El comportamiento organizacional (OB) es una disciplina que incluye principios de psicología, sociología y antropología. Su enfoque está en comprender cómo se comportan las personas en los entornos de trabajo organizacionales. En términos generales, OB cubre tres niveles principales de análisis: micro (individuos), meso (grupos) y macro (la organización). Los temas a nivel micro incluyen administrar la diversa fuerza laboral; efectos de las diferencias individuales en las actitudes; satisfacción laboral y compromiso, incluidas sus implicaciones para el desempeño y la gestión; personalidad, incluidos los efectos de diferentes culturas; percepción y sus efectos en la toma de decisiones; valores de los empleados; Las emociones, incluida la inteligencia emocional, el trabajo emocional y los efectos del afecto positivo y negativo en la toma de decisiones y la creatividad (incluidos los sesgos comunes y los errores en la toma de decisiones); y motivación, incluidos los efectos de las recompensas y el establecimiento de objetivos y las implicaciones para la gestión. Los temas en el nivel de análisis meso incluyen la toma de decisiones grupales; administrar equipos de trabajo para un rendimiento óptimo (incluida la maximización del rendimiento y la comunicación del equipo); administrar el conflicto del equipo (incluidos los efectos del conflicto de tareas y la relación en la efectividad del equipo); Clima del equipo y tono emocional grupal; poder, política organizacional y toma de decisiones éticas; y liderazgo, incluido el desarrollo del liderazgo y la efectividad del liderazgo. A nivel organizacional, los temas incluyen el diseño organizacional y su efecto en el desempeño organizacional; teoría de eventos afectivos y el entorno físico; cultura organizacional y clima; y cambio organizacional.
El comportamiento organizacional (OB) es el estudio de cómo se comportan las personas en los entornos de trabajo organizacionales. Más específicamente, Robbins, Judge, Millett y Boyle (2014, p. 8) lo describen como “[un] campo de estudio que investiga el impacto que los grupos individuales y la estructura tienen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento hacia mejorar la efectividad de una organización «. El campo OB analiza el contexto específico del entorno laboral en términos de actitudes humanas, cognición y comportamiento, y encarna las contribuciones de la psicología, la psicología social, la sociología y la antropología. El campo también está evolucionando rápidamente debido a las demandas del mundo de ritmo rápido de hoy, donde la tecnología ha dado lugar a empleados de trabajo desde casa, globalización y una fuerza laboral que envejece. Por lo tanto, mientras los gerentes y los investigadores de OB buscan ayudar a los empleados a encontrar un equilibrio entre el trabajo y la vida, mejorar el comportamiento ético (Ardichivili, Mitchell y Jondle, 2009), el servicio al cliente y las habilidades de las personas (ver, por ejemplo, Brady y Cronin, 2001), Deben tratar simultáneamente cuestiones como la diversidad de la fuerza laboral, el equilibrio entre la vida laboral y la vida y las diferencias culturales.
El modelo de OB más ampliamente aceptado consta de tres niveles interrelacionados: (1) micro (el nivel individual), (2) meso (el nivel de grupo) y (3) macro (el nivel organizacional). Las ciencias del comportamiento que conforman el campo OB contribuyen con un elemento a cada uno de estos niveles. En particular, OB trata sobre las interacciones que tienen lugar entre los tres niveles y, a su vez, aborda cómo mejorar el rendimiento de la organización en su conjunto.
Para estudiar OB y aplicarlo al lugar de trabajo, primero es necesario comprender su objetivo final. En particular, si el objetivo es la efectividad organizacional, entonces surgen estas preguntas: ¿qué se puede hacer para que una organización sea más efectiva? ¿Y qué determina la efectividad organizacional? Para responder a estas preguntas, se introducen variables dependientes que incluyen actitudes y comportamientos como productividad, satisfacción laboral, desempeño laboral, intenciones de rotación, retiro, motivación y desviación en el lugar de trabajo. Además, cada nivel (micro, meso y macro) tiene implicaciones para guiar a los gerentes en sus esfuerzos para crear un clima de trabajo más saludable para permitir un mayor desempeño organizacional que incluya mayores ventas, ganancias y retorno de la inversión (ROE).
El nivel de análisis micro o individual tiene sus raíces en la psicología social y organizacional. En este artículo, se identifican y discuten seis temas centrales: (1) diversidad; (2) actitudes y satisfacción laboral; (3) personalidad y valores; (4) emociones y estados de ánimo; (5) percepción y toma de decisiones individuales; y (6) motivación.
Un elemento obvio pero a menudo olvidado en el nivel individual de OB es la diversa fuerza laboral. Es fácil reconocer qué tan diferente es cada empleado en términos de características personales como edad, color de la piel, nacionalidad, etnia y género. Otras características menos biológicas incluyen tenencia, religión, orientación sexual e identidad de género. En el contexto australiano, mientras que la Ley de Discriminación por Discapacidad de la Commonwealth de 1992 ayudó a aumentar la participación de personas con discapacidades que trabajan en organizaciones, la discriminación y la exclusión continúan inhibiendo la igualdad (Feather y Boeckmann, 2007). Sin embargo, en sociedades occidentales como Australia y Estados Unidos, la legislación antidiscriminatoria ahora aborda los problemas asociados con una fuerza laboral que envejece.
¿Cuáles son los cuatro niveles del comportamiento organizacional?
Niveles de comportamiento organizacional: el comportamiento organizacional (OB) analiza el comportamiento de las personas en tres niveles. Los tres niveles básicos de análisis en el comportamiento organizacional son:
La principal disciplina contribuyente a este nivel es la psicología. Las personas que trabajan en organizaciones son los bloques de construcción para la formación grupal. Son muy diferentes en la naturaleza. En realidad, las organizaciones son la asociación intencional de individuos. El análisis a nivel individual incluye las características y comportamientos de los empleados, así como los procesos de pensamiento que se les atribuyen, como motivación, percepciones, personalidades, actitudes y valores.
Las principales disciplinas que contribuyen a este nivel son la sociología, la psicología social y la antropología. La mayoría de las personas trabajan en un grupo/equipo. Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan e interdependen, que se han unido para lograr objetivos particulares. Los grupos pueden ser formales o informales. El análisis de nivel de grupo se centra en la forma en que las personas interactúan. Este nivel incluye dinámica grupal, decisiones, poder, política organizacional, conflicto, liderazgo, comunicación, etc.
Las principales disciplinas que contribuyen a este nivel son la sociología, la antropología y la ciencia política. Cuando los grupos se combinan juntos, constituyen (crean) una organización. El enfoque del análisis en este nivel se trata de cómo las personas estructuran sus relaciones de trabajo, así como en cómo las organizaciones interactúan con sus fuerzas ambientales externas. Las principales variables para el análisis son la estructura organizacional, la cultura, el poder y la política, y el cambio y el desarrollo, etc.
¿Cuáles son los niveles de comportamiento organizacional?
Hay 3 niveles de comportamiento organizacional-individuo, grupo y organización.
TRANSMISIÓN EXTERIOR. Se puede definir como acciones y comportamientos de individuos y grupos hacia y su impacto en el funcionamiento y el rendimiento general de la organización. OB se puede estudiar en varios niveles dentro de una organización, y cada nivel tiene un conjunto único de roles, responsabilidades y objetivos.
Se trata de los conceptos a nivel individual. Ejemplos de conceptos a nivel individual son la percepción, la personalidad, el aprendizaje, la motivación y la actitud.
Se trata de los conceptos a nivel grupal. Ejemplos de conceptos a nivel grupal son el equipo, el conflicto, el liderazgo, el poder y la política. Los conceptos a nivel de grupo pueden incluir cómo se forman los grupos, cómo hacer equipos efectivos, cómo se pueden mejorar individualmente y colectivamente las actividades grupales, cómo motivar a los empleados y qué tipo de grupo sería adecuado para una tarea particular.
Se ocupa de los conceptos a nivel organizacional. Ejemplos de conceptos a nivel organizacional son la gestión del cambio y la cultura organizacional. Otros temas discutidos a nivel organizacional incluyen el concepto de organización, diferentes modelos organizacionales y cambio organizacional junto con su impacto e implementación. Las condiciones de trabajo y la gestión del estrés también se discuten a nivel organizacional.
Hay cuatro modelos o marcos principales que operan las organizaciones
La base de este modelo es el poder con una orientación gerencial de autoridad. Los empleados a su vez están orientados hacia la obediencia y la dependencia del jefe. La necesidad del empleado que se satisface es la subsistencia. El resultado de rendimiento es mínimo.
¿Qué es el comportamiento en la organización o comportamiento organizacional?
El estudio del comportamiento organizacional incluye áreas de investigación dedicadas a mejorar el desempeño laboral, aumentar la satisfacción laboral, promover la innovación y fomentar el liderazgo. Cada uno tiene sus propias acciones recomendadas, como reorganizar grupos, modificar estructuras de compensación o cambiar métodos de evaluación del rendimiento.
El estudio del comportamiento organizacional tiene sus raíces a fines de la década de 1920, cuando Western Electric Company lanzó una serie ahora famosa de estudios sobre el comportamiento de los trabajadores en su planta de trabajos de Hawthorne en Cicero, Ill.
Los investigadores se propusieron determinar si los trabajadores podrían ser más productivos si su entorno se actualizara con una mejor iluminación y otras mejoras de diseño. Para su sorpresa, los investigadores descubrieron que el medio ambiente era menos importante que los factores sociales. Era más importante, por ejemplo, que las personas se llevaran bien con sus compañeros de trabajo y sintieron que sus jefes los apreciaron.
Esos hallazgos iniciales inspiraron una serie de estudios de gran alcance entre 1924 y 1933. Incluyeron los efectos sobre la productividad de los descansos laborales, el aislamiento y la iluminación, entre muchos otros factores.
El efecto Hawthorne, que describe la forma en que el comportamiento de los sujetos de prueba puede cambiar cuando saben que se están observando, es el estudio más conocido del comportamiento organizacional. A los investigadores se les enseña a considerar si el efecto Hawthorne puede o no (y en qué medida) el efecto Hawthorne puede sesgar sus hallazgos sobre el comportamiento humano.
El comportamiento organizacional no fue completamente reconocido por la Asociación Americana de Psicología como un campo de estudio académico hasta la década de 1970. Sin embargo, la investigación de Hawthorne se acredita por validar el comportamiento organizacional como un campo de estudio legítimo, y es la base de la profesión de recursos humanos (recursos humanos) tal como lo conocemos ahora.
¿Qué es el nivel de comportamiento?
El comportamiento en las organizaciones se examina en tres niveles: el individuo, el grupo y la organización en su conjunto. La mayoría de las investigaciones se centran en las características del individuo. También se examinan los efectos de un equipo o grupo en OB. Un grupo consta de dos o más personas que interactúan para lograr sus objetivos. Un equipo es un grupo en el que los miembros trabajan juntos de manera intensiva y desarrollan una rutina específica para lograr un objetivo común. Un equipo virtual es un grupo en el que los miembros colaboran intensamente con la ayuda de herramientas electrónicas y que nunca se conocen en la vida real.
El número de miembros del grupo, la composición del grupo, la diversidad de los miembros del grupo y las tareas que tienen para realizar influencia no solo el comportamiento del grupo en su conjunto sino también el comportamiento de los individuos dentro del grupo.
Dos características de una organización en su conjunto tienen efectos importantes en el comportamiento de individuos y grupos:
Cultura organizacional (valores y creencias). La cultura organizacional influye en las actitudes de las personas y, por lo tanto, su voluntad de lograr objetivos.
Estructura organizativa. El objetivo principal de una estructura organizativa es promover el trabajo duro de las personas y coordinar sus esfuerzos para garantizar un alto nivel de desempeño de la organización.
El estudio del comportamiento en las organizaciones tiene el objetivo de comprender mejor el comportamiento y, por otro lado, para proporcionar información que pueda aplicarse para lograr los objetivos de la organización.
¿Que se define por comportamiento?
La organización global del comportamiento tiende a una integración continua que implica una variedad de procesos psíquicos propios a la personalidad del individuo. En este sentido, por un lado, los trastornos del comportamiento se pueden configurar en un sentido estrictamente sintomático, con diferentes pinturas clínicas en las que la patología se caracteriza por varios niveles de gravedad (desde síntomas neuróticos hasta los que se relacionan con los problemas de identidad y división de la ‘identidad); Por otro lado, estas dolencias, aunque no disminuyen en una patología específica, representan factores inquietantes que pueden alimentar una condición conflictiva. En esta perspectiva, que tiene en cuenta el comportamiento global y, por lo tanto, de la personalidad, es esencial considerar el papel del inconsciente decisivo que hace razones para un comportamiento inadecuado. La matriz de estas disfunciones se encuentra en la naturaleza de las primeras experiencias, en la forma en que han sido internalizadas, en la trayectoria evolutiva particular que, marcando el itinerario de la vida psíquica, está afectando significativamente las manifestaciones conductuales del sujeto.
Nuestra experiencia está regulada por representaciones inconscientes e implícitas que modulan el desarrollo (Eagle 1987) y la aparición de ciertos comportamientos o no. A menudo son las partes implícitas de nuestra organización individual que, que permanecen en un nivel de conciencia inconsciente o bajo, pueden activar procesos disonantes que podemos experimentar de manera conflictiva. En estas condiciones, es muy probable que el comportamiento pueda surgir a través de manifestaciones marcadas con inconsistencias evidentes, por ejemplo. Reacciones humanas exageradas y deformadas susceptibles a los estados provocadores de inquietud, malestar y sufrimiento. Lo que está implícito, por lo tanto, constituye una constante de comportamiento y ejerce una fuerte presión sobre el tema, cuya reacción depende de la naturaleza y el significado de lo que está sumergido, en recursos individuales y contextos ambientales específicos. La inconsistencia representa una determinación constitutiva del comportamiento; En ciertas condiciones, el individuo «normal» puede perder temporalmente la organización adecuada de su comportamiento o sentirse abrumado por eventos incontrolables que generalmente logra manejar. El comportamiento puede estar sujeto con tanta frecuencia a procesos inestables: si bien su persistencia puede desencadenar dolencias particulares, su elaboración puede determinar nuevos elementos de la organización que conducen a un equilibrio conductual nuevo y diferente. El análisis de estos procesos nos lleva a reconocer, como J.B. aclaró Rotter (1955, 1972), la necesidad de predecir el comportamiento sobre la base de las condiciones externas percibidas subjetivamente. En esta perspectiva, su predicción se debe a la direccionalidad, la intencionalidad y la motivación, que resaltan cómo es una reacción potencial y no una simple reacción observable. El ‘potencial de comportamiento’ se refiere a la probabilidad de que el comportamiento ocurra en una situación dada, considerada y calculada en términos de refuerzo. Las necesidades también son potenciales, ya que subyacen y modulan las expectativas del sujeto. Esto determina una amplia variabilidad sobre las expresiones de comportamiento. La fuertemente desdentible y muchas formas de incomodidad psíquica se configuran como resultados de expectativas y destinos poco realistas que impiden accesibilidad a la satisfacción y el refuerzo.
Según la teoría del aprendizaje cognitivo-social de la impronta constructivista (Mischel 1968, 1990, 1993; Bandura 1986, 1994), la inconsistencia del comportamiento se puede analizar a través de la forma en que se organiza el sistema de procesamiento de experiencia. La capacidad de la autorregulación es fundamental de este sistema que permite al individuo motivarse a través de objetivos y estándares internos, darse las prescripciones y operar una evaluación de su propia conducta. El cupón se refiere a la planificación, las reglas, las reglas autodeterminadas que las personas se aplican a sí mismas cuando establecen el comportamiento. Este último parece regulado no tanto de sus consecuencias inmediatas, sino de las esperadas, y por lo tanto por la capacidad de que el sujeto tiene que representar una variedad de posibles consecuencias, adoptando una dimensión temporal que incluye el pasado e innumerables representaciones del futuro. La mayor parte del comportamiento humano no está regulado por refuerzos externos, sino por los efectos que sus evaluaciones tienen en los mismos sujetos que los expresan, en forma de auto-satisfacción, autocrítica, autocrítica (Caprara-Geninaro 1994). El entorno, la persona y su comportamiento son el resultado de una interacción múltiple (determinismo mutuo). Cuando el sistema de autorregulación y los procesos de autoevaluación son inadecuados, la relación de la persona con el medio ambiente puede ser impregnada por comportamientos incongruentes que influyen y, a su vez, están influenciados por la compleja relación persona-ambiente-franja. Este proceso trae variaciones significativas con respecto a la percepción de la realidad, de sí mismos y su propia conducta. Los pensamientos anseno, por ejemplo, no contienen solo dudas sobre sí mismos y sus habilidades, sino que pueden causar distorsión del comportamiento y el contexto específico. Esto pone la dificultad de activar los procesos de autoregulación capaces de apoyar la motivación personal en primer plano. El comportamiento, en este sentido, así como inadecuado, a menudo puede ser obstaculizado en su expresión o puede cristalizar de manera que bloqueen las expectativas de la persona de acuerdo con formas autopropuestas o inhibitorias, que evitan la protección natural en realidad. En particular, los comportamientos disfuncionales seriamente se derivan de la autoevaluación fuertemente ineficaz y los procesos de autoregulación que socavan todo el sistema motivacional del individuo a la base.
¿Qué es el nivel de comportamiento social?
Los psicólogos sociales investigan el comportamiento humano, pero su principal preocupación es el comportamiento humano en un contexto social. Además, la psicología social analiza el comportamiento humano en varios niveles de comportamiento social, presentado a continuación:
Las personas involucradas en cualquier interacción social son componentes fundamentales.
Como se conceptualiza en psicología, cada individuo es único en su herencia biológica, proceso de pensamiento, afecto y comportamiento. Por lo tanto, el análisis de nivel básico del comportamiento social es individual e intrapersonal.
La psicología social también estudia los sentimientos que experimentamos como individuo en nuestras vidas sociales. Por lo tanto, lo que pensamos o sentimos en el contexto social finalmente se expresa a través de nuestros comportamientos en las interacciones sociales.
Este componente de la psicología social se refiere que nuestro comportamiento está influenciado por la presencia de otras personas. Además, también influyimos en el comportamiento de otras personas. El contexto social mencionado en la definición de psicología social no tiene que ser real o presente. De hecho, incluso la presencia implícita o imaginada de otros puede tener efectos importantes en los individuos (Gordon Allport, 1985).
Por ejemplo, en la vida cotidiana, la comunicación de los demás puede influir significativamente en la comprensión de una persona del mundo social. Los intentos de otros en persuasión pueden cambiar las creencias de un individuo sobre el mundo y sus actitudes hacia personas, grupos u otros objetos.
La psicología social analiza aún más el impacto de un grupo en los comportamientos de sus miembros individuales. Cada individuo pertenece a muchos grupos diferentes y estos grupos influyen y regulan los comportamientos de sus miembros, típicamente estableciendo normas o reglas.
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