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Comprender los salarios por pagar ayuda a su equipo de contabilidad a realizar un seguimiento de los cheques de pago y los gastos salariales. Si puede calcular los salarios por pagar, puede ayudar a las personas a recibir sus cheques de pago a tiempo y en la cantidad correcta. Asegurarse de que sepa cómo los salarios por pagar difieren de los términos de nómina relacionados pueden ayudarlo a mantener sus libros de contabilidad libres de errores de cálculo y respaldar el proceso de nómina.
En este artículo, discutimos los conceptos básicos de los salarios pagaderos y explicamos cómo calcular los salarios pagaderos correctamente.
Los salarios por pagar es un tipo de entrada en revistas de contabilidad empresarial que describe cuánto debe una empresa a sus empleados. Los profesionales de la contabilidad o los gerentes registran los salarios de pago cuando le deben el pago salarial a sus empleados, pero aún no han distribuido el dinero. A medida que los empleados se acumulan el trabajo al trabajar, los salarios a pagar aumentan en función de la cantidad de dinero que ganan. Cuando reciben cheques de pago, los salarios por pagar disminuyen por esa cantidad.
Los profesionales de contabilidad generalmente registran los salarios de su empresa o clientes pagaderos en una cuenta de responsabilidad civil donde rastrean las deudas. Las entradas de crédito aumentan el monto de los salarios de una empresa por pagar, mientras que las entradas de débito disminuyen el salario total de los salarios por pagar. Por lo general, registra los salarios pagaderos al final del período contable de una empresa para proporcionar un reflejo preciso de las finanzas de la compañía.
¿Qué se considera como sueldos y salarios?
Un salario es un monto anual acordado entre la empresa y el empleado y se le paga al empleado en incrementos en un cronograma de trabajo realizado en un rol específico. Los salarios se pueden pagar mensualmente, bimensualmente, quincenal o semanalmente.
Un salario para un gerente ejecutivo podría ser de $ 180,000 por año. Si ese salario se paga bimensualmente, el 1 y 15 de cada mes, puede calcular eso dividiendo el salario total por la cantidad de pagos realizados en un año para determinar la tasa de pago en cada cheque de pago.
Por ejemplo: $ 180,000 divididos por 24 períodos de pago = $ 7,500 por período de pago
Un salario es una tasa fija, por lo que no varía de cheque de pago a cheque de pago.
Si está entrevistando para un puesto y la cantidad asalariada se establece como una suma anual por año, es probable que entrevista para un puesto asalariado. Esto generalmente se proporciona para puestos en poder de una fuerza laboral experta y experimentada en un entorno de trabajo profesional.
Hay varias ventajas y desventajas para cada una. Aquí los estamos desglosando por salario y salarios.
Las ventajas de emitir un impacto salarial tanto a los empleados como a los empleadores, y son las siguientes:
Los empleados se benefician de saber que su salario será consistente para el trabajo realizado. Esta consistencia beneficia a los departamentos de nómina también, que podrán emitir todos los cheques al mismo tiempo cada mes por cantidades consistentes.
Los miembros del equipo asalariado asumen más responsabilidad típicamente que los empleados por hora. A veces se espera que trabajen horas no tradicionales y semanas de trabajo más largas. Por esta razón, a menudo son compensados más altos. Esto beneficia al empleado al ofrecer una mejor paga y al empleador al atraer mejor talento para el puesto.
¿Qué se considera como salario?
Dado que la regulación de la exención de tiempo extra más frecuentemente solicitado es el que defiende el verdadero salario, se presenta aquí en su totalidad para la conveniencia de los empleadores que necesitan ver la definición completa adoptada y aplicada por el Departamento de Trabajo de los EE. UU. El siguiente es el texto de 29 C.F.R. 541.602:
Regla general. Se considerará que un empleado se pagará con una «base salarial» en el sentido de estas regulaciones si el empleado recibe regularmente cada período de pago en una base semanal o menos frecuente, un monto predeterminado que constituye todo o parte de la compensación del empleado, que La cantidad no está sujeta a reducción debido a las variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado.
Sujeto a las excepciones proporcionadas en el párrafo (b) de esta sección, un empleado exento debe recibir el salario completo para cualquier semana en la que el empleado realice cualquier trabajo sin tener en cuenta la cantidad de días o horas trabajadas. No es necesario pagar a los empleados exentos por ninguna semana laboral en la que no realicen trabajo.
A un empleado no se le paga de forma salarial si las deducciones de la compensación predeterminada del empleado son hechas por ausencias ocasionadas por el empleador o por los requisitos operativos del negocio. Si el empleado está listo, dispuesto y capaz de trabajar, las deducciones no se pueden hacer para el tiempo cuando el trabajo no está disponible.
Hasta el diez por ciento del monto salarial requerido por §541.600 (a) puede estar satisfecho con el pago de bonos, incentivos y comisiones no discrecionales, que se pagan anualmente o con mayor frecuencia. El empleador puede utilizar cualquier período de 52 semanas como año, como un año calendario, un año fiscal o un aniversario de año de alquiler. Si el empleador no identifica otro período de año por adelantado, se aplicará el año calendario. Esta disposición no se aplica a empleados altamente compensados bajo §541.601.
¿Que no se considera como salario?
En general, los ingresos se pueden recibir de tres maneras: dinero, servicios y propiedades. Pero también puede pagar impuestos sobre los ingresos aún no en su cuenta bancaria. Por ejemplo, si recibe un cheque pero no lo cobra al final del año fiscal, todavía se considera el ingreso del año en que recibió el cheque.
El IRS requiere que declare todos los ingresos en su rendimiento. Esto puede incluir:
- Salarios
- Salarios
- Comisiones
- Salpicadura
- Los ingresos por alquiler
- Pensión alimenticia (por decretos de divorcio finalizados antes de 2019)
- Pago de regalías
- Opciones sobre acciones, dividendos e intereses
- Ingresos por cuenta propia
Por lo general, la compensación de desempleo también se considera un ingreso imponible. Sin embargo, para el año fiscal 2022, hasta $ 10,200 de beneficios de desempleo pueden excluirse de los ingresos. Si está casado, cada cónyuge puede excluir esta cantidad. Los montos sobre esto siguen siendo imponibles y si su ingreso bruto ajustado modificado (AGI) es mayor de $ 150,000, no puede excluir ninguna compensación de desempleo.
Si recibe beneficios complementarios por los servicios que presta, generalmente se consideran ingresos imponibles, incluso si alguien más los recibe, como su cónyuge. Estos beneficios y ventajas imponibles pueden incluir:
- Salarios
- Salarios
- Comisiones
- Salpicadura
- Los ingresos por alquiler
- Pensión alimenticia (por decretos de divorcio finalizados antes de 2019)
- Pago de regalías
- Opciones sobre acciones, dividendos e intereses
- Ingresos por cuenta propia
¿Cómo hacer una estructura de sueldos y salarios?
Aunque no hay una forma establecida de establecer calificaciones de pago, hay varios pasos que las empresas pueden seguir para garantizar que creen estándares salariales justos y competitivos:
El primer paso para crear una calificación salarial es descubrir cómo abordar la compensación. ¿Planea hacer coincidir los salarios del mercado, proporcionar un poco menos que el estándar de la industria u ofrecer una compensación más que el promedio? También es posible que deba determinar con qué frecuencia reevaluará y aumentará los salarios según la inflación o los cambios económicos en el lugar de trabajo. Establecer estos ideales puede ayudar a guiar más decisiones sobre cómo el negocio elige estructurar el pago.
Aquí hay algunas preguntas para hacer al definir una filosofía de compensación:
¿Cómo afecta el mercado laboral actual a la organización?
¿Qué tipos de trabajos son más comunes en esta organización?
¿La organización ocupa más roles con mayores requisitos de habilidad y experiencia?
¿Qué partes del programa de compensación actual son efectivas? ¿Qué partes deben cambiar?
¿Los empleados verán el programa de compensación como justo?
¿Todas las facetas de la estructura de compensación cumplen legalmente?
¿Cómo se compara esta política con los programas de compensación de organizaciones similares?
¿Cómo se alinean los objetivos de compensación propuestos con los objetivos financieros del negocio?
¿Cómo se moverán los empleados a través de las calificaciones de pago? ¿Cuál es la base para alcanzar otra calificación salarial?
¿Puede esta filosofía de compensación atraer efectivamente a individuos talentosos para unirse a la organización?
¿Qué es el diseño de la estructura salarial?
- Una estructura salarial es una jerarquía de trabajos y rangos salariales para una organización. El diseño de una estructura salarial debe alinearse con su estrategia de recompensas de organización y apoyar los niveles de pago competitivo y la equidad interna o cualquier necesidad única de una organización.
- Una estructura salarial proporciona una base para las decisiones de política salarial y un marco para prácticas salariales justas y consistentes.
- Una estructura salarial generalmente incluye rangos salariales con un salario mínimo, medio y máximo para trabajos con niveles de pago similares en el mercado competitivo.
- Una estructura salarial establece y define los niveles de pago para trabajos con trayectoria profesional o relaciones de supervisión.
- Estructura salarial basada en el mercado: diseño de mejores prácticas de la industria de una estructura salarial basada en el mercado que respalda todos los niveles de su organización, desde no exentos a través del ejecutivo.
- Análisis de pago de empleados: Análisis de pago de empleados para identificar y evaluar la colocación del trabajo en el rango de salario, determinar las brechas de pago y garantizar que el diseño de la estructura sea realista y práctico para su organización.
- Implementación: recomendaciones y soporte de implementación específicos.
- Capacitación: capacitación en el sitio y apoyo de comunicación para gerentes y empleados.
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¿Cómo se administran los sueldos en una empresa?
Las empresas que subestiman la importancia de gestionar los salarios y los salarios corren el riesgo de una alta rotación y baja moral, productividad y retención de los empleados. También hay una posible responsabilidad por las reclamaciones derivadas de acusaciones de prácticas de empleo injustas y prácticas de pago discriminatorias. La gestión de salarios y salarios requiere el conocimiento de las leyes federales y estatales sobre la clasificación de los empleados, así como la atención a las prácticas de compensación y nómina.
Estudie la diferencia entre la clasificación exenta y no exenta. La Ley de Normas Laborales Justas codifica las regulaciones de horas extras para trabajadores exentos y no exentos. Los empleados clasificados como exentos no tienen derecho al pago de horas extras; Están exentos de las reglas de FLSA sobre el tiempo de pago y medio por trabajar más de 40 horas en una semana. Los empleados no exentos tienen derecho a pagar horas extras cada vez que trabajan más de 40 horas en una semana laboral.
Use los términos adecuados para distinguir entre salarios y salarios. Es perfectamente aceptable usar los términos indistintamente; Sin embargo, en algunos entornos de trabajo, los términos «salarios» y «salarios» se refieren a dos formas diferentes de compensación de empleados. El término «salario» generalmente se refiere a la compensación por hora para los empleados no exentos. El término «salarios» se refiere a una compensación semanal, quincenal, mensual o anual pagada principalmente a los empleados exentos.
¿Cómo establecer una estructura de sueldos y salarios?
Determinar rangos salariales juega un papel importante en la planificación de la compensación, y tomarse su tiempo para hacerlo bien dará sus frutos a largo plazo. El mercado laboral ha sido extremadamente volátil, pero después del desempleo récord, ahora estamos viendo publicaciones de trabajo récord y una verdadera batalla por el talento. No debe perderse la contratación de un gran empleado porque no está pagando lo suficiente por un puesto. Cuando comienza a establecer rangos de compensación, es importante que los líderes de recursos humanos y los CFO trabajen junto con la comprensión de que la escala salarial salarial es uno de los impulsores clave de reclutamiento y retención.
Un rango salarial es la diferencia calculada entre un salario base mínimo y máximo que una empresa está dispuesta a pagar por un trabajo específico o una familia de empleo.
Los rangos salariales se utilizan para ayudar a las empresas a establecer y cumplir con los presupuestos de la fuerza laboral y permitir a los candidatos de trabajo o a los empleados actuales comprender la escala de pago de una publicación de trabajo.
Los rangos salariales definidos adecuadamente no solo ayudan a garantizar que esté pagando a los empleados de manera justa, sino que también se puede usar durante la negociación salarial, la planificación del presupuesto y para controlar los costos laborales. Consulte estos 8 pasos para desarrollar una estructura salarial formal:
- ¿Quieres liderar, retrasar o coincidir?
Cuando eres un líder del mercado, Top Talent verá a tu empresa como popular. Si decide que solo quiere igualar el mercado, simplemente pagará lo mismo que sus competidores. Si está rezagado, probablemente no sea intencional, al menos no debería serlo. A menudo descubre que está detrás de la curva cuando realiza una encuesta salarial o análisis salariales tomando tiempo para revisar su escala salarial actual en comparación con sus competidores y el mercado local.
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