Para determinar la compensación anual de los empleados, considere todas las formas de pago que recibirá su empleado. ¿Proporciona bonos, subsidios y seguro médico? Deberá tener en cuenta esta compensación monetaria al calcular el salario de un empleado. Sin embargo, las tarifas por hora para los empleados no altarizados son ligeramente diferentes.
Aquí hay algunos otros puntos a tener en cuenta al determinar la tasa de pago de un empleado:
Establezca un presupuesto realista para cada nueva posición y mantenga todos los salarios de nuevo alquiler para esa posición dentro de su rango predeterminado. Como parte de este proceso, las empresas deben decidir si quieren ser conocidos como empleador que paga los mejores salarios por los principales talentos o un empleador que paga los salarios base (bajo el punto medio) solo para que alguien tome el trabajo, dijo Laura Handrick, un Contribuyendo a un profesional de recursos humanos para elegir terapia y propietario de Laura H Consulting.
Takeaway clave: dar aumentos de empleados según la inflación y el buen desempeño.
A medida que los empleados continúen trabajando para su empresa, esperarán bonos y/o aumentos. Asegúrese de establecer salarios que pueda aumentar de manera realista con el tiempo en función de la inflación y el rendimiento. Es común aumentar los salarios de un nuevo empleado después de que termine su período de prueba de tres meses y/o una vez al año para tener en cuenta la inflación o el buen desempeño.
¿Qué significa administración de sueldos y salarios?
Los salarios y los salarios son el pago del trabajo acordado entre un empleado y su empleador bajo el contrato de empleo en el sector privado y para agentes contractuales en el servicio público, o empleo para funcionarios públicos.
Incluye el salario básico (o el salario unido a índice en el servicio civil) pero también bonificaciones y asignaciones, compensación por horas extras trabajadas, ahorro de empleados (compra de ganancias obligatorias u opcionales, contribuciones correspondientes adicionales), otras indemnizaciones y compensaciones relacionadas (residencia (residencia asignación, asignación familiar, etc.) y pagos en especie.
El salario es una especie de «precio». Reducida a una unidad de volumen de trabajo, que puede ser una hora (salario por hora) o un equivalente a tiempo completo (salario FTE), permite comparar trabajos o estaciones de trabajo de diferentes duración y tiempo de trabajo.
El análisis anual de los salarios recluta varias fuentes construidas a partir de declaraciones sociales o datos administrativos. La información sobre el sector privado proviene de las Declaraciones Sociales Nominativas (DSN), que siguen las declaraciones anuales de datos sociales (PADS). Desde 2009, la información sobre el servicio civil proviene del Sistema de Información sobre Empleados de Servicios Públicos (SIASP), alimentado principalmente por los archivos de pago mensuales del estado para los funcionarios públicos en el Servicio Civil (SC) del Estado y por los Dads, entonces por el DSN , para aquellos en el Servicio Civil local (LCS), en el Servicio Civil del Hospital (HCS) y en algunos establecimientos públicos que caen bajo el SCS.
Estas fuentes administrativas se complementan con dos encuestas estadísticas: la encuesta INSEE sobre los costos laborales y la estructura de las ganancias (ECMOSS) y la encuesta de Dares sobre actividad laboral y condiciones de empleo (ACEMO).
¿Cuál es la importancia de un sistema de administración de sueldos y salarios?
Los programas de administración salarial están diseñados para proporcionar un salario base competitivo y equitativo a todos los empleados mediante el uso de estructuras salariales y políticas y procedimientos formales. Un programa de administración salarial efectivo permite a una empresa cumplir con los objetivos básicos de compensación: enfoque, atraer, retener y motivar. Además, el programa debe ser flexible para permitir condiciones y fluctuaciones cambiantes dentro de la empresa y el mercado. A menudo, los programas de administración salarial están vinculados a una filosofía salarial por rendimiento, por la cual los aumentos anuales se diferencian en función del desempeño evaluado de un empleado, y pueden verse aún más influenciados por la colocación del empleado dentro de su rango de salario.
Las estructuras salariales son un componente importante del programa de administración salarial, ya que permiten a una empresa compensar adecuadamente a un empleado, tanto desde una competitividad externa como desde la perspectiva de equidad interna. Durante el último año, hemos visto condiciones de mercado sin precedentes, con la «gran renuncia» y los empleados y los candidatos establecieron los niveles de compensación por encima del mercado. Sin una estructura salarial formal en su lugar, es difícil manejar la equidad interna. Es imperativo monitorear constantemente el mercado y actualizar las estructuras salariales para mantener sus prácticas de compensación interna continúan en ritmo del mercado competitivo. Mantener sus estructuras salariales en línea con el mercado externo ayudará con cualquier problema potencial de compresión entre los empleados actuales y las nuevas contrataciones.
A medida que más estados y ciudades aproban leyes de transparencia salarial, se ha vuelto importante establecer una metodología sólida para establecer una compensación, y que las empresas son conscientes del mercado competitivo.
A medida que la adquisición de talentos continúa creciendo en la complejidad y las fuerzas laborales distribuidas se vuelven más comunes, las empresas se centran en la mejor manera de abordar los diferenciales geográficos. Se debe tener una consideración cuidadosa a este problema, ya que existen implicaciones de gran alcance para las empresas. Una talla no sirve para todos.
¿Qué conceptos son salariales y cuáles no?
Muchos trabajadores con empleos intensivos en mano de obra y basados en servicios se pagan por hora debido a ciertas leyes federales y estatales. Algunos de estos trabajos pueden ser trabajos sindicales y, por lo tanto, pagar salarios mucho más altos que el promedio.
- Trabajadores de la construcción ($ 38,757)
- Camareros y camareros ($ 19,602 y $ 22,950)
- Empleados de ventas minoristas ($ 28,677)
- Profesionales médicos ($ 44,311)
- Trabajadores de reparación y mantenimiento ($ 53,004)
- Trabajadores de servicios automotrices ($ 50,687)
- Técnicos de mantenimiento de aeronaves ($ 50,687)
Antes de determinar si debe tener empleados asalariados o por hora, debe determinar si los puestos tienen un estado federal exento o no exento.
A nivel federal, los empleados exentos son aquellos a quienes no son elegibles para recibir horas extras por el tiempo trabajado durante más de 40 horas. Un empleado exento cumple con estos criterios:
Si un empleado no cumple con los tres requisitos, no está exento.
Debe pagar a los empleados no exentos al menos el salario mínimo federal, estatal o condado/ciudad (lo que sea más alto) y el pago de horas extras (tiempo y medio) por cualquier tiempo trabajado durante más de 40 horas en una semana. Cualquier trabajador que sea elegible para el pago de horas extras y no cumpla con los criterios para considerar un empleado exento no está exento. Los trabajadores en estos trabajos incluyen contratistas, trabajadores independientes, pasantes y servidores, por nombrar algunos.
Estos requisitos se basan en la ley federal, y algunos estados tienen leyes adicionales para determinar empleados exentos y no exentos. Asegúrese de consultar las leyes laborales de su estado antes de clasificar a sus empleados. [Artículo relacionado: exento vs. no exención: ¿Cuál es la diferencia?]
¿Cuáles son los complementos salariales y los no salariales?
El salario promedio de los trabajos de accesorios Depot Inc variará según la ubicación, el departamento y la descripción del trabajo. La tabla muestra a continuación el nombre del título de trabajo a continuación, puede estar interesado en incluir el rango salarial y la compensación total. El salario pagado puede ser diferente para el mismo puesto en Accessories Depot Inc en función de la experiencia, las habilidades y la educación.
Los rangos de pago por hora para el mismo título de trabajo pueden diferir en función de la ubicación y las responsabilidades, las habilidades, la experiencia y otros requisitos para un trabajo específico. Para buscar trabajos en otros lugares, complete el título y las ubicaciones para comenzar su búsqueda.
La tasa de pago promedio por hora de accesorios Depot Inc es de $ 41 en los Estados Unidos. Según la ubicación de la empresa, podemos ver que la Oficina de Accesorios de HQ de HQ Depot Inc está en Lubbock, TX.
Dependiendo de la ubicación y las condiciones económicas locales, las tasas de pago por hora promedio pueden diferir considerablemente.
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Esto es lo que la gente dice sobre accesorios Depot Inc.
Las revisiones de la compañía pueden proporcionar información útil sobre la cultura de la empresa, las condiciones de trabajo, los beneficios, la compensación y las oportunidades de capacitación en Accessories Depot Inc.
También pueden revelar información o proporcionar consejos sobre los requisitos de habilidades de entrevista y otros factores que podrían ayudar al solicitar un puesto en esa compañía.
Las revisiones también pueden resaltar cualquier aspecto negativo de una empresa que ayude a evaluarla como un posible empleador.
¿Qué percepciones no salariales no cotizan?
Una literatura creciente indica que las personas están cada vez más motivadas para experimentar un sentido de significado en sus vidas laborales. Sin embargo, se sabe poco sobre cómo las percepciones del significado laboral influyen en las decisiones de elección del trabajo. Aunque gran parte de la investigación sobre la elección del trabajo se ha centrado en la importancia de la compensación financiera, los significados subjetivos asociados a un trabajo también deberían desempeñar un papel. El conjunto actual de estudios exploró la hipótesis de que las personas están dispuestas a aceptar salarios más bajos para un trabajo más significativo. En el Estudio 1, los participantes informaron salarios mínimos más bajos aceptables al comparar trabajos que consideraban personalmente significativos con aquellos que consideraban sin sentido. En el Estudio 2, una mejora experimental de la aparente significado de un trabajo redujo el salario mínimo aceptable que los participantes requerían para el puesto. En dos muestras internacionales a gran escala de empleados a tiempo completo en 2005 y 2015, el Estudio 3 descubrió que los participantes que experimentaron vidas laborales más significativas tenían más probabilidades de rechazar ofertas de trabajo con mayor pago en otros lugares. La fuerza de este efecto también aumentó significativamente durante este período de tiempo. El estudio 4 replicó estos hallazgos en una muestra en línea, de modo que los participantes que informaron tener un trabajo más significativo estaban menos dispuestos a dejar sus trabajos y organizaciones actuales por oportunidades de pago más altas. Estos patrones de resultados se mantuvieron significativos al controlar los factores demográficos y las diferencias en las características del trabajo.
A pesar de la evidencia acumulada de que el trabajo puede proporcionar una sensación de significado además de las recompensas financieras, poca investigación ha medido directamente cómo estos dos aspectos del trabajo se relacionan entre sí. Algunas investigaciones sugieren que percibir el trabajo de uno como muy significativo puede conducir a diversas formas de sacrificio personal, incluida la aceptación del trabajo no remunerado o poco pagado en nombre de la llamada (Bunderson y Thompson, 2009; Dempsey y Sanders, 2010). Para ampliar nuestra comprensión de estas relaciones, el documento actual explora si la experiencia del significado laboral puede influir en la importancia de la compensación financiera al tomar decisiones de trabajo. Específicamente, el objetivo del presente conjunto de estudios es examinar si, y en qué medida, las personas están dispuestas a aceptar salarios más bajos para oportunidades de trabajo más significativas.
A pesar de esta línea de pensamiento, gran parte de la investigación sobre la elección del trabajo se ha centrado en la importancia de la compensación financiera, en lugar de la medida en que un trabajo se considera personalmente significativo (Chapman et al., 2005). Sin embargo, las preocupaciones sobre el significado deberían desempeñar un papel importante en las decisiones de elección del trabajo, especialmente dado que el nivel de pago solo se correlaciona débilmente con la satisfacción laboral (Judge et al., 2010). Debido a que un trabajo significativo puede proporcionar beneficios psicológicos, es posible que también disminuya la importancia de la compensación financiera al evaluar las oportunidades de trabajo. Según la teoría del intercambio social (Cropanzano y Mitchell, 2005), las evaluaciones de las relaciones de empleados-empleador implican una comparación de las propias contribuciones (por ejemplo, tiempo y esfuerzo invertidos) con los beneficios que proporcionan el empleo. Es importante destacar que los beneficios que un empleado deriva de su trabajo puede involucrar una mezcla de recompensa material y psicológica (FOA y FOA, 1980). En principio, cualquier disminución en uno de estos dominios de recompensa podría compensarse con aumentos en otro sin interrumpir la percepción general de la recompensa relacionada con el trabajo. Debido a que la oportunidad de participar en un trabajo significativo puede proporcionar una variedad de recompensas psicológicas, en consecuencia debería ayudar a compensar la necesidad de recompensas materiales. El conjunto actual de estudios está diseñado para probar esta posibilidad, examinando si, y en qué medida, las personas están dispuestas a aceptar salarios más bajos para trabajar en trabajos más significativos.
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