Empresa reclutadora de personal: la mejor solución para tu negocio

Sparks Group se especializa en encontrar y reclutar al máximo talento para una amplia gama de disciplinas e industrias. Sparks Group ofrece los siguientes servicios de personal y reclutamiento:

Ayudamos a construir equipos internos productivos y exitosos a través de la contratación de candidatos a tiempo completo con el objetivo de la retención de empleados. Nuestros servicios incluyen necesidades de contratación de gestión senior, ejecutiva y de nivel medio. Experimos en exceso a los candidatos para reclutar al máximo talento que posee la experiencia y el temperamento para liderar iniciativas altamente exitosas.

Sparks Group ayuda a las empresas a facilitar la cobertura durante las cargas de trabajo máximas, el personal para proyectos finitos y los contratos otorgados, y cubren ausencias a corto plazo debido a vacaciones, PTO y licencia de maternidad. Sparks Group tiene un historial comprobado para colocar candidatos para roles temporales y contractuales en una amplia gama de áreas.

Nuestro contrato para contratar servicios ofrece a las empresas un período de evaluación para determinar si un empleado se ajusta estratégicamente a largo plazo. El contrato para contratar puestos ofrece a los candidatos empleo a corto plazo con la oportunidad de convertirse en empleados a tiempo completo al final del período contractual. En muchos casos, el contrato para contratar puestos es mutuamente beneficioso tanto para los candidatos como para los empleadores.

Como firma de personal y reclutamiento con sede cerca de la capital de nuestra nación, Sparks Group brinda servicios profesionales al gobierno federal y a muchos de los principales contratistas del gobierno. Además, Sparks Group proporciona candidatos aprobados por la seguridad para roles contractuales y permanentes, hasta el nivel de alto secreto.

¿Qué es una empresa reclutadora de personal?

La industria de reclutamiento tiene muchos tipos diferentes de empresas de reclutamiento para ayudar a las corporaciones a encontrar el mejor talento para sus puestos abiertos. Llamadas empresas de reclutamiento, agencias de reclutamiento, dotación de personal o agencias temporales, las compañías de reclutamiento tienen equipos de reclutadores que trabajan en una o muchas industrias para obtener candidatos de trabajo y ocupar puestos para sus clientes. Estas compañías generalmente cuentan con personal de reclutadores, pero también pueden tener otros miembros del personal como analistas de compensación, especialistas en recursos humanos, especialistas en derecho laboral, consejeros profesionales, expertos en currículums y equipos de soporte de tecnología. La estructura de la empresa depende de qué tipo de reclutamiento generalmente realiza la agencia para sus clientes.

Una agencia de personal, a veces llamada agencia de empleo, es otro término para una empresa de reclutamiento, aunque las agencias de personal pueden proporcionar servicios ligeramente diferentes para sus clientes. A menudo, las agencias de personal trabajan con una amplia variedad de empresas para satisfacer sus necesidades de reclutamiento, incluidas firmas de abogados, restaurantes, corporaciones, empresas de construcción, fábricas y pequeñas y grandes empresas en muchas otras industrias. Por lo general, las agencias de personal se centran en puestos de nivel de entrada o gerencia media en lugar de puestos ejecutivos de alto nivel, aunque también pueden obtener esos trabajos.

Una agencia temporal se parece mucho a una agencia de personal, solo los reclutadores en estas agencias se centran más en el trabajo contractual o el empleo temporal. Es más probable que este tipo de empresas de reclutamiento tenga un establo de candidatos con una variedad de habilidades disponibles para ocupar puestos temporales. Una agencia de empleo temporal puede tener trabajadores en muchas industrias diferentes, o pueden especializarse en trabajadores administrativos, técnicos, creativos o manufactureros. Los reclutadores en agencias temporales deben poder administrar las necesidades de varios clientes diferentes, así como manejar tareas de recursos humanos como la nómina para los empleados, ya que la mayoría de los empleados se les paga a través de la agencia TEMP y no directamente por el empleador.

Un reclutador generalista es alguien que recluta para muchas industrias diferentes, por lo que una empresa de reclutamiento generalista encontraría candidatos para el puesto en una amplia variedad de empresas. Si bien la empresa en sí se considera una empresa de reclutamiento general, puede estar personalizado de reclutadores que se especializan en una industria o tipo de trabajo. Por ejemplo, una empresa podría tener un equipo de reclutamiento para puestos técnicos, puestos ejecutivos y una para puestos de fabricación. Una empresa generalista también podría hacer que los reclutadores se separen en las industrias, con un equipo que trabaja con clientes industriales y otro con clientes de atención médica. Algunas empresas generalistas también ofrecen otros servicios de recursos humanos a sus clientes, como programas de incorporación o retención de empleados.

¿Qué es una empresa de reclutamiento de personal?

Una agencia de reclutamiento podría pasar por algunos otros términos, dependiendo de con quién hables (agencia de talento, firma de personal, firma de colocación, etc.), pero todas se refieren a empresas que asumen la tarea de reclutar candidatos para sus trabajos abiertos. Anuncian sus trabajos, buscan candidatos calificados, pantalla, entrevista y, en algunos casos, manejan la nómina u otros servicios administrativos. Lo hacen por una tarifa, por lo que es importante comprender qué servicios tienen más sentido para la situación de su empresa.

Aunque es mejor que una empresa maneje su propio reclutamiento si es posible, depende completamente de la gerencia sopesar los costos y beneficios de usar una agencia. Estas son las razones más comunes para involucrar a una agencia:

  • Una empresa no tiene los recursos o la escala para contratar a su propio personal de reclutamiento. Supongamos que su empresa tiene menos de 50 empleados, o solo tiene un pequeño puñado de puestos abiertos en un momento dado. Si este es el caso, probablemente sea más rentable asociarse con una agencia externa en lugar de mantener un personal de reclutamiento interno.
  • Los esfuerzos de reclutamiento internos necesitan más ayuda. A pesar de sus mejores esfuerzos, sus reclutadores internos pueden enfrentar desafíos que son demasiado difíciles de manejar por su cuenta. Es posible que desee considerar alistar una agencia si:
  • La rotación es alta. En algunos puestos (como los trabajadores de producción por hora), las personas renuncian con tanta frecuencia que la empresa necesita ayuda adicional para encontrar personas en mayor volumen.
  • Las necesidades de reclutamiento son urgentes. Los reclutadores internos a menudo tienen muchas demandas compitiendo por su tiempo. Entonces, si un puesto es especialmente crítico para llenar, una agencia a menudo puede ayudar a encontrar a alguien más rápidamente.
  • Las posiciones abiertas necesitan un conjunto de habilidades específicos. Es común que los reclutadores internos tengan un área amplia de trabajos para llenar en lugar de especializarse en un conjunto de habilidades de nicho. Las agencias tienen los recursos para centrarse en los roles técnicos (como los ingenieros) y están familiarizados con los matices y la jerga de ese rol.

Hay muchos tipos diferentes de agencias de reclutamiento, y ofrecen diferentes servicios. Muchas agencias manejan la nómina para sus ubicaciones, además del proceso de reclutamiento. Las agencias más pequeñas pueden tener un alcance limitado a un área geográfica, mientras que otras tienen los recursos para encontrar candidatos en todo el país. También querrá tener en cuenta el tipo de trabajo y la longitud de los puestos que necesita ocupar. Estos son los principales tipos de agencias de reclutamiento.

¿Qué servicios ofrece una empresa de reclutamiento?

Las agencias de reclutamiento actúan como el puente entre empleadores y empleados, manejando las tareas de identificar el mejor talento, examinar a los candidatos y presentar a los principales candidatos a los clientes.

Aunque hay todo tipo de agencias de empleo que comparten similitudes con las agencias de reclutamiento, no son lo mismo. Las agencias de reclutamiento ponen énfasis en encontrar talento para puestos permanentes, incluidos los roles ejecutivos y de gestión superior.

Si bien los servicios pueden variar ligeramente de una agencia a la siguiente, la mayoría de las empresas de reclutamiento utilizan un proceso similar.

Cuando su empresa haya decidido trabajar con una agencia de reclutamiento en particular, primero deberá llegar a un acuerdo.

Algunas agencias de reclutamiento, por ejemplo, ofrecen un período de garantía. Esto casi garantiza que reciba una gran contratación. Si su última contratación no funciona durante el período establecido, la agencia volverá al tablero de dibujo y continuará la búsqueda de su próxima contratación.

A continuación, su agencia de reclutamiento se reunirá con usted para discutir sus necesidades de contratación. Tal vez su empresa necesita múltiples posiciones llenas. Quizás tenga un puesto ejecutivo crítico abierto.

El objetivo de la agencia es recopilar tanta información como sea posible para que puedan identificar y atraer a los mejores candidatos posibles para el trabajo. Por lo general, proporcionará a su agencia una descripción clara del trabajo, una lista de requisitos, una lista de habilidades y atributos importantes, así como cualquier otro criterio clave.

¿Cómo se llaman las empresas de reclutamiento de personal?

Las primeras agencias de personal surgieron de las vacantes en tiempos de guerra dejadas por miembros militares en la década de 1940. De repente, había un número alarmante de puestos abiertos, y las empresas necesitaban ayuda para llenarlos con trabajadores calificados. Al principio, estos puestos eran en su mayoría mujeres administrativas y dirigidas con trabajos de secretaría y temporales. Hoy, el personal y el reclutamiento son un negocio mucho más grande y estas organizaciones ayudan a las empresas en todas las industrias con sus necesidades de capital humano.

Aquí hay una breve descripción de la historia y la información que rodea el desarrollo de las agencias de personal y reclutamiento.

Por el momento, la industria del personal vale aproximadamente $ 174 mil millones. Esa es una parte bastante enorme de la economía, y representa a más de 20,000 empresas en los Estados Unidos. Solo 15 de estas compañías se negocian públicamente, lo que significa que el resto son empresas más pequeñas o medias. Los ingresos anuales promedio para una agencia de personal y reclutamiento son de aproximadamente $ 10 millones.

Los expertos predicen que en los próximos veinte años las compañías verán un gran aumento en la necesidad de trabajadores temporales. El típico horario de trabajo de 9 a 5 pronto será cosa del pasado. Los estudios muestran que los trabajadores del concierto representan el 40% de toda la fuerza laboral en 2022. Debido a las fuerzas económicas y al cambio de demografía en la fuerza laboral, la economía del concierto es la nueva infraestructura para las empresas del futuro. Puede tener más sentido que algunas compañías traigan trabajadores externos temporales para ejecutar tareas específicas, en lugar de retenerlas durante todo el año con salario completo.

¿Cuál es la mejor fuente de reclutamiento?

Para mantener su ventaja competitiva, su negocio necesita miembros del equipo de alta calidad con las habilidades necesarias para ayudar a aumentar su posición y mejorar su posición. Como resultado, debe poner sus esfuerzos de reclutamiento en las vías que le brindarán los mejores resultados para su negocio. No solo desea empleados en aras de desempeñar roles abiertos; En cambio, desea reclutar el talento superior que pueda avanzar en su negocio, crear oportunidades de innovación y ayudarlo a continuar construyendo su posición en la industria. ¿Cuáles son las mejores vías para el reclutamiento? Considere algunas de estas opciones.

Su sitio web es una herramienta increíble, no solo para comercializar su empresa a clientes potenciales, sino para comercializar su empresa a los empleados interesados. A través de su sitio web, puede compartir los detalles de por qué su empresa es un gran lugar para trabajar y por qué los posibles empleados, especialmente el talento principal en su campo, deberían querer trabajar para usted. El sitio web de su empresa debe incluir:

  • Una lista de trabajos abiertos y los requisitos para ellos. Esta sección puede ayudar a atraer solicitantes de empleo que están realmente interesados ​​en su empresa, no solo en cualquier posición dentro de la industria.
  • Una explicación de la cultura de su empresa y los beneficios que puede ofrecer, lo que ayudará a eliminar a los candidatos que no encajen tan bien dentro de esa cultura o que esperen más en términos de beneficios de los que puede ofrecer.
  • Un proceso de solicitud simple que los solicitantes de empleo pueden seguir fácilmente. Si no pueden entender cómo aplicar, abandonarán su búsqueda y pasarán rápidamente a un empleador diferente.

Un posible empleado con un perfil de LinkedIn puede proporcionar una visión mucho más extensa de lo que puede lograr, incluida una mejor instantánea en sus habilidades específicas. El perfil LinkedIn de su empresa también puede proporcionar a los candidatos una mejor vista exactamente cómo será trabajar para su empresa y lo que espera de sus empleados. papel abierto. ¿Quiere usar LinkedIn como una herramienta de reclutamiento efectiva? Asegúrese:

  • Una lista de trabajos abiertos y los requisitos para ellos. Esta sección puede ayudar a atraer solicitantes de empleo que están realmente interesados ​​en su empresa, no solo en cualquier posición dentro de la industria.
  • Una explicación de la cultura de su empresa y los beneficios que puede ofrecer, lo que ayudará a eliminar a los candidatos que no encajen tan bien dentro de esa cultura o que esperen más en términos de beneficios de los que puede ofrecer.
  • Un proceso de solicitud simple que los solicitantes de empleo pueden seguir fácilmente. Si no pueden entender cómo aplicar, abandonarán su búsqueda y pasarán rápidamente a un empleador diferente.
  • Mire a través de las redes de los posibles empleados en busca de referencias
  • Cree un perfil integral del empleador que comparta información extensa sobre su empresa
  • Se dirigen a los candidatos pasivos, que podrían estar interesados ​​en cambiar de trabajo, pero que podrían no estar buscando trabajo activamente en ningún momento dado
  • Las redes sociales a menudo demuestran ser una herramienta altamente efectiva para compartir información sobre trabajos abiertos dentro de su organización. El tiempo de dos por ciento de las organizaciones han utilizado las redes sociales para reclutar activamente buscadores de empleo pasivos y el 79% de los buscadores de empleo usan las redes sociales en su búsqueda de empleo. Desea crear una cuenta de redes sociales específicas, separada de la cuenta utilizada para conectarse con los clientes, para permitirle reclutar candidatos para sus puestos abiertos. Alentar a los empleados a compartir sus publicaciones puede ayudarlo a extender su alcance y permitirle encontrar más candidatos.

    ¿Cuánto cuesta un proceso de selección de personal?

    El costo promedio por alquiler es de $ 2,792 menos que el costo promedio por alquiler, que actualmente se encuentra en $ 4,700. Lo que esto significa es que algunos trabajos cuestan mucho más para llenar que un trabajo típico, lo que sesga significativamente el costo promedio por contratación.

    Para ponerlo en perspectiva, el 75% de los empleados cuestan menos de $ 4,669. En comparación, el costo promedio de contratar a un ejecutivo es de $ 14,936 y el costo promedio es de $ 5,000. Estos segmentos relativamente pequeños de empleados comen una cantidad desproporcionada de gastos de reclutamiento y contratación.

    La vacante promedio le cuesta a los empleadores una asombrosa cantidad de $ 4,129 durante 42 días, el tiempo que generalmente lleva ocupar una posición abierta. Esto se desglosa a poco más de $ 98 por día, más los fondos adicionales asignados para el reclutamiento.

    En promedio, los beneficios le cuestan a los empleados un 25% a 40% más que el salario base de un nuevo empleado.

    Los paquetes de salario y beneficios se valoran en 1.25 a 1.4 veces el salario base de un nuevo empleado. Por lo tanto, para un empleado que gane $ 50,000 anuales, sus beneficios podrían costarle a una empresa entre $ 12,500 adicionales a $ 20,000 anuales.

    En pequeñas empresas de todo el país, el costo promedio de la capacitación es de $ 1,105 por empleado por año.

    Las pequeñas empresas, o empresas con 100 a 999 empleados, gastan más de $ 1,000 por empleado en capacitación cada año, $ 658 más que grandes empresas.

    A modo de comparación, las grandes empresas con 10,000 empleados o más gastaron alrededor de $ 447 por empleado cada año y las empresas medianas, con 1,000 a 9,999 empleados, gastaron alrededor de $ 545.

    ¿Cuáles son los costos de selección de personal?

    Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados ​​por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.

    Reclutar nuevos empleados no es barato. Según los nuevos datos de evaluación comparativa de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el costo promedio por alquiler fue de casi $ 4,700. Pero muchos empleadores estiman que el costo total de contratar a un nuevo empleado puede ser de tres a cuatro veces el salario del puesto, según Edie Goldberg, fundador de la compañía de gestión y desarrollo de talentos con sede en Menlo Park, California, E.L. Goldberg & Associates.

    Eso significa que si está contratando un trabajo que paga $ 60,000, puede gastar $ 180,000 o más para desempeñar ese papel.

    «De esos costos, diría que del 30 por ciento al 40 por ciento son costos duros, y el otro 60 por ciento son costos blandos», dijo Goldberg, quien también es el presidente de la Fundación SHRM y coautor del libro The Inside Gig ( Lifetree, 2022).

    Los costos blandos incluyen el tiempo que los líderes departamentales y los gerentes invierten en el apoyo de los roles específicos de recursos humanos del proceso de contratación. Cuando estos se agregan a los costos duros, el precio de reclutar Skyrockets.

    ¿Cómo calcular los costos de tu reclutamiento y selección de personal?

    Tenga una idea de cuántas personas necesita contratar hablando con los gerentes de contratación. Organice reuniones para hablar con ellos sobre presupuestos de contratación anteriores, necesidades de contratación proyectadas, próximos objetivos y brechas de habilidades en todo el equipo.

    Esta tabla debe representar sus posibles contrataciones. Puede usarlo en posiciones presupuestarias. Asegúrese de incluir sus planes de contratación para expandir equipos, junto con salidas planificadas.

    También debe presupuestar las vacantes inesperadas. Calcule su tasa de facturación para el año anterior, ya sea por departamento o en toda la empresa. Esto puede ayudarlo a estimar una contingencia presupuestaria para cubrir una facturación esperada. Si no tiene suficientes datos históricos, puede usar los datos de facturación promedio para su industria.

    Según su planificación y facturación estimada, puede calcular el número total de nuevas contrataciones. Por ejemplo, imagine que emplea a 400 personas y planea contratar 100 más. Sin ninguna facturación, tendría 500 empleados para fin de año. Si estimula que es probable que el 10% de sus empleados se vayan, entonces necesitaría ocupar 50 puestos más para llegar a 500 empleados totales al final del año. Por lo tanto, tendría que contratar a 150 personas: 50 para reemplazar a los empleados actuales y 100 para completar nuevos roles.

    Con el plan de contratación de Workable, se mudará de las hojas de cálculo a un espacio de trabajo centralizado, donde la información siempre es actual y los próximos pasos siempre están claros.

    ¿Cómo se selecciona un personal de una empresa?

    ¿Te estás sacudiendo la cabeza y te preguntas por qué cometiríamos este tipo de tiempo con nuestro proceso de selección de empleados? Si es así, mi respuesta es simple. Queremos crear una empresa que tenga una comunicación transparente, en la que los empleados sepan lo que está sucediendo y que tengan un impacto en las decisiones que afectan sus trabajos.

    ¿Es algo más importante para un empleado que el proceso de selección que contrata a los empleados con quienes trabajará todos los días? Los empleados con quienes desarrollarán amistades, pasarán tiempo y se sentarán cada día en el trabajo… lo dudo.

    Cuando traemos a un nuevo empleado a la organización, su ajuste y colaboración potencial con sus colegas es fundamental. También lo es la propiedad de los empleados de la decisión de contratar al nuevo empleado. Si un empleado es parte del proceso de selección que elige a su nuevo colega, está comprometido a hacer que ese compañero de trabajo tenga éxito. Después de todo, no querrían estar equivocados, ¿verdad?

    Confíe en los instintos de sus empleados sobre el ajuste cultural potencial de una nueva persona también. Trabajarán más estrechamente con el nuevo empleado y su reacción intestinal al ajuste del empleado potencial es notable. Por ejemplo, en una reciente decisión de selección de empleados, tuvimos dos candidatos igualmente calificados que habían sido sacrificados de varios cientos de solicitantes.

    En la reunión del informe candidato, después de la segunda entrevista, varios empleados declararon que habían recibido un ambiente negativo de uno de los candidatos. Estos se centran en temas de ajuste cultural que podrían hacerla fallar como empleada.

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