El desarrollo organizacional es un proceso complejo y sistemático. Los profesionales de OD implementan las iniciativas de desarrollo en cinco fases:
La etapa de entrada representa la primera interacción entre el consultor y un cliente para evaluar la situación e identificar el problema. Un enfoque basado en datos da como resultado una comprensión más profunda de las áreas de mejora para una organización. Esta fase finalmente resulta en una participación a través de un contrato o un plan de proyecto para sentar las expectativas terrestres sobre el alcance del proyecto para el proceso de desarrollo organizacional
Esta fase trata la investigación del problema a través de un proceso de recopilación de datos colaborativos entre las partes interesadas de una organización y el consultor para discutir la causa raíz del problema, las barreras y las soluciones previamente implementadas.
El cliente recibe la información analizada a través del consultor en esta etapa. La fase de retroalimentación también incluye una revisión de los acuerdos preliminares sobre el alcance y los recursos del proyecto que resulta en un plan de acción que describe las soluciones de cambio que se desarrollarán y definen indicadores de éxito definidos basados en la información y el análisis de datos.
Esta etapa representa el desarrollo e implementación de soluciones para rectificar los problemas identificados en la primera etapa. La solución puede incluir un plan de gestión de riesgos, un plan de comunicación, un plan de gestión de cambios y un plan de capacitación.
Después de la fase de implementación, se evalúa el resultado del cambio para determinar si la iniciativa cumple con el objetivo. En el caso de una falla de cambio, la organización busca la causa y realiza ajustes para eliminar el obstáculo. Un profesional de OD también puede incluir pequeñas pruebas piloto en esta fase antes del despliegue de la iniciativa de desarrollo en toda la organización.
¿Cuáles son las 3 etapas del desarrollo organizacional?
Al comprender un modelo simple de tres etapas de crecimiento organizacional, las organizaciones pueden diseñarse para ir más allá del caos al alto rendimiento.
La mayoría de las organizaciones experimentan el caos. De hecho, una ausencia completa de caos significaría que una organización no podría responder a las demandas cambiantes, una receta segura para el estancamiento y la muerte. Sin embargo, el caos que inmoviliza una organización y da como resultado su incapacidad para responder de manera efectiva a las demandas del medio ambiente es improductivo y debe minimizarse para que una organización tenga éxito. Este artículo presenta un modelo simple que describe tres etapas de crecimiento y desarrollo organizacional, desde el caos hasta la estabilidad y el alto rendimiento. También describe algunas de las iniciativas que los líderes pueden tomar para ir más allá del caos y, finalmente, a un alto rendimiento.
La organización caótica opera al margen de estar fuera de control. Está orientado al problema. Las personas son reactivas y manejan al atender la presión del momento. Las expectativas, políticas, estándares, etc., no están claras, no están acordadas o mal aplicadas. Abundan buenas ideas e intenciones, pero no hay suficiente unidad, compromiso o seguimiento para llevarlos a cabo. El trabajo es desagradable para la mayoría de las personas. Las personas actúan por autoprotección culpando y criticando a otros, y por lo tanto, establecen un clima que perpetúa el miedo, la sospecha, la hostilidad y la frustración. Los problemas de la organización caótica son la falta de rutina, la falta de claridad y, por lo tanto, la ansiedad sobre qué esperar de momento a momento. Se necesitan estructuras más formalizadas, rutinas, responsabilidad y aclaración de políticas, expectativas y roles.
¿Qué es el desarrollo organizacional y sus 4 etapas?
Cada organización involucra trabajo en equipo y desarrollo grupal. Es solo por la virtud del desarrollo de grupos saludables que un equipo puede ser eficiente y exitoso. El equipo puede comprender varias personas con diversos antecedentes y habilidades pero con los mismos objetivos. Trabajan juntos para lograr los objetivos establecidos para el mejoramiento del equipo y de la organización. Por lo tanto, es primordial comprender la mecánica del desarrollo grupal y utilizar este aprendizaje para fomentar mejores relaciones dentro del equipo.
El psicólogo Bruce Tuckman propuso una teoría para las diversas etapas del desarrollo grupal en una organización en 1965. Según él, todas estas fases son necesarias e inevitables para que un equipo crezca, enfrente desafíos, aborde problemas, encuentre soluciones, planee el trabajo y entrega resultados. . Estas fases se explican brevemente a continuación:
La primera etapa de desarrollo grupal, implica que los miembros del equipo se familiaricen con el objetivo y entre sí. Los miembros intentan sesiones menores que rompen el hielo entre sí para medir similitudes, diferencias, fortalezas y debilidades para comprender cuán favorables o desfavorables serán las condiciones de trabajo. Las ideas conflictivas generalmente se evitan en esta etapa. Las primeras impresiones contribuyen en gran medida a las personas en esta etapa.
Después de que el equipo se ha «formado» con éxito, comienza la etapa de «asalto». Esto implica una sesión de lluvia de ideas para decidir las reglas, la ética, las delegaciones de tareas, la jerarquía, las responsabilidades, los objetivos y los plazos, los criterios para los sistemas de evaluación y recompensa. En esta etapa, puede haber conflictos sobre el liderazgo, la estructura, el poder y la autoridad. Esta etapa generalmente demuestra ser uno de los desencadenantes de estrés en el lugar de trabajo más común.
¿Qué es el desarrollo organizacional características etapas y modelos?
Antes de perderse a mediados de la década de 1980, el pensamiento organizacional experimentó cuatro etapas principales de desarrollo en las que es posible comenzar a aprovechar para permitir que las empresas ingresen al siglo XXI. Explicación !
A principios del siglo XX, algunos pioneros, incluidos Frederik Taylor y Henri Fayol, hicieron de la organización un factor de rendimiento. Luego admitimos que el desempeño de una empresa no solo resulta de las habilidades y la motivación de sus empleados. Al conocimiento y la voluntad se agrega el poder de hacer. La organización se convierte en un tema de inversión intelectual.
La organización permite a un grupo de personas obtener un rendimiento mayor que el que cada uno podría haber obtenido solo. Cómo ? Al asignar roles diferentes y complementarios, es decir dividiendo el trabajo. Una vez dividido, para lograr un objetivo común, el trabajo debe coordinarse. Desde entonces, la organización ha sido considerada como la conjunción de dos procesos: división y coordinación del trabajo.
En su mayor parte, los pioneros se acercaron a la organización como una máquina y esperaban descubrir las leyes universales de su funcionamiento confiando en las ciencias. ¡Fue una fantasía! No fue sino hasta la década de 1960 renunciar a la búsqueda de la «mejor manera» de los fundadores y admitir que la organización ideal no podría existir.
El principio de contingencia permite comprender que, en términos de organización, «depende» de las características de la empresa y su entorno. Es entonces una cuestión de establecer la correspondencia entre los métodos organizacionales y las características de los contextos de acciones específicas. ¿En qué casos es relevante una organización descentralizada? ¿En qué otros, por el contrario, una organización centralizada es más adecuada? Cada organización tiene ventajas y desventajas que varían según un contexto de acción particular.
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