, así como cómo los empleados involucran a los accionistas y se comunican entre sí.
Una de las ideas de su investigación puede indicar que los departamentos de marketing, ventas y publicidad están desarticulados y no cooperativos. La psicología del desarrollo organizacional puede asociarse con estos tres líderes departamentales para identificar las causas raíz, desarrollar propuestas de valor clave y alinear los objetivos y procedimientos interdepartamentales. Los empleadores pueden querer que estos psicólogos tengan licencia o tengan experiencia clínica cara a cara.
Los consultores organizacionales pueden trabajar con supervisores de primera línea para garantizar que el personal adecuado esté adecuadamente posicionado y que los socios estén involucrados en los momentos correctos. Intentan ayudar a los empleados a convertirse en su mejor ser personal y profesional a través de herramientas y tecnología. Debido a que interactúan con tantos tipos de personas, deben ser apasionados por la comunicación positiva y siempre pensar en nuevas formas de ayudar a los demás a crecer.
¿Qué es desarrollo organizacional laboral?
El desarrollo organizacional (OD) es un proceso que proporciona estrategias y soluciones para mejorar la experiencia de los empleados durante el crecimiento de una empresa. Incorpore ciencias del comportamiento como la psicología y la sociología para perfeccionar los métodos de reclutamiento y retener los talentos. El proceso establece una consulta de datos e investigación para llevar a cabo evaluaciones para identificar fortalezas y debilidades departamentales y de liderazgo. Una vez identificadas, las empresas pueden desarrollar intervenciones capaces de aumentar las habilidades y reducir las responsabilidades, como la implementación del coaching, la gestión de conflictos o el desarrollo del liderazgo. Además, el desarrollo organizacional sirve:
Proporcionar consultoría a los departamentos o la gestión de estrategias de gestión de empleados a nivel corporativo
Sugerir programas de capacitación para mejorar y diversificar las habilidades de los empleados
Asigna a los empleados los roles que corresponden a sus habilidades
Desarrollar estrategias para mejorar las prácticas de reclutamiento, capacitación y lealtad
El desarrollo organizacional es importante porque funciona para garantizar que tanto el empleador como el empleado aprovechen las prácticas efectivas. Si se combina con prácticas de recursos humanos, como el cumplimiento de las políticas, o ayuda a proporcionar datos que analicen la efectividad de la política para una evaluación equilibrada. En consecuencia, el recursos humanos representa completamente al empleado y actúa como consultor en lugar de un agente. Otras razones por las cuales el desarrollo organizacional es importante para los recursos humanos y la empresa incluye:
El desarrollo organizacional ayuda a los recursos humanos a maximizar el potencial de los empleados colocando a los empleados en puestos que fomentan y apoyan sus contribuciones. OD evalúa el desempeño de los departamentales y el liderazgo para identificar inconsistencias. Trabaja para alinear a los empleados con los objetivos de la organización y promueve los valores corporativos a través de la capacitación y la retroalimentación.
¿Qué es desarrollo organizacional y ejemplos?
El desarrollo organizacional (OD) es un proceso respaldado por datos que permite a las organizaciones utilizar los hallazgos analíticos como marco para el cambio. Al utilizar estas ideas comerciales correctamente, una organización puede lograr una mayor efectividad en sus procesos, estrategias y estructura.
En términos simples, está tomando los recursos disponibles para que la empresa funcione lo más racionalizado y productivo que pueda ser.
Actúa como el impulsor general de cómo una empresa funciona desde su gente hasta sus operaciones y sus resultados. En otras palabras, el desarrollo organizacional es el proceso de toma de decisiones para todos los aspectos de una empresa.
El proceso de los profesionales de OD que diseñan e implementan estrategias de desarrollo organizacional se separa en cinco etapas: entrada, diagnóstico, retroalimentación, solución y evaluación.
La entrada es la etapa inicial del desarrollo organizacional que se centra en identificar problemas, oportunidades y situaciones. Por lo general, en esta fase, las partes interesadas desarrollan un plan de proyecto que detalla el alcance del trabajo (tiempo, presupuesto y recursos).
El diagnóstico es la fase de investigación, realizada con la ayuda de evaluaciones. Es un proceso de recopilación de datos basado en grupos entre partes interesadas, altos ejecutivos, administración e incluso consultores de terceros.
La retroalimentación representa la devolución de la información enviada al sistema de gestión de aprendizaje, en su mayoría enviado en forma de encuestas. Las partes interesadas ahora pueden analizar los datos para comprender mejor la situación y las posibles soluciones.
¿Qué es el desarrollo organizacional ejemplos?
Aunque no hay una definición única para el desarrollo organizacional (DO), muchos están de acuerdo en que es un esfuerzo planificado y sistémico a la escala de una organización. Guiados por los valores humanistas y por el conocimiento en las ciencias béhaviorales, los intervinientes en el objetivo, en colaboración con la gestión general, de mejorar la eficiencia organizacional al tiempo que promueven la salud del personal. El DO así tiene lugar en las dimensiones racionales, emocionales y relacionales.
El desarrollo organizacional es una disciplina que requiere estar constantemente a la vanguardia de las mejores prácticas para aumentar y apoyar la capacidad del cambio de organizaciones. Hemos identificado cinco tendencias en DO para impulsar a las organizaciones.
La inteligencia artificial (IA) es un conjunto de teorías y técnicas que explotan las máquinas y programas complejos de TI para imitar la inteligencia humana para realizar tareas que pueden mejorar gracias a la información recopilada por la iteración.
El Foro Económico Mundial predice que la IA y la automatización conducirán a la creación de 97 millones de empleos para 2025. La aceleración de las transformaciones digitales a través de muchas industrias creará nuevos modelos comerciales y métodos de métodos que funcionan, al tiempo que cambian el papel de muchos empleados.
Con la evolución de la naturaleza y la estructura del trabajo, puede que ya no sea útil pensar en el trabajo en términos de trabajos. Las organizaciones ágiles más bien comienzan las reflexiones en términos de las habilidades necesarias para garantizar su participación en el mercado.
¿Cómo se aplica el desarrollo organizacional en una empresa ejemplo?
Al comienzo de nuestras intervenciones, los clientes a menudo nos preguntan: «¿Qué es el desarrollo organizacional (D.O.)»? Este artículo ilustra que esta es una forma de no esperar a que ocurra un cambio al azar, sino planificar este cambio para la mejora continua en el desarrollo de su organización.
D.O. Estrategias intentan responder a estas dos preguntas. ¿Cómo resolver los problemas naturales que obstaculizan el desarrollo de su organización? ¿Cómo movilizar a los ejecutivos y empleados para que cooperen para encontrar soluciones a los problemas?
El D.O. se basa en el sentido común. Un cambio será sostenible en la medida en que los miembros de una organización aprendan a ser responsables de resolver problemas tal como aparecen.
El grupo de capacitación del Grupo (IFG), bajo la dirección de Roger Tessier e Yvan Tellier, introdujo las estrategias de cambio planificado y D.O. en las organizaciones de Quebec. Alcan, cascadas… se unió a esta corriente de cambio planificado para transformar sus empresas mediante la adopción de las estrategias de D.O. Pierre Deschênes, profesor de UQAC, fue y continúa siendo mi mentor en el aprendizaje de los principios y estrategias de D.O. En Alcan, Hydro-Québec, Cascades…, es particularmente consciente de la estrategia de negociación concertada centrada en la relación de cooperación y la resolución de problemas.
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