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Los programas de administración salarial están diseñados para proporcionar un salario base competitivo y equitativo a todos los empleados, mediante el uso de estructuras salariales y políticas y procedimientos formales. Aunque muchas empresas desarrollan estructuras salariales informalmente, tener una evaluación comparativa periódica y ajustes de estructura salarial puede garantizar la paridad interna al tiempo que mantiene la competitividad externa.
Un programa de administración salarial efectivo permite a una empresa cumplir con los objetivos básicos de compensación: enfoque, atraer, retener y motivar. Además, el programa debe ser flexible para permitir condiciones y fluctuaciones cambiantes dentro de la empresa y el mercado. A menudo, los programas de administración salarial están vinculados a una filosofía salarial por rendimiento, por la cual los aumentos anuales se diferencian en función del desempeño evaluado de un empleado, y pueden verse aún más influenciados por la colocación del empleado dentro de su rango de salario.
A través de una auditoría de administración salarial, se abordaría lo siguiente:
- Determine si los objetivos de metas estratégicas de la compañía y la estrategia de compensación aún están alineadas con el programa.
- Revise y actualice las descripciones de trabajo, según corresponda.
- Realice un estudio de mercado de posiciones de referencia para medir cómo el mercado ha cambiado en los últimos años.
- Revise las estructuras salariales para determinar si el número de calificaciones y asignaciones de calificaciones aún es apropiada. Si están en su lugar múltiples estructuras, es importante considerar si el número y las agrupaciones aún son adecuados. Las estructuras salariales deben evaluarse para garantizar que haya espacio para el crecimiento y se aborden problemas de compresión.
- Revise las políticas y procedimientos actuales para determinar cualquier inconsistencia con la estrategia de compensación actual y las áreas que no satisfacen las necesidades de la empresa.
Una vez que las estructuras y políticas salariales se han revisado y actualizado, es clave realizar sesiones de capacitación con la gerencia para comunicar qué cambios han tenido lugar. Esta capacitación ayudará con su compra continua, así como permitirá a los gerentes tener un mensaje consistente al relatar los cambios con su personal.
¿Qué es la administración de sueldos y salarios?
La administración salarial y salarial es el proceso de compensación de los empleados de una organización de acuerdo con las políticas y los procedimientos aceptados. Un componente importante de la política de una organización exitosa para administrar salarios y salarios es monitorear y evaluar la compensación de todos los empleados para garantizar que se les pague adecuadamente, tanto con respecto a otros en la misma organización como al mercado en general. Este proceso es a menudo una función integral del departamento de recursos humanos de la organización, pero en general, cuanto más grande sea la organización, es más probable que sea manejado por un departamento separado.
El primer elemento de administración salarial y salarial, la nómina periódica, es un componente crítico del funcionamiento de cualquier organización. Si la nómina se procesa incompetentemente, el empleador mismo podría colapsar. Los presupuestos y planes personales de los empleados dependen de que se les pague regularmente, y si la compensación es tarde, corta o falta incluso una sola vez, la moral se ve gravemente afectada, al igual que la confianza en la estabilidad del empleador. Si un empleador utiliza los servicios de un servicio de nómina de terceros o maneja todas las funciones de nómina internamente, generalmente dedicará recursos significativos para asegurarse de que a los empleados reciban la cantidad correcta a tiempo.
El segundo elemento de administración salarial y salarial, monitoreo y evaluación de la compensación de los empleados, es una función continua. Esto incluye evaluar los elementos de cada trabajo en la organización y clasificarlo de acuerdo con varios criterios diferentes, incluida la naturaleza del trabajo en sí, la cantidad de supervisión necesaria, el esfuerzo físico normalmente asociado con el trabajo y la cantidad de capacitación necesario para hacer el trabajo de manera competente. La idea subyacente es determinar, lo más posible, el valor de cada trabajo al empleador, y compensar a los empleados en consecuencia. De vez en cuando, especialmente en ausencia de negociación colectiva, los resultados de este proceso de monitoreo y evaluación darán como resultado ajustes a los salarios y los salarios. En un entorno de negociación colectiva, estas evaluaciones serán importantes para determinar dichos ajustes, aunque otras consideraciones pueden afectar los ajustes a los salarios y los salarios.
En los Estados Unidos, los trabajos también se evalúan sobre si están exentos o no de las leyes de salarios y horas en relación con el pago de horas extras. La mayoría de los trabajos de producción y clerical, por ejemplo, se consideran no exentos; Es decir, incluso si el pago se administra semanalmente y se llama salario, desde un punto de vista legal, los trabajos se consideran por hora. Cuando un trabajador no exento trabaja en exceso de los requisitos legales, generalmente 40 horas en una semana calendario, se les debe pagar una prima además de su pago por hora regular. La mayoría de los trabajadores ejecutivos y de supervisión, y algunos empleados administrativos de nivel superior, se consideran exentos, lo que significa que se les paga una tarifa plana en cada período de pago, independientemente del número real de horas trabajadas. En general, a los empleados exentos se les paga más que no exento. El Departamento de Trabajo de EE. UU. Tiene pruebas específicas que los empleadores pueden solicitar cada trabajo para determinar si se clasifica adecuadamente como exento o no exento.
¿Cómo se administran los sueldos?
Una encuesta reciente de Glassdoor reveló que se espera que más empleados renuncien en el próximo año, citando el salario como la razón principal. Para adelantarse a la facturación, Glassdoor ofrece 10 consejos que puede usar para ayudar a administrar las expectativas salariales de sus empleados.
- Determine su enfoque
- Depende de usted desarrollar un enfoque para la transparencia salarial que refleje los valores de su organización como negocio, su compromiso con sus empleados y su conveniencia con los candidatos. La forma en que maneja las ofertas, promociones, aumentos anuales, bonos, equidad y beneficios afecta las percepciones sobre su empresa y contribuye a la satisfacción de los empleados.
- No te rehuyas hablar de compensación
- Reforzar que adopte la transparencia y alentar las conversaciones directas sobre el salario y la compensación general puede ayudar a impulsar la diferenciación de su marca de empleador, y atraer y retener el mejor talento.
- Se consistente
- Un enfoque deliberado y estructurado de compensación refleja el lugar de su empresa en el mercado laboral. Definición 1) Una filosofía de compensación de la empresa y 2) su enfoque de compensación individual le permitirá comunicar un mensaje consistente a los candidatos y empleados. Esta consistencia ayuda a eliminar la confusión y puede minimizar las reacciones emocionales para pagar las decisiones.
- Establezca su presupuesto
- Algunas compañías eligen establecer un presupuesto anual en toda la empresa para promociones y/o aumentos. Otros brindan a los gerentes un presupuesto para distribuir a su personal para todos los aumentos, incluidas las promociones, los ajustes del mercado y los ajustes de mérito. Considere cómo incluirá aumentos y bonificaciones de empleados en el presupuesto anual de su empresa.
- Enmarcar la discusión para centrarse en el paquete de recompensas totales
- La compensación total es más que solo salario base. Para ayudar a administrar las discusiones con los empleados que tienen preguntas sobre el pago, enmarcar discusiones en contexto con la estrategia total de recompensas y compensación de su empresa. Asegúrese de reforzar esto temprano, regularmente y abiertamente. Si su empresa paga por debajo de la mediana en las escalas de pago estándar, un paquete de beneficios sólidos puede ayudarlo a atraer talento.
- Tratar a los empleados como individuos
- Los empleados tienen diferentes necesidades y valores. Determine qué es más importante para cada individuo. ¿Es flexibilidad? Tiempo libre? ¿Desarrollo de la carrera? ¿Retroalimentación? ¿Salario base? Use conversaciones salariales y 1 a 1 como un momento para participar en una discusión más significativa con su empleado para impulsar un compromiso más profundo y una relación más saludable y significativa.
- Pago de referencia regularmente
- Aproveche la oportunidad de revisar la compensación actual de cada individuo en su departamento y entre personas con experiencia laboral similar para asegurarse de que sea apropiado en el mercado actual. Haga esto al menos una vez al año.
- Explique claramente el proceso de pago y promociones
- Si alguien es bastante nuevo en su empresa, comparta los detalles sobre cómo funciona el proceso de revisión del desempeño y aumento de pago. Si un empleado ha estado con la empresa a través de revisiones de desempeño, aproveche esto como una oportunidad para crear un plan de desarrollo con su empleado para garantizar que comprenda el camino hacia adelante y hacia arriba.
- Demuestra que abrazas la transparencia
- Con el 90% de los solicitantes de empleo que dicen que es importante trabajar para una empresa que adopta la transparencia, es esencial incluir la participación de los empleados en sus esfuerzos para convertirse en una organización más transparente.
- Aproveche los recursos del empleador
- Los recursos del empleador en línea, como las guías salariales, son una excelente manera de ver lo que otros empleadores de su industria están ofreciendo por compensación.
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¿Qué factores influyen en la administración de sueldos y salarios?
El pago salarial es un factor importante que afecta las relaciones de gestión laboral. Los trabajadores están muy preocupados por las tasas de salarios, ya que su nivel de vida está vinculado a la cantidad de remuneración que obtienen. Sin embargo, las administraciones no se presentan para pagar salarios más altos porque el costo de producción aumenta y las ganancias disminuyen en esa medida. Varios factores, por lo tanto, influyen en la remuneración pagadera a los empleados. Los factores que influyen en la administración salarial y salarial pueden clasificarse en (i) factores externos y (ii) factores internos.
1. Factores externos que influyen en la administración salarial y salarial
- Demanda y oferta: las condiciones del mercado laboral o las fuerzas de demanda y oferta operan a nivel nacional y local y determinan la estructura del salario organizacional. Cuando la demanda de un tipo particular de trabajo es mayor y la oferta es menor de lo que los salarios serán más. Por otro lado, si la oferta de mano de obra es más demanda, por otro lado, es menos de lo que las personas también estarán disponibles a tasas salariales más bajas. En palabras de Mescon, ‘el criterio de compensación de la oferta y la demanda está muy relacionado con el salario prevaleciente, el salario comparable y en los conceptos salariales en marcha ya que, en esencia, todos estos estándares de remuneración están determinados por las fuerzas y factores inmediatos del mercado.
- Costo de vida: las tarifas salariales están directamente influenciadas por el costo de vida de un lugar. Los trabajadores aceptarán un salario que pueda garantizarles un nivel de vida mínimo. Los salarios también se ajustarán de acuerdo con el número de índice de precios. El aumento en el índice de precios erosionará el poder adquisitivo de los trabajadores y exigirán salarios más altos. Cuando los precios son estables, entonces no se pueden realizar aumentos salariales frecuentes.
- Poder de negociación sindicales: las tasas salariales también están influenciadas por el poder de negociación de los sindicatos. Más fuerte, el sindicato más alto sean las tasas salariales. La fortaleza de un sindicato se juzga por su membresía, posición financiera y tipo de liderazgo. La última arma de Union es la huelga que también puede usarse para obtener aumentos salariales. Si los trabajadores están desorganizados y desunidos, los empleadores tendrán éxito en ofrecer salarios bajos.
- Legislación gubernamental: para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, el gobierno puede aprobar una legislación para fijar los salarios mínimos de los trabajadores. Esto puede garantizarles un nivel mínimo de vida. En los países de los países desarrollados, el poder de la mano de obra es débil y los empleadores intentan explotar a los trabajadores pagando salarios bajos. En India, se aprobó la Ley de Salarios Mínimos de 1948 para empoderar al gobierno para fijar los salarios mínimos de los trabajadores.
- Factores psicológicos y sociales: psicológico El nivel de compensación se percibe como una medida de éxito en la vida. La gerencia debe tener en cuenta las necesidades psicológicas de los empleados mientras arregla las tarifas salariales para que los empleados se enorgullecen de su trabajo. Sociológica y éticamente, los empleados quieren que el sistema salarial sea equitativo, justo y justo. Estos factores también deben tenerse en cuenta al diseñar un programa salarial.
- Economía: la economía también tiene su impacto en la fijación salarial y salarial. Si bien puede ser posible que algunas organizaciones prosperen en una recesión, no hay duda de que la economía afecta las decisiones de remuneración. Una economía deprimida probablemente aumentará la oferta laboral. Esto, a su vez, debería reducir la tasa salarial en marcha.
- Desarrollo tecnológico: con el rápido crecimiento de las industrias, existe una escasez de recursos calificados. Los desarrollos tecnológicos han estado afectando los niveles de habilidades a tasas más rápidas. Por lo tanto, las tasas salariales de los empleados calificados cambian constantemente y una organización debe mantener su nivel actualizado para satisfacer las necesidades del mercado.
- Tasas de mercado prevalecientes: ninguna empresa puede ignorar las tasas salariales prevalecientes o comparativas. Las tarifas salariales pagadas en la industria u otras preocupaciones en el mismo lugar formarán una base para arreglar las tarifas salariales. Si una preocupación paga tasas bajas, los trabajadores dejan sus trabajos cada vez que consiguen un trabajo en otro lugar. No será posible retener a los buenos trabajadores por mucho tiempo.
2. Factores internos que influyen en la administración salarial y salarial
- Demanda y oferta: las condiciones del mercado laboral o las fuerzas de demanda y oferta operan a nivel nacional y local y determinan la estructura del salario organizacional. Cuando la demanda de un tipo particular de trabajo es mayor y la oferta es menor de lo que los salarios serán más. Por otro lado, si la oferta de mano de obra es más demanda, por otro lado, es menos de lo que las personas también estarán disponibles a tasas salariales más bajas. En palabras de Mescon, ‘el criterio de compensación de la oferta y la demanda está muy relacionado con el salario prevaleciente, el salario comparable y en los conceptos salariales en marcha ya que, en esencia, todos estos estándares de remuneración están determinados por las fuerzas y factores inmediatos del mercado.
- Costo de vida: las tarifas salariales están directamente influenciadas por el costo de vida de un lugar. Los trabajadores aceptarán un salario que pueda garantizarles un nivel de vida mínimo. Los salarios también se ajustarán de acuerdo con el número de índice de precios. El aumento en el índice de precios erosionará el poder adquisitivo de los trabajadores y exigirán salarios más altos. Cuando los precios son estables, entonces no se pueden realizar aumentos salariales frecuentes.
- Poder de negociación sindicales: las tasas salariales también están influenciadas por el poder de negociación de los sindicatos. Más fuerte, el sindicato más alto sean las tasas salariales. La fortaleza de un sindicato se juzga por su membresía, posición financiera y tipo de liderazgo. La última arma de Union es la huelga que también puede usarse para obtener aumentos salariales. Si los trabajadores están desorganizados y desunidos, los empleadores tendrán éxito en ofrecer salarios bajos.
- Legislación gubernamental: para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, el gobierno puede aprobar una legislación para fijar los salarios mínimos de los trabajadores. Esto puede garantizarles un nivel mínimo de vida. En los países de los países desarrollados, el poder de la mano de obra es débil y los empleadores intentan explotar a los trabajadores pagando salarios bajos. En India, se aprobó la Ley de Salarios Mínimos de 1948 para empoderar al gobierno para fijar los salarios mínimos de los trabajadores.
- Factores psicológicos y sociales: psicológico El nivel de compensación se percibe como una medida de éxito en la vida. La gerencia debe tener en cuenta las necesidades psicológicas de los empleados mientras arregla las tarifas salariales para que los empleados se enorgullecen de su trabajo. Sociológica y éticamente, los empleados quieren que el sistema salarial sea equitativo, justo y justo. Estos factores también deben tenerse en cuenta al diseñar un programa salarial.
- Economía: la economía también tiene su impacto en la fijación salarial y salarial. Si bien puede ser posible que algunas organizaciones prosperen en una recesión, no hay duda de que la economía afecta las decisiones de remuneración. Una economía deprimida probablemente aumentará la oferta laboral. Esto, a su vez, debería reducir la tasa salarial en marcha.
- Desarrollo tecnológico: con el rápido crecimiento de las industrias, existe una escasez de recursos calificados. Los desarrollos tecnológicos han estado afectando los niveles de habilidades a tasas más rápidas. Por lo tanto, las tasas salariales de los empleados calificados cambian constantemente y una organización debe mantener su nivel actualizado para satisfacer las necesidades del mercado.
- Tasas de mercado prevalecientes: ninguna empresa puede ignorar las tasas salariales prevalecientes o comparativas. Las tarifas salariales pagadas en la industria u otras preocupaciones en el mismo lugar formarán una base para arreglar las tarifas salariales. Si una preocupación paga tasas bajas, los trabajadores dejan sus trabajos cada vez que consiguen un trabajo en otro lugar. No será posible retener a los buenos trabajadores por mucho tiempo.
¿Qué es la administración por sueldos y salarios?
Un plan de administración de salario es una política formal que ayuda a su organización financiera a administrar de manera equitativa los salarios y otras compensaciones en sus categorías y títulos de trabajo únicos. Los planes de administración salarial documentan la visión de su institución de los trabajos equivalentes y cómo se establecen los salarios para cada trabajo y nivel de trabajo, así como en todos los departamentos.
Con una política de administración salarial completamente desarrollada, puede asegurarse de que los títulos de oficiales no se conviertan en un sistema de calificación de trabajo predeterminado. Esto puede ayudar a evitar las preocupaciones sobre la discriminación salarial.
Los pasos en el proceso de la administración del plan de compensación y otro plan de compensación generalmente comienzan con el análisis de trabajo. Las descripciones de trabajo deben tener la misma definición del trabajo. Las responsabilidades y las calificaciones del trabajo, así como las habilidades y experiencia preferidas, son clave aquí.
Una vez que se define el trabajo, el siguiente paso es comparar los trabajos. ¿Cuáles tienen responsabilidades y calificaciones similares y habilidades y experiencia necesarias? ¿Mudarse de un trabajo a otro sería una promoción, degradación o transferencia?
Finalmente, ¿cómo entra en juego el salario? ¿Qué ha pagado históricamente la institución financiera? ¿Esta historia fue impulsada principalmente por un talento estrella o por el trabajo real? ¿Qué paga la competencia por este trabajo en su industria y mercado? Las respuestas a estas preguntas llevan los ajustes finales al plan.
¿Tiene un plan de administración salarial bien definido? Young & Associates tiene una experiencia en profundidad y diversa trabajando con instituciones financieras, incluidos bancos y cooperativas de crédito. Conocemos los muchos sombreros que usan los empleados de nuestros clientes. Nuestros consultores, compuestos en gran medida de ex ejecutivos de instituciones financieras con una vasta experiencia en el mundo real, están exclusivamente calificados para ayudar. Podemos ayudarlo en la planificación y la administración, brindándole confianza en la gestión salarial de su institución. Los servicios del Plan de Administración de Salario de Young & Associates incluyen:
- Definición de funciones únicas de trabajo y calificación de trabajo
¿Cómo repercute la adecuada administración de sueldos y salarios en el desempeño del capital humano?
Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
La equidad salarial se ha convertido en una preocupación de primera categoría para los empleadores a nivel nacional como resultado de la nueva ley de capital de género de California y una legislación similar en Nueva York y en otros lugares. Además, algunas empresas que cotizan en bolsa enfrentan presión para informar sobre el capital salarial en las reuniones de los accionistas y en las presentaciones públicas.
«Esta combinación de dos nuevas leyes salariales e iniciativas de accionistas [está] aumentando las apuestas para las empresas que no han analizado el problema en absoluto», dice Alissa Horvitz, abogada de Roffman Horvitz en McLean, VA.
A nivel federal, la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. Propuso en julio que los empleadores con 100 o más trabajadores deben presentar datos salariales junto con sus informes EEO-1 en 2018.
¿Cuáles son las tecnicas y metodos de la administración de sueldos y salarios?
1. El propósito básico de la administración salarial y salarial es establecer y mantener una estructura salarial y salarial equitativa.
2. Se preocupa por el establecimiento y el mantenimiento de la estructura de costos laborales equitativos, es decir, un equilibrio óptimo de los intereses de personal en conflicto para que se maximice la satisfacción de los empleados y los empleadores y se minimice los conflictos.
3. La administración salarial y salarial se refiere a los aspectos financieros de las necesidades, la motivación y las recompensas.
4. Se debe pagar a los empleados de acuerdo con los requisitos de sus trabajos, es decir, a los trabajos altamente calificados se les paga más compensación que los trabajos de baja calificación.
6. Establecer las secuencias de trabajo y las líneas de producción donde sea aplicable.
7. Para aumentar la moral y la motivación de los empleados porque un programa salarial puede explicarse y se basa en hechos.
1. El pago de los salarios está de acuerdo con los términos de contrato entre el empleador y el trabajador.
2. Los salarios se determinan sobre la base del sistema de tarifa temporal o el sistema de tasa de pieza.
3. Los salarios cambian con el cambio en el tiempo dedicado al trabajador.
5. Los salarios se pueden pagar semanalmente, quincenalmente, por hora o mensualmente.
6. El salario es la recompensa pagada a los trabajadores por los servicios prestados por ellos.
II. Averigüe el nivel de ingresos y la relación de devolución de industrias similares
iv. Para examinar la competitividad de los empleados de nivel de entrada
v. Establecer tasas de contratación favorables para la comunidad
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