Si le pagamos a la gente más dinero o les damos un gran bono, trabajarán más duro para nosotros, ¿verdad? Hola, mi nombre es Bernie Heine, y me gustaría hablar en este momento sobre parte de la ciencia moderna de la motivación.
Tengo esta conversación con muchos líderes de alto nivel que creen «bueno, solo tenemos que pagar a nuestra gente más dinero y ellos harán todas las cosas que queremos que hagan». Pero, mientras Daniel Pink habla en su libro Drive, hay otros factores que motivan a los trabajadores del conocimiento de hoy. Si bien los incentivos en dólares todavía funcionan muy bien para las personas que están haciendo trabajo algorítmico o cosas manuales de tipo laborista, si le pago un poco más de dinero, trabajará un poco más rápido para construir esta pared o pintar esta habitación, etc. Esos incentivos aún funcionan y puedes hacer que las personas trabajen más y hagan más trabajo si les paga mucho más dinero. Pero cuando hablamos de trabajadores del conocimiento, en realidad funciona para otro lado.
Se ha realizado mucho experimento con las personas para descubrir que cuanto más dinero incentro a las personas para hacer un trabajo creativo, menor es su rendimiento. Lo que realmente impulsa a las personas, lo número uno, es la autonomía. Los trabajadores del conocimiento quieren saber que pueden elegir sus propios equipos, su propio horario de trabajo, su propia forma de organizar el trabajo. La segunda cosa que es realmente importante es el dominio: ¿puedo aprender cosas nuevas en el trabajo? ¿Mi empleador me está poniendo a través de un programa de capacitación que me permite aprender cosas nuevas, tal vez multifuncional, tal vez aprender sobre un departamento diferente, involucrarse con personas de otra parte de la organización? – Entonces, dominar cosas nuevas. Eso motiva a las personas. Es por eso que la gente aprende a tocar instrumentos musicales. La mayoría de las personas no aprenden a tocar la guitarra o el piano porque quieren ser un músico profesional, lo hacen porque es genial aprender cosas nuevas y le da a las personas motivación para saber que están mejorando en algo cada vez que ellos probar. El tercer factor motivacional es el propósito. La gente quiere saber que lo que están haciendo tiene un propósito real en la vida. Es algo que se alinea con sus propios valores, su propio propósito para ser. Y si pueden respaldar el propósito de la empresa, si lo saben bien, si creen en ella, eso es realmente motivador para ellos.
Por lo tanto, no siempre se trata de pagarle a las personas un dólar extra por algo, o pagarles el bono de innovación, o aumentar sus salarios que sacarán a las personas de la cama por la mañana y emocionadas de trabajar en su empresa. Pero les está dando una cierta cantidad de autonomía para que puedan elegir las cosas que quieren hacer, y la forma en que quieren hacerlo, dándoles algo de margen. El otro es el dominio, o darles la oportunidad de aprender y experimentar cosas nuevas y mejorar en lo que están haciendo, sobresalir en su propio trabajo. Luego, finalmente, se trata de maximizar el propósito, en qué creemos, en qué creen, en la misión de la compañía, y realmente lo envuelven para hacer grandes cosas y experimentar una vida que quieren vivir.
¿Qué es un manual de motivación?
Si no comprende a fondo por qué desea su objetivo, será demasiado fácil rendirse antes de alcanzarlo. Cuando los tiempos se pongan difíciles, lo que probablemente lo harán, necesitará algo para recurrir.
Por lo tanto, querrá hacerse la pregunta extremadamente importante de «¿Por qué este objetivo es importante para mí?»
Profundiza también para sus respuestas para que comprenda mejor por qué cree que el objetivo que ha establecido mejorará su vida. Por ejemplo, si su objetivo es ahorrar suficiente dinero para comprar su primera casa, ¿por qué es importante para usted?
¿Es porque la propiedad de la vivienda es un símbolo de la edad adulta o desea comenzar una familia y no puede hacerlo correctamente en el pequeño apartamento de una habitación en el que se encuentra ahora?
Cuanto más sepa sobre su «¿Por qué?» Cuanto más fácil será alcanzar su objetivo.
Cuando no te apasiona lo que estás haciendo, puede ser muy difícil mantenerse motivado. Es por eso que es tan importante alcanzar su objetivo de una manera que lo magnetice, acercándose a él más y más.
Una forma de encontrar su pasión es crear un plan que incluya otras cosas que le importan mucho. Por ejemplo, si está tratando de perder esas últimas 10 libras pero está teniendo dificultades para encajar en su ejercicio diario, solicite la ayuda de sus hijos.
Cuando te piden que juegues Kickball en el patio con ellos para ayudarte a quemar más calorías, será bastante difícil rechazarlos porque los cuidas mucho. Su pasión por ellos le facilitará llegar a su objetivo.
¿Qué es motivación y un ejemplo?
- Motivación extrínseca: es algo fuera del individuo. El que viene del extranjero y es una motivación para lograr esto. Aquí, los premios que se pueden obtener, como el reconocimiento profesional, una suma de dinero o una posición relevante en un grupo de influencia entran en juego.
- Motivación intrínseca: es el tipo de motivación que proviene de uno mismo, además de que supone un sentimiento de bienestar y logro personal, ya que está vinculado a los objetivos que una persona quiere lograr para sentirse mejor. Por ejemplo, las lecciones de baile mejoran nuestro papel en cada curso para sentirse mejor en todos los aspectos, tanto físicos como mentales.
- Motivación negativa: en este caso, la motivación se determina evitando algo negativo que pueda suceder si no hacemos algo en particular. Por ejemplo, una persona que necesita perder peso y que recomienda hacer ejercicio para evitar problemas de salud.
- Motivación positiva: la motivación positiva está vinculada a la pasión del individuo para realizar este tipo de acción a tiempo para lograr sus objetivos. Además, lo haces porque se siente bien y los beneficios serán para tu gusto. Por ejemplo, estudie un título universitario que le guste.
Estas son las principales motivaciones relacionadas con el individuo. Además, dentro de estos grupos, se pueden incluir motivaciones más específicas, como las relacionadas con una determinada tarea o buscan mejorar aún más una cierta actitud.
Sin embargo, siempre tendremos que diferenciar entre aquellos que son externos e internos, y aquellos que tienen un enfoque positivo o negativo en la vida del usuario que está motivado para llevar a cabo estas acciones.
¿Cómo hacer una motivación laboral?
Cuando las tareas te están mirando sin ninguna estructura, puede parecer abrumador y solo agregar a tu lucha. La gestión del tiempo es clave en estas situaciones.
“Tome una hora, un día, lo que sea que su trabajo permita, y escriba una rutina diaria. Un ejemplo podría ser hacer ejercicio durante la madrugada, responder a los correos electrónicos durante 10 minutos, hacer llamadas de seguimiento a los clientes más tarde esa mañana, dar un paseo por su edificio para cambiar de paisaje, etc.
Estructurarlo cómo le gusta, pero designa horas específicas del día a tareas específicas ”, dice Nick Bryant, un consejero de salud mental, HealthLine.
Crear una guía para su día hace que las tareas se sientan mucho más manejables. Puede planificarlo usando el calendario en su teléfono, con alertas para recordarle cuándo se detiene y pasa a una nueva tarea, o usa una aplicación especial para organizar.
Cuando se trata de listas, el viejo adagio «fingirlo hasta que lo hagas» no podría ser más apropiado. Solo el simple acto de escribir lo que necesita hacer puede provocar la motivación y hacerle sentir mejor y más productivo.
Si te sientes estresado o hacia abajo, simplemente conseguir algunos de esos pensamientos girando en tu cabeza sobre el papel puede hacer que parezcan mucho menos abrumadores.
«Crear listas que fomenten la productividad o la reducción de las distracciones pueden ayudarlo a concentrarse incluso cuando su mente no logra. Comience con las tareas que disfruta o en las que es bueno para ayudarlo a mantenerse motivado y maximizar el tiempo que pasa en el trabajo «, dice Adina Mahalli, una experta en salud mental certificada y profesional de atención familiar, HealthLine.
¿Cómo elaborar un plan para motivar a sus colaboradores?
Hace algunos años, cuando hablaba con un grupo de ejecutivos sobre el liderazgo de cambio, el tema de la colaboración surgió como una iniciativa corporativa con la que muchos en la audiencia estaban tratando. Por capricho, pregunté: «¿Cuántos de ustedes se sienten totalmente cómodos compartiendo información con otros en su organización?» Estaba asombrado cuando estaba fuera de una audiencia de unos 200, solo subieron tres manos. Claramente, si las personas responsables de manejar, crear y promover la colaboración se sentían incómodas al hacerlo ellos mismos, estábamos mirando un gran problema: un problema humano. Y ese es el elemento que siempre me interesa, porque comprender a las personas está en el corazón de todas las estrategias de liderazgo exitosas.
Con la colaboración, por ejemplo, hay dos instintos básicos que se activan automáticamente en diferentes circunstancias: acaparamiento y intercambio. El instinto de acumulación se remonta a los primeros humanos que acumulan suministros vitales, como la comida, por miedo a no tener suficiente. Cuanta más comida guardan, más seguros se sintieron. En un sentido evolutivo, aquellos que acumularon alimentos y otras necesidades básicas estaban mejor, más saludables y produjeron más descendientes.
Este apego emocional a nuestras posesiones ha sido conectado a nuestros cerebros para ayudarnos a sobrevivir. Y, aún hoy, cada vez que nos sentimos amenazados, temerosos, desconfiantes o inseguros, el «gen de acaparamiento» se pone en marcha, instándonos a aferrarnos a lo que poseemos, incluido el conocimiento.
Algunas políticas corporativas desencadenan un acaparamiento de conocimiento involuntariamente. Cuando los sistemas de evaluación, promoción y compensación de una organización se basan en números relativos y logros individuales, refuerza la percepción es que compartir el conocimiento reduce las posibilidades de éxito personal.
Algunos gerentes socavan la colaboración por su propio comportamiento de acaparamiento: retener información de su equipo o dividirla en función de la «necesidad de saber». Y algunos jefes piden la opinión de su personal, cuando lo que realmente quieren es un «sello de goma» para las decisiones ya tomadas.
¿Cómo hacer un plan de motivación para los empleados?
Para poder motivar a los empleados de manera efectiva, es en primer lugar asegurarse de cumplir con un requisito previo fundamental: conocerlos.
De hecho, para poder alentar adecuadamente a una persona, es necesario conocer no solo su carácter e inclinaciones, sino también historia, los antecedentes culturales, la familia, etc. La información personal sobre un empleado son elementos clave para comprender cómo alentar su motivación y la lealtad a la empresa.
☝ Tenga cuidado de no invadir demasiado la privacidad de sus empleados. De hecho, aunque conmovido por una buena intención, puede arriesgarse a ser indiscreto, si intenta informarse torpe sobre la vida privada de sus colaboradores.
Por lo tanto, un buen gerente debe poder gestionar magistralmente las relaciones interpersonales. El objetivo que se debe lograr es, en este caso, saber qué tipo de personas son sus empleados, sin invadir espacios que podrían considerarse demasiado privados para ser compartido en un entorno laboral.
Para conocer a los empleados, debe actuar sincera y espontáneamente. De hecho, el conocimiento no debe basarse en la dinámica impersonal, de la absorción pura de información útil. Tal enfoque utilitario Mina a priori es un buen éxito en la intención del crecimiento motivador del personal.
El conocimiento de los empleados, de hecho, debe desarrollarse sobre la base de relaciones genuinas y naturales. El interés no debe ser forzado o artefacto, sino que debe provenir de un deseo real de comparación con su equipo de trabajo.
¿Cómo hacer un buen plan de incentivos?
Comencemos por despejar el aire de compensación variable, porque hay mucha confusión por ahí.
La participación en las ganancias, los premios de acciones, los planes de bonificación individuales y similares, los elementos básicos habituales de la composición variable, son casi siempre cosas buenas. A menudo son la marca de una empresa que realmente valora a su gente. Pueden ayudar a desarrollar lealtad a largo plazo y, por lo tanto, fomentar la retención.
Se supone que los planes de incentivos, por definición, afectan el comportamiento de las personas en el trabajo, día tras día. Incentan a las personas a trabajar más y más inteligentes, para hacer un esfuerzo adicional, colaborar con sus compañeros de trabajo, para crear nuevas ideas para mejorar algún aspecto del negocio.
Esas otras formas de COMP variable no tienen ese efecto. ¿Como pudireon? Por lo general, se pagan una vez al año, a discreción de la gerencia. Las personas rara vez saben lo que deben hacer para obtener las recompensas, más allá de hacer un buen trabajo y llevarse bien con los jefes.
Los planes de incentivos, por el contrario, se centran en un objetivo a corto plazo que todos entienden. Son transparentes y objetivos: presione el objetivo y hay un pago. Exceder el objetivo y hay un pago más grande.
Las empresas con los planes de incentivos más efectivos involucran a los empleados en el establecimiento de objetivos del equipo, construyendo así la comprensión y la aceptación. Se centran en los objetivos que están directamente relacionados con el desempeño financiero de la empresa. De esa manera, si las personas alcanzan el objetivo, todos ganan: a los empleados se les paga más y las finanzas de la compañía mejoran.
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