Cada entidad tiene una cultura organizacional distinta. Algunas empresas valoran mucho la toma de riesgos, la innovación y la creatividad. En una organización como esta, los procesos lentos y metódicos no encajarían fácilmente en la cultura de la empresa. A pesar de que cada cultura de la empresa es única, las empresas con la mejor cultura valoran características importantes como la atención a la cola y la precisión. Muchas compañías ponen mucho énfasis en los resultados y lo que la compañía logra. Otras características comunes de una cultura de la empresa incluyen equidad, competencia saludable y colaboración.
Las personas en puestos de liderazgo dentro de la empresa juegan un papel extremadamente importante en el desarrollo de la cultura productiva y saludable de la empresa. Además de los líderes de la compañía que construye la cultura, la cultura de la compañía también influye en los líderes. Los grandes líderes tienen una comprensión profunda de la importancia de dar forma a una cultura de la empresa que evoluciona y florece constantemente y que también se adapta y modifica fácilmente sus características cuando sea necesario.
La cultura de la empresa nunca se mantiene igual y eso es algo bueno. Las culturas que sobreviven son las culturas que avanzan y evolucionan. Si bien las creencias centrales deben permanecer firmes y cuidadosas revisión de los objetivos, los procedimientos y la imagen de la compañía deben realizarse de forma incremental. Hay beneficios increíbles que pueden venir con el cambio y una gran parte de la responsabilidad de un líder de la empresa es recordar a los empleados estos beneficios y persuadirlos para que reconozcan los beneficios de los cambios correctos. Dicho esto, aunque el cambio es bueno y necesario, antes de decidir cambiar algo sobre la cultura de la empresa, necesita una visión precisa y fuerte y un plan estratégico establecido de antemano. Además, sus empleados deben ver que la gerencia considera que el cambio es bueno e importante y que la gerencia confía en esa decisión antes de que ellos también puedan tener confianza en la decisión.
- Trabaje cooperativamente con el modelo cultural actual que tiene su empresa mientras introduce lentamente nuevos cambios.
- Introducir líderes informales pero influyentes a sus empleados para establecer el tono de cómo se creará la cultura de su empresa.
- Manténgase activo cuando administre y mantenga la cultura actual de la empresa.
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¿Cómo se aplica la cultura organizacional en una empresa?
¿El concepto de cultura corporativa todavía te parece un poco genérico? Para comprender completamente qué es y qué importancia tiene, veamos algunos ejemplos concretos de cómo y cuándo se puede encontrar.
Todavía lo haremos nuevamente en Edgar Schein, que distingue tres niveles de cultura organizacional: artefactos, valores y supuestos básicos.
Estos son todos los elementos que hacen visibles los valores y suposiciones básicas de la cultura, como:
Estos elementos pueden brindarle pistas útiles sobre cómo se ha configurado la cultura dentro de su empresa y las áreas en las que puede intervenir.
Van mucho más allá de la frase «Somos una realidad joven y dinámica», presente en el sitio web de muchas empresas. Estos son los principios que guían el comportamiento de las personas.
En una empresa, los valores orientan la forma en que los empleados se acercan al trabajo y se comportan. Por ejemplo, si el valor de la transparencia es fuerte, afectará tanto el sentido de responsabilidad hacia el trabajo como en la actitud hacia los clientes.
Consisten en creencias más arraigadas, difíciles de interpretar a partir de ojos inexpertos, pero que revelan información preciosa sobre el alma de un grupo y las razones detrás del comportamiento. También son los más difíciles de modificar.
Ahora veamos cómo identificar, establecer y transmitir a sus empleados una cultura que refleje la identidad que desea dar a su empresa.
Cada compañía tiene su propia visión. Para definir el tuyo, intente responder a estas preguntas:
- ¿Cómo le gustaría que su organización estuviera estructurada?
¿Cómo se transmite la cultura organizacional ejemplos?
La cultura se transmite a los empleados a través del instante de valores particulares en la mentalidad y los procesos en los que los empleados participan a diario. Esto puede ser a través de reuniones regulares de equipo, así como programas utilizados para alentar a los empleados a trabajar en equipos y contribuir a la discusión.
¿Cómo se hace para aprender cómo funciona esa organización? Hay varias formas en que los empleados pueden aprender cultura, cinco de las cuales desempacaremos en este artículo.
Los rituales y ceremonias se refieren a patrones repetitivos que enfatizan los valores y las prácticas centrales de una organización o lo que una empresa «representa». Estas pueden ser prácticas laborales formales o informales que a menudo se conocen como «la forma en que se hacen las cosas» o reglas más explícitas que rigen cómo funcionan las personas. De cualquier manera, tener una cultura fuerte, establecer reglas que sean exclusivas de su organización.
Si las prácticas laborales son altamente estructuradas y las personas están basadas en tareas en lugar de impulsadas por los resultados, las culturas a veces pueden parecer jerárquicas o rígidas con poco espacio para la experimentación o la innovación. La forma en que una empresa capacita a los empleados para dar y recibir comentarios y recompensar el buen trabajo o cómo educa a personas sobre cosas como la discriminación envía un mensaje fuerte sobre lo que representa la empresa. Se pueden lograr rituales y prácticas de aprendizaje y desarrollo utilizando el micro-aprendizaje para fomentar una cultura de crecimiento continuo.
¿Cómo se puede transmitir la cultura organizacional?
La cultura se transmite a los empleados de varias maneras. Las más significativas son historias, rituales, símbolos y lenguaje.
Historias: Las «historias» organizacionales generalmente contienen una narración de eventos importantes o personas que incluyen cosas como los fundadores de la organización, la ruptura de las reglas, las reacciones a los errores pasados, etc. Lavinson y Rosenthal sugieren que las historias y los mitos sobre los héroes de la organización son herramientas poderosas para reforzar los valores culturales en toda la organización y especialmente en la orientación de nuevos empleados. Estas historias proporcionan ejemplos principales que las personas pueden aprender. Las historias y los mitos a menudo se filtran a través de una «red cultural» y recuerdan a los empleados «por qué hacemos las cosas de cierta manera». Para ayudar a los empleados a aprender la cultura, las historias organizacionales anclan el presente en el pasado, proporcionan explicaciones y legitimidad para las prácticas actuales y ejemplifican lo que es importante para la organización.
Rituales y ceremonias: los rituales corporativos son secuencias repetitivas de activaciones que expresan y refuerzan los valores de la organización, qué objetivos son más importantes y cuáles son importantes y cuáles son superfluas. Las ceremonias y rituales reflejan tales actividades que se promulgan repetidamente en ocasiones importantes. Los miembros de la organización que han logrado el éxito son reconocidos y recompensados en tales ocasiones. Por ejemplo, los premios otorgados a los empleados en el «Día de los Fundadores», las medallas de oro otorgadas a los estudiantes el día de la graduación son reflejos de la cultura de esa institución.
¿Cuáles son las formas de transmitir la cultura?
La sala de los niños se ha convertido en un espacio personal (los padres atacan antes de entrar, preguntando si no se molestan), a menudo con toda la gama de nuevos medios que permiten mantener sus prácticas culturales: computadora, internet, teléfono móvil, videojuegos, televisión y radio (en declive desde la llegada de Internet). Dominar la tecnología, anteriormente sujeta al conocimiento del aprendizaje, se hizo cargo.
«Esta privatización de la cultura para los jóvenes, a menudo autorizada por los padres, financiadas por ellos sin ningún conflicto, es un fenómeno francamente nuevo, que contribuye enormemente a fortalecer el peso de la cultura generacional en detrimento de los padres», las preocupaciones dominantes. Pasquier. Consecuencia inexorable a sus ojos: declive del hombre cultivado (los menores de 25 años leen menos), heroización de todo lo relacionado con las culturas populares, la desaparición programada de acceso al pasado, triunfa en los valores del hedonismo e inmediatez en lo que es la duración y la razón . La tesis puede parecer catástrofista. En cualquier caso, se opone valientemente al discurso demagógico ambiental según el cual, sobre todo, sería necesario «apoyar» estas nuevas culturas juveniles, sin imponer una visión «elitista».
«No es tanto la cultura joven que es problemática para los padres actuales. Ellos mismos provienen de esta cultura nacida en la década de 1960, Tempers Hervé Glévarec, autor de la cultura de la cámara (documentación francesa). Más bien, se enfrentan a la nueva autonomía conferida por estas nuevas tecnologías. «¿Deberían acceder a todas las solicitudes de sus hijos (poseer un iPod, un canal de alta fidelidad, una computadora, descargar música, tener su cuenta de Facebook, etc.)? ¿Qué salvaguardas? ¿Qué medios para controlar la frecuación? Sabiendo que a los 10-12 años, en promedio, un adolescente habrá logrado comprar un reproductor de MP3 que le permite descargar cientos de música en Internet. Y eso, si todo va bien, unos años más tarde, esta combinación de Ace habrá logrado recuperar una computadora en su habitación y que se le ofrece un crédito en su teléfono móvil. De ahí la dificultad de hacerle probar algo más.
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