La participación de los empleados se refiere a actividades comerciales en las que los empleados participan juntos para lograr un objetivo común. Por ejemplo, una compañía de seguridad informática puede formar un equipo de empleados que participan en la creación de escenarios de seguridad del fin del mundo. Se espera que cada empleado participe generando ideas basadas en situaciones de la vida real que podrían comprometer la seguridad informática. El equipo proporciona el foro en el que un empleado puede sugerir ideas para ayudar a completar la tarea. Independientemente del título de trabajo de los empleados, todos los miembros del equipo contribuyen al proyecto. Cuando crea el entorno adecuado en el que la participación está comunal, orientada al equipo y también aprovecha el conjunto de habilidades únicas de cada persona, aumenta la moral de los empleados y establece un lugar de trabajo más inclusivo.
El significado de la participación de los empleados tiene que ver con las oportunidades que le da a sus empleados para ayudar a tomar decisiones en su lugar de trabajo. El significado de participación de los empleados se refiere a la interacción directa entre la gerencia y los empleados que alienta a los trabajadores a tomar posesión del resultado de un proyecto. Los trabajadores afectan el proceso en sí al asociarse con la gerencia en decisiones importantes. Las prácticas de participación de los empleados también pueden incluir más oportunidades para que sus trabajadores busquen una nueva capacitación, métodos motivacionales específicos para impulsar la productividad de los empleados y establecer una estructura organizacional que fomente el pensamiento libre y capacite a los empleados a tomar decisiones importantes sin la aprobación gerencial. La participación de los empleados suele ser más desafiante en las organizaciones jerárquicas en las que la alta gerencia toma las decisiones importantes que se espera que los empleados implementen. Esto se debe a que este tipo de estructura organizacional se basa en la autoridad gerencial en lugar de la participación de los empleados en la toma de decisiones. Las estructuras planas que premian el trabajo en equipo y las escaleras de informes descentralizadas generalmente pueden fomentar una mayor participación de los empleados con menos resistencia que las empresas que tienen una estructura organizativa más tradicional.
Una de las principales diferencias entre la participación de los empleados y la participación de los empleados es que la participación se refiere a las actividades comerciales reales que realizan los empleados, mientras que la participación es sobre el nivel de aportes en la toma de decisiones que los empleados tienen con respecto a qué actividades comerciales realizan. La participación de los empleados fomenta un enfoque de equipo en el que un grupo de trabajadores completa un proyecto utilizando sus diversos conjuntos de habilidades para lograr un objetivo común. Sin embargo, la participación de los empleados tiene que ver con la conexión directa entre los trabajadores y la gerencia para fomentar una mejor comunicación y un mayor empoderamiento en cómo se toman las decisiones que afectan el lugar de trabajo. Ambos enfoques pueden establecer un fuerte sentido de compromiso con un objetivo común.
Como propietario de un negocio, adoptar el proceso de participación de los empleados y la participación de los empleados puede producir una fuerza laboral que esté más motivada y los empleados que tienen mayor satisfacción laboral porque sienten que son una parte integral de su empresa. Esto puede ayudarlo a retener a sus mejores empleados durante un período de tiempo más largo, lo que significa una mejor continuidad y una mayor productividad del lugar de trabajo. Un equilibrio cuidadoso de participación y participación también puede garantizar que sus empleados completen proyectos a tiempo con mayor eficiencia. La clave es monitorear constantemente su proceso de trabajo para determinar si los niveles de participación versus participación son óptimos.
Sampson Quain es un escritor de contenido experimentado con una amplia gama de experiencia en pequeñas empresas, marketing digital, marketing de SEO, marketing SEM y alcance de las redes sociales. Ha escrito principalmente para la marca EHOW de estudios de demanda, así como sitios de estrategia comercial como la autoridad digital.
¿Cómo se realiza el derecho a la participación de los trabajadores en la empresa?
No existe una definición única o una lista definitiva de derechos de los trabajadores. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) identifica lo que llama «principios y derechos fundamentales en el trabajo» que todos los miembros de la OIT tienen la obligación de respetar y promover, que son:
- libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;
- eliminación de todas las formas de trabajo forzado o obligatorio;
- abolición efectiva del trabajo infantil; y
- Eliminación de la discriminación con respecto al empleo y la ocupación.
La OIT ha adoptado, y supervisa la aplicación de las convenciones de trabajo internacional en cada una de estas áreas. Otros estándares importantes de la OIT tratan con las condiciones de trabajo, incluida la seguridad y la salud ocupacional, los salarios y las horas de trabajo, pero estos estándares no se consideran convenciones «fundamentales» o «centrales».
La ley comercial de los Estados Unidos agrega condiciones de trabajo aceptables con respecto a los salarios mínimos, las horas de trabajo y la seguridad ocupacional y la salud a esa lista, llamándolos «derechos laborales reconocidos internacionalmente».
Antes del acuerdo comercial bipartidista del 10 de mayo de 2007, los acuerdos comerciales de EE. UU. No incluían la no discriminación en la lista de «derechos laborales reconocidos internacionalmente» cubiertos por los capítulos laborales de los acuerdos. Los programas de preferencias comerciales de EE. UU. Todavía omiten ese derecho fundamental desde su lista.
¿Qué es la participación de los trabajadores en la empresa?
El objetivo más general de la participación de los trabajadores en la gestión de OSH es la reducción de los accidentes laborales y la promoción de la salud de los trabajadores. Algunos objetivos y efectos previstos se pueden resumir [17], y para un análisis detallados de los motivos de gestión también [16].
En primer lugar, se considera un derecho fundamental de los trabajadores y sus representantes a estar completamente informados sobre los peligros en el trabajo, sobre el riesgo de lesionarse o enfermarse, y sobre cómo prevenir la mala salud y los accidentes a través de medidas adecuadas de protección y prevención . También se considera el interés común del empleador y los trabajadores para cooperar en la reducción de los accidentes y prevenir la mala salud relacionada con el trabajo [25], también para las siguientes nociones.
En segundo lugar, la participación de los trabajadores puede usarse para influir en el comportamiento de los trabajadores en el lugar de trabajo o para las medidas de prevención basadas en el comportamiento. Se considera la clave para fomentar la aceptación de la seguridad y la salud en el trabajo entre los trabajadores. El equipo de protección personal se puede nombrar como ejemplo [26]. Cuando los trabajadores son consultados e integrados en el proceso de elegir equipos de protección personal, es mucho más probable que usen el PPE. Los programas para fortalecer la cultura de seguridad en la empresa utilizan instrumentos como observaciones entre pares, entrevistas o sistemas casi informados para promover un comportamiento seguro en los trabajadores [20].
En tercer lugar, la participación directa de los trabajadores podría ser requerida para llevar a cabo una evaluación de riesgos que tenga en cuenta los peligros y los riesgos en el trabajo de la mejor manera posible. Los expertos en OSH generalmente recomiendan la participación directa, ya que los trabajadores pueden ser vistos como expertos para su lugar de trabajo y las condiciones de trabajo. Además, es crucial en el caso de peligros o riesgos que el lugar de trabajo interactúe con los atributos individuales de un trabajador [9], cubrir la fuerza laboral en su diversidad [13] y evaluar los factores de riesgo psico-social o psico-social cepa en el trabajador [17] [27].
Finalmente, fomentando la comunicación entre la gerencia y los trabajadores, respectivamente, la participación de los trabajadores en los procesos de gestión a menudo se considera una estrategia efectiva para motivar a los trabajadores y fortalecer la identificación con la empresa. Se usa, por ejemplo, en modelos de liderazgo transformacional. Se dice que tanto la motivación como un entorno de trabajo sólido contribuyen positivamente a la productividad y al rendimiento general de una empresa [28] [29]; Para obtener más información, consulte la importancia del buen liderazgo en la seguridad y la salud ocupacionales.
¿Cómo lograr la participación de los empleados?
Los sociales de la compañía son una gran oportunidad para mostrar a los empleados cuánto se valoran y que ellos construyan conexiones más fuertes entre sus compañeros. Impulsan la moral, la motivación y simplemente hacen que trabajar en su empresa sea más agradable para toda la organización.
Pero muchas empresas luchan con las tasas de participación de los empleados en los sociales de la compañía. En Humi, después de organizar a muchos sociales de la compañía con tasas de participación altas y bajas, hemos aprendido la fórmula sobre cómo hacerlo bien. Esto es lo que hemos aprendido.
Con más empresas que regresan a la oficina, los líderes no pueden esperar que su lugar de trabajo sea como era antes.
Especialmente a medida que se adoptan modelos híbridos y algunos empleados permanecen completamente remotos, los empleadores deben estar equipados para mantener a su gente comprometida y feliz. Si su gente no está comprometida y feliz, corre el riesgo de una fuerza laboral desmotivada, una alta rotación y la falta de los principales talentos de su industria que trabajan para usted.
Piense en qué barreras de participación existen. ¿Existen reglas o prácticas específicas que puedan desanimar a los empleados a participar? Si un evento de la empresa es de semana, considere permitir que los empleados trabajen medio día. Esto los llevará a no sentirse demasiado agotados para participar en la noche llena de diversión que su organización ha planeado.
¿Cómo fomentar la participacion en un equipo de trabajo?
El éxito de cualquier proyecto depende de las contribuciones de cada miembro del equipo, pero algunos equipos trabajan juntos mejor que otros. Cuando los miembros del equipo tienen un sentido de propiedad personal en el proyecto grupal, cree que sus contribuciones son valoradas y vea que el gerente del proyecto contribuye igualmente y lidera con el ejemplo, se sienten motivados para contribuir con su mejor trabajo.
Los miembros del equipo contribuyen más y trabajan más duro para cualquier proyecto si sienten un sentido de propiedad en su éxito o fracaso. Comuníquese abierta y honestamente para que los miembros del equipo entiendan tanto sobre el proyecto como usted. No contenga la información sobre las dificultades esperadas o ningún otro aspecto de la tarea. Cuando surjan problemas o obstáculos, llame a todo el equipo para que lo ayude a resolver la dificultad. Dales la libertad de experimentar con diferentes soluciones. Si intenta controlar el proyecto de arriba hacia abajo, los miembros de su equipo pueden ver el proyecto como suyo en lugar de suyo. Dé a los participantes la oportunidad de mostrar sus talentos e ideas, y estarán motivados para que el proyecto sea un éxito.
Algunos miembros del equipo son naturalmente asertivos y seguros de sí mismos, mientras que otros son naturalmente tímidos y callados. Una persona asertiva y segura de sí misma no necesariamente tiene mejores ideas que una persona tímida y tranquila, pero las personas asertivas tienen mucho más probabilidades de ser escuchadas y de que sus ideas actúen. Para obtener lo mejor de los miembros más tranquilos del equipo, estructura tus reuniones para que todos tengan la misma oportunidad de hablar. Dale tiempo a las personas para articular completamente sus ideas. Trate de evaluar cada sugerencia de la manera más objetiva posible en función de la idea en sí y no en la personalidad del miembro del equipo que lo propone. Si no le gusta una sugerencia o elige no usarlo, no lo critique demasiado severamente. Un miembro del equipo tímido puede recibir fuertes críticas como rechazo y puede evitar hacer sugerencias en el futuro.
¿Cómo aumentar el compromiso de los empleados?
Al igual que con muchas cosas, el ejemplo proviene de la cima, y el compromiso de los empleados no es una excepción. Es esencial que los gerentes demuestren su propio compromiso. Una cultura laboral positiva pasa por gerentes sólidos, actuando con empatía y como parte integral de su equipo. Los buenos gerentes muestran un compromiso constante y pueden motivar a sus equipos a alcanzar los altos niveles de rendimiento. Crean entornos de trabajo positivos en los que los empleados se sienten personalmente responsables no solo por su propia productividad sino también por el éxito de su equipo. Gracias a este enfoque, las empresas son mucho más rentables y prósperas.
- Reclutar gerentes sólidos y motivados. Los gerentes cuentan al menos el 70 % en las diferencias en los niveles de participación de los empleados.
- Establezca objetivos realistas en consulta con los empleados. Cuando los empleados se sienten personalmente involucrados en la definición de sus objetivos, también se sienten personalmente responsables de lograr estos objetivos, tanto para ellos mismos, como para su equipo y su negocio.
- Favorecer la transparencia. Cuando el personal siente que sus gerentes están abiertos, son frances y confían en ellos, la satisfacción de los empleados aumenta en un 94 %. En un estudio que realizamos recientemente, parece que la transparencia del equipo de gestión se considera un criterio extremadamente importante por el 48 % de todos los empleados. Esto es completamente lógico en la medida en que la transparencia crea una atmósfera de trabajo más cooperativa y abierta.
- Se visible. Los gerentes y gerentes deben ser visibles y accesibles para ser percibidos por los empleados como disponibles y fáciles de abordar. Por lo tanto, este último puede recibir las directivas y consejos que necesitan para realizar su trabajo de manera rápida y efectiva.
Esta condición del compromiso de los empleados, sin embargo, entre los más importantes, a menudo se pasa por alto. Los empleados deben tener a su disposición todas las herramientas que necesitan para garantizar su misión y sentirse completamente involucrado en su trabajo.
- Reclutar gerentes sólidos y motivados. Los gerentes cuentan al menos el 70 % en las diferencias en los niveles de participación de los empleados.
- Establezca objetivos realistas en consulta con los empleados. Cuando los empleados se sienten personalmente involucrados en la definición de sus objetivos, también se sienten personalmente responsables de lograr estos objetivos, tanto para ellos mismos, como para su equipo y su negocio.
- Favorecer la transparencia. Cuando el personal siente que sus gerentes están abiertos, son frances y confían en ellos, la satisfacción de los empleados aumenta en un 94 %. En un estudio que realizamos recientemente, parece que la transparencia del equipo de gestión se considera un criterio extremadamente importante por el 48 % de todos los empleados. Esto es completamente lógico en la medida en que la transparencia crea una atmósfera de trabajo más cooperativa y abierta.
- Se visible. Los gerentes y gerentes deben ser visibles y accesibles para ser percibidos por los empleados como disponibles y fáciles de abordar. Por lo tanto, este último puede recibir las directivas y consejos que necesitan para realizar su trabajo de manera rápida y efectiva.
Esto parece obvio, pero en nuestras empresas modernas con actividad agitada, el reconocimiento hacia los empleados va bien (también) a menudo en la escotilla. Sin embargo, el reconocimiento de líderes y compañeros es la forma más rápida de establecer la confianza, calmando las relaciones tensas con los empleados e inculcar una dinámica en su lugar de trabajo.
¿Cómo se organiza la participación de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales?
La OIT ha producido directrices sobre el desarrollo de sistemas de gestión de seguridad y seguridad ocupacional ILO-Osh 2001
Estas pautas fueron diseñadas como una herramienta práctica para ayudar a las organizaciones (una empresa, operación, empresa, empresa, establecimiento, empresa, institución o asociación, o parte de ella, ya sea incorporada o no, pública o privada, que tenga sus propias funciones y administración ) e instituciones competentes como un medio para lograr una mejora continua en el desempeño de la seguridad y la salud ocupacional (OSH). Las pautas se han desarrollado de acuerdo con los principios acordados internacionalmente definidos por los componentes tripartitos de la OIT. Las recomendaciones prácticas de estas pautas están destinadas a su uso por todos aquellos que tienen la responsabilidad de la gestión de OSH.
La seguridad y la salud ocupacional, incluido el cumplimiento de los requisitos de OSH de conformidad con las leyes y regulaciones nacionales, es responsabilidad y deber del empleador. El empleador debe mostrar un fuerte liderazgo y compromiso con las actividades de OSH en la organización y hacer los arreglos apropiados para el establecimiento de un sistema de gestión de OSH. El sistema debe contener los principales elementos de política, organización, planificación e implementación, evaluación y acción para la mejora, como se muestra en la Figura 1.
El gerente de OSH tiene la tarea de garantizar un lugar de trabajo seguro y la administración responsabiliza para lograr esto y esto se ha comunicado a los trabajadores. La competencia del gerente de OSH se ve reforzada por la asistencia de cursos de capacitación.
El empleador utiliza productos químicos en su proceso de fabricación y se han realizado evaluaciones de riesgos sobre su uso y las medidas de control de riesgos existen para garantizar que se puedan seguir sistemas de trabajo seguros. Se han desarrollado planes de acción para mejorar las medidas de control para ayudar a reducir los riesgos.
¿Cómo se organizará la representación de los trabajadores en materia de prevención en una empresa con 534 trabajadores?
La desigualdad de ingresos en los Estados Unidos ha alcanzado niveles sin precedentes. [1] Los salarios para las personas de ingresos bajos y medianos se han estancado en los últimos treinta años, mientras que los ingresos de las personas más ricas se han disparado, [2] y la gran recesión y la recuperación anémica solo han exacerbado estas tendencias. [3] Mientras tanto, la tasa de membresía sindical entre los trabajadores estadounidenses es más baja que en cualquier momento desde el nuevo acuerdo, [4] ha caído a 6.6% para los trabajadores del sector privado. [5] La relación adversa entre las tasas de membresía sindical y la desigualdad de ingresos no es sorprendente: la negociación colectiva siempre ha sido y sigue siendo una de las herramientas más efectivas que los trabajadores tienen para aumentar su nivel de vida. [6]
Al mismo tiempo, el estatuto diseñado para proteger el derecho de los trabajadores a organizar y negociar colectivamente, la Ley Nacional de Relaciones Laborales («NLRA» o «Ley»), [7] no ha logrado alcanzar sus objetivos. Se ha llamado «osificado», [8] un «dinosaurio legal condenado» [9] y «una lápida elegante para una institución moribunda». [10] La agencia administrativa encargada de hacer cumplir la Ley, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (( «NLRB» o «Junta»), se ha llevado durante muchas décadas bajo el peso de su propio malestar burocrático, sus manos atadas por el texto de la Ley [11] y por la Corte Suprema, que ha reducido los derechos de los trabajadores Hasta que solo quede un protector irreconocible. [12] Envalentonados por la falta de un régimen de aplicación efectivo, los empleadores han aumentado su uso de tácticas antio-organizantes legales e ilegales. [13]
Estos problemas han llevado a algunos trabajadores, particularmente a los trabajadores inmigrantes e inmigrantes, a abandonar el modelo tradicional de negociación colectiva y la NLRB por completo. Los centros de trabajadores y otras organizaciones laborales no tradicionales han surgido en un espacio que existe fuera de la ley laboral tradicional. [14] Estas organizaciones comunitarias participan en promoción, provisión de servicios y organización de apoyo para trabajadores de bajos salarios (a menudo inmigrantes). [15] Su membresía o circunscripción puede ser trabajadores en una industria en particular, [16] grupo étnico, [17] o vecindario o área geográfica. [18] Es importante destacar que los centros de trabajadores no son «organizaciones laborales» según lo definido por la NLRA y, por lo tanto, ni disfrutan de los privilegios ni enfrentan las restricciones que hacen los sindicatos tradicionales. [19] Aunque no hay números precisos disponibles, los centros de trabajadores están creciendo en número. Según un estudio, hubo menos de cinco centros de trabajadores en todo el país en 1992 y varios cientos hoy. [20]
Pero los empleadores no han sido atrapados de pie plano. En cambio, han respondido con fuerza con campañas contra la organización integrales, cuyo propósito es impedir el éxito y el crecimiento del movimiento del Centro de Trabajadores. [21] En el centro de muchas de estas campañas hay una antigua táctica reutilizada para responder a una nueva amenaza: el abuso de litigios y el proceso de descubrimiento. Estas tácticas de litigios pueden tomar la forma de una demanda frívola (también conocida como una «demanda estratégica contra la participación pública» o «SLAPP»). [22] O pueden tomar la forma de una solicitud de descubrimiento o una pregunta de deposición dentro de los litigios presentados por los trabajadores bajo las leyes federales de empleo. [23] En ambos casos, el objetivo es el mismo: evitar que los trabajadores se organicen y negocien colectivamente.
¿Quién puede representar a los trabajadores en los temas preventivos?
1. ¿Cuándo es un trabajador de la salud un individuo con discapacidad bajo la ADA?
Una persona es un individuo con discapacidad bajo la ADA cuando él o ella: (1) tiene un deterioro físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades de vida importantes; (2) tiene un registro de un deterioro sustancialmente limitante; o (3) se considera (tratado por un empleador) como un deterioro sustancialmente limitante. Las principales actividades de la vida son actividades básicas que la persona promedio puede realizar con poca o ninguna dificultad, como caminar, sentarse, pararse, levantar, alcanzar, ver, escuchar, hablar, respirar, comer, dormir, realizar tareas manuales, cuidar a uno mismo, aprender, pensar, concentrarse, interactuar con otros y trabajar.
Helen, una trabajadora social del hospital, fue diagnosticada hace cinco años con esclerosis múltiple que causa debilidad crónica e intermitente. Cada pocos meses, tiene un brote y no puede pararse o caminar durante un período de varios días o semanas, durante el cual debe usar una silla de ruedas. Helen está sustancialmente limitada en caminar y estar de pie debido a esta limitación episódica recurrente.
José, un fisioterapeuta, fractura una de sus vértebras en un accidente de motocicleta. Presenta una nota a su empleador de su médico afirmando que no puede realizar ningún levantamiento durante seis semanas, pero luego podrá reanudar ninguna actividad física y que no tendrá más restricciones de levantamiento. José no es un individuo con discapacidad debido a la naturaleza a corto plazo de su restricción de elevación.
Steven solicita el puesto de asistente de un médico en una clínica médica. La clínica hace una oferta de trabajo y luego requiere que complete un formulario de historial médico posterior a la oferta antes de comenzar a trabajar. El historial médico de Steven incluye un período de dos años durante el cual no pudo trabajar en absoluto debido a las complicaciones del SIDA. Sin embargo, con los nuevos medicamentos ha podido trabajar con éxito como asistente de un médico durante los últimos cinco años. Steven tiene un «registro de» un deterioro que lo limitó sustancialmente en el pasado de trabajar en una clase de trabajos o una amplia gama de trabajos en varias clases. [17]
¿Qué son los representantes de los trabajadores?
El representante del ingeniero significa cualquier ingeniero residente o asistente del ingeniero a cargo designado de vez en cuando la Compañía para realizar los deberes establecidos en el contrato cuya autoridad puede ser notificada por escrito al contratista por la Compañía.
Partes de contratistas significa miembros, directores, funcionarios, accionistas, socios, gerentes, oficiales principales, representantes, agentes, servidores, consultores, empleados o cualquier otra persona o entidad con la que el contratista o oral o o oral El contrato escrito (por ejemplo, subcontratista) y el contratista pretende que una otra persona o entidad realice bajo el contrato en cualquier capacidad. Para el propósito de este contrato, los proveedores de servicios de apoyo, no conocidos como proveedores de servicios humanos o educadores, no se considerarán subcontratistas, p. Cuidado del césped, a menos que dicha actividad se considere parte de un programa de capacitación, vocacional o educativo.
El representante del director significa la persona nominada por el director u otra persona de vez en cuando designada por escrito por el director para actuar como representante del director a los efectos del contrato.
Representante del contratista significa que la persona o las personas designadas por el contratista en un aviso por escrito al propietario que especifica todas y cada una de las limitaciones de la autoridad de dicha persona, y aceptable para el propietario, que tendrá una autoridad completa para actuar en nombre del contratista en todos los asuntos relacionados con este Acuerdo o El trabajo que incluye dar instrucciones y hacer cambios en el trabajo. El representante del contratista a partir de la fecha del contrato se designa en la Sección 2.2B.
Gerente de capacitación significa la persona responsable de administrar un programa de capacitación y monitorear el desempeño de instructores principales e instructores invitados.
¿Cuáles son las funciones de los representantes de los trabajadores?
La Sección 42 de la Ley de Relaciones Industriales de 1990 establece la preparación de los borradores de códigos de práctica por parte de la Comisión de Relaciones Laborales para su presentación al Ministro de Empresa y Empleo. El objetivo principal de este Código de Práctica es establecer la guía de empleadores, empleados y sindicatos los deberes y responsabilidades de los representantes de los empleados (a mencionado con frecuencia en los libros de reglas sindicales y los acuerdos de empleadores/sindicatos como administradores de tiendas) y el Protección e instalaciones que les debe proporcionar para permitirles llevar a cabo sus deberes de manera efectiva y constructiva.
Al preparar este Código de Práctica, la Comisión celebró reuniones y consultas con el Congreso Irlandesa de Sindicatos y la Confederación de Negocios y Empleadores Irlandeses. También consultó con los departamentos de empresa y empleo y finanzas. La Comisión ha tenido en cuenta las opiniones expresadas por estas organizaciones en la mayor medida posible en la preparación de este código. También ha tenido en cuenta los procedimientos y prácticas aplicadas en empresas y establecimientos que han seguido políticas sólidas de relaciones industriales y a las disposiciones de los libros de reglas sindicales.
- Los representantes de los empleados, a los efectos de este código, son
a) Empleados de una empresa o establecimiento que han sido designados formalmente a representantes de los empleados para esa empresa o establecimiento por un sindicato de conformidad con las reglas de ese sindicato y cualquier acuerdo de empleador/sindicato que se relacione con el nombramiento de dichos representantes en el que empresa o establecimiento y
¿Cuándo hay que tener representante de los trabajadores?
Nombrar a los representantes de los trabajadores para las juntas de empresas se está convirtiendo en un tema de tendencia. Pero, ¿qué sabemos al respecto? Por un lado, no hay un modelo único para la representación de los trabajadores en las juntas. En cambio, el gobierno corporativo es solo una parte de un «paquete» de las instituciones económicas. Sabemos que las malas relaciones entre el trabajo y la gerencia conducen a un mayor desempleo, y que la representación de los empleados en las juntas no es muy positiva o negativa para el desempeño corporativo. ¿Significa esto que tener trabajadores en juntas corporativas es una buena o mala idea? La evidencia sugiere que no es una bala de plata y que deberíamos mantener nuestras expectativas bajo control al considerar las reformas que lo requieren.
Los académicos también están analizando el problema: una nueva revista académica centrada específicamente en la participación de los empleados acaba de publicar su primer número el mes pasado. Pero, ¿qué sabemos sobre el impacto de la participación de los trabajadores en las juntas de empresas en trabajadores y empresas?
No hay un modelo único para la representación de los trabajadores en las juntas. La representación de los empleados a nivel de la junta parece estar bastante de moda, pero hasta ahora sigue siendo principalmente un fenómeno europeo con Alemania a menudo visto como el modelo de roles. Su impresionante fila de buenos números de empleo, incluso en los días más oscuros de la crisis financiera mundial, a menudo se explica por un estilo de relaciones laborales basadas en consenso y la participación de los trabajadores a la supervisión de la gestión de la empresa. Sin embargo, Alemania se basa en un modelo específico de gobierno corporativo que no está muy extendido en otros países: el sistema de doble placa. Los trabajadores en Alemania se sientan en la junta de supervisión, no en la junta directiva.
Por supuesto, hay otros modelos de participación de los trabajadores que el alemán. En la perspectiva de empleo de la OCDE 2017, hemos demostrado que las formas de participación de los empleados en la gestión de empresas privadas también están presentes en Austria, Dinamarca, Finlandia, Francia, Hungría, Luxemburgo, Países Bajos, Noruega, Polonia, Eslovaquia, Eslovenia y Suecia y Suecia. . En Chile, Grecia, Irlanda, Israel, Polonia, Portugal y los representantes de los trabajadores de España a menudo se sientan en juntas de empresas estatales. En algunos de los países que acabamos de mencionar, los trabajadores se sientan en la junta directiva, en otros se sientan en una junta de supervisión. En algunos casos, son nombrados por sindicatos, a veces son elegidos directamente por los empleados, en otros casos son seleccionados por otros comités de empleados. No existe un modelo de representación de trabajadores único o dominante que se importe fácilmente de un país a otro.
Artículos Relacionados:
