Hay muchas definiciones diferentes de cuál es el clima organizacional de una empresa. Quizás el más simple y útil es el proporcionado por un especialista de renombre en el campo, Robert Stringer, quien, en su publicación de 2002, el liderazgo y el clima organizativo organizacional definieron el clima organizacional como la recolección y el patrón de los determinantes ambientales que surgen motivación. Después de esta definición, el objetivo final del clima organizacional es explicar las razones por las cuales las personas que trabajan en una organización se sienten más o menos motivadas al llevar a cabo sus obligaciones profesionales.
Es muy importante ser consciente de las razones motivacionales subyacentes para que podamos trabajar para mejorarlas. Todos los estudios certifican la fuerte relación entre la motivación de los empleados y los resultados de la empresa. Las empresas, y esto es cierto tanto para las PYME como para las grandes empresas, deben medir y administrar el entorno laboral para lograr mejores resultados económicos. En el caso de las pequeñas empresas, el factor humano a menudo es aún más importante, ya que en muchos casos estas empresas no tienen el mismo potencial económico, inercia del mercado o poder de marca como grandes corporaciones.
Como ya explicamos, además de medir el clima, puede y debe administrarlo para modificarlo de la manera que mejor le convenga.
Por lo tanto, una vez que tenemos los resultados que explican la situación actual, podemos crear un plan para el clima organizacional que queremos que llegue el año y luego influir en los factores subyacentes que lo ayudarán a alcanzar sus objetivos. Durante los próximos años, puede adaptar sus objetivos y corregir su dirección de acuerdo con el desarrollo de la empresa.
¿Cómo se evalúa el clima organizacional?
El «clima organizacional» representa el estado de salud de un determinado entorno, según lo perciben las personas que operan en él; Por esta razón, el clima afecta el progreso de las actividades comerciales y el comportamiento de las personas, creando una organización benéfica o un círculo vicioso dependiendo del caso.
Medir el clima corporativo significa identificar la brecha existente entre las expectativas de las personas y la realidad que vivieron, conociendo el bien organizacional y el nivel de satisfacción del personal.
La investigación climática organizacional se puede utilizar como una herramienta puntual para medir el estado de salud de una organización en detalle de su evolución. En este sentido, representa una herramienta para que la organización sea consciente de los efectos de las prácticas aplicadas en el pasado reciente en la gestión del personal.
El análisis climático también es un punto de partida objetivo para diseñar, planificar y realizar políticas futuras, ofreciendo así la posibilidad de «confrontar» a los colaboradores con la gestión de la empresa, sintiéndose así reconocidos y mejorados como colaboradores activos
Un monitoreo cíclico posterior, no necesariamente demasiado frecuente, permite identificar de antemano cualquier signo de malestar y factores potencialmente críticos, antes de que se conviertan en un comportamiento inadecuado o peor aún en situaciones particularmente negativas que causan daños tanto a las personas como a la organización y son extremadamente extremadamente Difícil y caro de «curar».
¿Cómo se hace un diagnostico organizacional ejemplos?
El diagnóstico organizacional es el proceso por el cual se evalúan los patrones de pensamiento, emociones y comportamiento de las personas con respecto a la organización donde trabajan. El propósito subyacente es identificar las experiencias y actitudes de los individuos, determinar sistemáticamente las áreas de mejora u oportunidad, identificando las causas que afectan la subutilización de los recursos humanos y las intervenciones que se realizarán para maximizar el rendimiento, tanto individualmente como en grupo. El diagnóstico es el proceso inicial de cualquier iniciativa de desarrollo organizacional, ya que tiene como objetivo afectar dos factores principales de la organización, efectividad y eficiencia, tanto en sistemas, procesos y posiciones, influyendo en las actitudes y comportamientos del capital humano. Cualquier proceso de diagnóstico debe centrarse en crear la capacidad de la empresa, como un sistema interrelacionado, para cambiar y desarrollarse con el tiempo, para manejar adecuadamente las demandas internas y externas. Por esta razón, cualquier proceso o método de diagnóstico organizacional debe considerarse como una iniciativa estratégica, ya que permitirá que el área de recursos humanos se inserte como un agente estratégico, identificando, promoviendo y evaluando los cambios necesarios que afectan el rendimiento, más allá del individuo. .
Cada organización es simplemente un vínculo entre un sistema de estructura, tareas, procesos y división del trabajo, y un sistema social, como patrones de percepción, actitudes, relaciones y comportamientos individuales y colectivos, que influyen interrelacionalmente, ya sea positiva o negativamente, negativamente, rendimiento y productividad. Por lo tanto, antes de realizar cualquier proceso de diagnóstico, HR debe determinar los elementos que definen la arquitectura de la organización. Dicha estructura permitirá formalizar la evaluación del comportamiento de la Compañía, mientras que simultáneamente, admitirá el análisis de los resultados colectivamente, identificando patrones, diferencias y similitudes y describir las intervenciones apropiadas que se implementarán para promover cambios, tanto en comportamiento como en el rendimiento. Podemos tomar, por ejemplo, las siguientes variables o áreas, que nos permitirán dar al proceso de diagnóstico una estructura apropiada para evaluar los patrones de comportamiento, tanto individuales como colectivamente. Entre las áreas a incluir se encuentran: alineación, capacidades, compromiso, liderazgo, estructura, comunicación, conflicto, toma de decisiones, gestión del desempeño, recompensa y preparación para el cambio. Al definir cada variable, podremos obtener la información necesaria para invertir recursos en las áreas que tienen el mayor impacto en el rendimiento.
Esta metodología permitirá a la organización centrarse en iniciativas que aborden las causas de las brechas de rendimiento en las diferentes unidades de la empresa. La clave es administrar los impulsores o elementos que influyen en el comportamiento y el rendimiento del capital humano, ya que es donde radica la maximización de la inversión de las personas.
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