Puede ser difícil determinar cómo debe evaluar exactamente a sus empleados, especialmente si realizan una variedad de deberes y funciones. Aquí hay 10 de los factores más importantes a considerar cuando está evaluando a sus empleados.
- Calidad del trabajo: mire el trabajo que el empleado en cuestión ha producido durante el período de evaluación. ¿Estaba bien hecho? Fue minucioso? ¿Se pensó cada detalle? ¿Hubo algún error? Puede considerar los comentarios de los clientes o miembros del equipo sobre la calidad del trabajo y pensar si el trabajo del empleado se ajusta al estándar de su negocio.
- Ejecución: mire qué tan bien se organiza su empleado, horarios y completa las tareas; cómo manejan su tiempo; Qué creativos son; y cómo se comunican con los miembros de su equipo. ¿Son en gran medida autosuficientes y capaces de completar su trabajo a tiempo, o requieren asistencia o participación significativa en sus tareas? ¿Se considera su trabajo «alto nivel»?
- Progreso: mire el desempeño del empleado en el período de evaluación. ¿Han cumplido sus objetivos de su evaluación anterior? ¿Han crecido en su papel? ¿Han adquirido nuevas habilidades? Es razonable esperar un crecimiento positivo y desarrollo entre evaluaciones.
- Adaptabilidad: ¿El empleado maneja el cambio positivamente? ¿Son receptivos a nuevas ideas o ajustes? ¿Demuestran la capacidad de modificar su estilo de trabajo o procesos? Considere cómo el empleado respondió a los objetivos anteriores que estableció con ellos: ¿hicieron los ajustes necesarios para cumplir con sus objetivos? [Leer Artículo relacionado: los equipos resistentes y adaptables son clave para el éxito empresarial]
- Iniciativa: Mire cómo el empleado persigue sus objetivos y responsabilidades. ¿Se encargan de cumplir con sus objetivos, o requieren algo de pintura? ¿Demuestran un entusiasmo por abordar objetivos o nuevas responsabilidades? ¿Muestran el deseo de sobresalir en su trabajo?
- Comunicación: ¿El empleado comparte sus pensamientos e ideas de manera efectiva? ¿Escuchan bien a los demás? ¿Qué tan bien toman dirección y comentarios? ¿Pueden transmitir claramente sus pensamientos tanto en hablar como en la escritura?
- Conocimiento laboral: ¿El empleado muestra un nivel de conocimiento aceptable sobre su papel específico? ¿Tienen el conocimiento técnico, administrativo o especializado necesario para funcionar bien? ¿Están dispuestos y capaces de expandir su conocimiento específico de trabajo?
- Resolución de problemas y toma de decisiones: ¿Puede el empleado identificar efectivamente un problema e idear una solución apropiada? ¿Pueden tomar y ejecutar decisiones rápidamente? ¿Se sienten abrumados ante los problemas? ¿Pueden delegar y atraer asistencia externa si es necesario?
- Planificación y organización: ¿El empleado está organizado y está preparado constantemente? ¿Son capaces de identificar y priorizar sus responsabilidades diarias, semanales y a largo plazo? ¿Cumplen regularmente sus plazos? ¿Manejan efectivamente su tiempo?
- Trabajo en equipo: ¿El empleado es agradable y educado con otros empleados? ¿Funcionan bien en la configuración del equipo? ¿Muestran una actitud profesional y positiva? ¿Son capaces de comunicarse y colaborar bien con los demás?
Takeaway clave: los factores que debe usar para evaluar a sus empleados incluyen iniciativa, comunicación, planificación y organización y trabajo en equipo.
Hay muchas formas de rastrear y administrar el desempeño de sus empleados, incluidos el software, las listas de verificación y los formularios. Cualquiera sea el método que elija, recuerde que, si bien solo puede sentarse con sus empleados para una revisión formal una o dos veces al año, la evaluación debe ser un proceso continuo durante todo el año para brindarle una visión completa de las actividades de sus empleados y el progreso mensual .
Antes de comenzar las evaluaciones de desempeño de sus empleados, puede ser útil tomar estos pasos:
- Calidad del trabajo: mire el trabajo que el empleado en cuestión ha producido durante el período de evaluación. ¿Estaba bien hecho? Fue minucioso? ¿Se pensó cada detalle? ¿Hubo algún error? Puede considerar los comentarios de los clientes o miembros del equipo sobre la calidad del trabajo y pensar si el trabajo del empleado se ajusta al estándar de su negocio.
- Ejecución: mire qué tan bien se organiza su empleado, horarios y completa las tareas; cómo manejan su tiempo; Qué creativos son; y cómo se comunican con los miembros de su equipo. ¿Son en gran medida autosuficientes y capaces de completar su trabajo a tiempo, o requieren asistencia o participación significativa en sus tareas? ¿Se considera su trabajo «alto nivel»?
- Progreso: mire el desempeño del empleado en el período de evaluación. ¿Han cumplido sus objetivos de su evaluación anterior? ¿Han crecido en su papel? ¿Han adquirido nuevas habilidades? Es razonable esperar un crecimiento positivo y desarrollo entre evaluaciones.
- Adaptabilidad: ¿El empleado maneja el cambio positivamente? ¿Son receptivos a nuevas ideas o ajustes? ¿Demuestran la capacidad de modificar su estilo de trabajo o procesos? Considere cómo el empleado respondió a los objetivos anteriores que estableció con ellos: ¿hicieron los ajustes necesarios para cumplir con sus objetivos? [Leer Artículo relacionado: los equipos resistentes y adaptables son clave para el éxito empresarial]
- Iniciativa: Mire cómo el empleado persigue sus objetivos y responsabilidades. ¿Se encargan de cumplir con sus objetivos, o requieren algo de pintura? ¿Demuestran un entusiasmo por abordar objetivos o nuevas responsabilidades? ¿Muestran el deseo de sobresalir en su trabajo?
- Comunicación: ¿El empleado comparte sus pensamientos e ideas de manera efectiva? ¿Escuchan bien a los demás? ¿Qué tan bien toman dirección y comentarios? ¿Pueden transmitir claramente sus pensamientos tanto en hablar como en la escritura?
- Conocimiento laboral: ¿El empleado muestra un nivel de conocimiento aceptable sobre su papel específico? ¿Tienen el conocimiento técnico, administrativo o especializado necesario para funcionar bien? ¿Están dispuestos y capaces de expandir su conocimiento específico de trabajo?
- Resolución de problemas y toma de decisiones: ¿Puede el empleado identificar efectivamente un problema e idear una solución apropiada? ¿Pueden tomar y ejecutar decisiones rápidamente? ¿Se sienten abrumados ante los problemas? ¿Pueden delegar y atraer asistencia externa si es necesario?
- Planificación y organización: ¿El empleado está organizado y está preparado constantemente? ¿Son capaces de identificar y priorizar sus responsabilidades diarias, semanales y a largo plazo? ¿Cumplen regularmente sus plazos? ¿Manejan efectivamente su tiempo?
- Trabajo en equipo: ¿El empleado es agradable y educado con otros empleados? ¿Funcionan bien en la configuración del equipo? ¿Muestran una actitud profesional y positiva? ¿Son capaces de comunicarse y colaborar bien con los demás?
Una de las formas más populares de rastrear y administrar el rendimiento de los empleados es a través del software. El software de administración de rendimiento proporciona una base central donde usted y los otros gerentes de su empresa pueden ingresar y rastrear información sobre el rendimiento de los empleados y acceder fácilmente a ella cuando sea el momento de sentarse para las revisiones. Estos son algunos de los proveedores de software de evaluación de rendimiento más populares:
7Geese proporciona un software de gestión de personas que le permite establecer expectativas de rendimiento, recopilar comentarios, lanzar encuestas, utilizar el análisis del personal y ejecutar revisiones de rendimiento, todo en una plataforma fácil de usar.
¿Qué aspectos se evaluan a un trabajador?
Una evaluación de empleados es una excelente manera de ayudar a los miembros de su equipo a comprender cómo están en el trabajo. Puede concentrarse en áreas de éxito, lugares que necesitan para mejorar y si han logrado sus objetivos. Es esencial medir el desempeño de su empleado en función de criterios específicos para que tenga una línea de base que puedan mejorar. Si bien la evaluación de los empleados de cada empresa contiene elementos específicos de la industria y la descripción del trabajo, existen algunos criterios generales que debe utilizar en las evaluaciones de desempeño de los empleados.
Según Workforce, uno de los criterios más importantes para juzgar el desempeño de un empleado es la calidad general del trabajo. ¿Cómo es el desempeño del empleado en el día a día? La calidad del trabajo es una categoría paraguas que puede abarcar aspectos como el trabajo en equipo, las habilidades de comunicación y la productividad. También puede incluir detalles sobre los objetivos del empleado. Puede evaluar esta categoría en su conjunto y proporcionar mediciones específicas para los criterios que contiene esta categoría.
Al evaluar la calidad del trabajo, piense tanto en el panorama general como en los pequeños detalles. Proporcione ejemplos en su evaluación, como cuánto de la empresa apunta al empleado ha logrado. Además, incluya detalles específicos sobre un proyecto donde el empleado funcionó bien o una reunión que necesitaba una mejora.
Sus criterios para juzgar el desempeño de los empleados deben incluir elementos cuantitativos, como sus objetivos y el logro objetivo. Si bien gran parte de una evaluación del desempeño es cualitativa y subjetiva, los objetivos y el elemento de logro son objetivos y medibles en números claros. Por ejemplo, si su representante de ventas tiene un objetivo para cerrar 25 nuevas cuentas cada trimestre y solo cierra siete, puede ver que existe un problema al lograr el objetivo.
¿Qué aspectos se pueden evaluar en un trabajador?
La evaluación de riesgos debe examinar todos los riesgos y fuentes de peligro que podrían crear daños o comprometer la seguridad y la salud de los trabajadores.
Estos son los riesgos de posibles accidentes o daños a las personas, debido al trauma físico, y se preocupan por todas las situaciones de las cuales puede derivar un accidente en el trabajo.
Riesgos de estrés relacionados con el trabajo, relacionados con los riesgos psicológicos sociales que pueden crear situaciones de incomodidad o incrustaciones de estrés o agotamiento.
Finalmente, una evaluación de riesgo correcta debe tener en cuenta y evaluar las características objetivas, como el género, la edad y el origen del trabajador, o la presencia de categorías débiles, como madres trabajadoras, menores o discapacitados.
La evaluación de riesgos debe llevarse a cabo en todas las compañías de producción que tengan incluso un solo trabajador, independientemente del sector y la naturaleza pública o privada de la empresa.
Este cumplimiento cae exclusiva y obligatoriamente para el empleador, sin la posibilidad de delegación, lo que puede solicitar la colaboración de:
Se describen por la posibilidad de utilizar procedimientos estandarizados
Plantas/instalaciones mencionadas en el Decreto Legislativo 230/95 – Actividades que se exponen a la radiación ionizante
Fabricación/depósito de explosivos, polvo y municiones
Estructuras de hospitalización pública/privada con más de 50 trabajadores
Empresas en las que las actividades que se exponen a los riesgos químicos, biológicos, explosivos, cancerígenos, atmósferas de mutágenos, conectadas a la exposición al asbesto se llevan a cabo
¿Cómo se puede evaluar el desempeño de un empleado?
Para realizar un seguimiento de la productividad de nuestros trabajadores, podemos realizar periódicamente o periódicamente una evaluación del desempeño de nuestros trabajadores.
Para hacer esto, tenga en cuenta los siguientes aspectos para medir:
- #1 – Productividad: es esencial que un trabajador alcance sus objetivos durante el tiempo asignado. Para analizar el tiempo que dedica a cada actividad, use un software para realizar un seguimiento de las horas como Harvest.
- #2 – Calidad: el trabajo que presenta debe cumplir con los requisitos establecidos por la Compañía.
- #3 – Comunicación: es importante analizar cómo nuestro trabajador se comporta con el resto de la fuerza laboral. ¿Tienes una buena relación? ¿Puedes trabajar en un equipo?
- #4 – Eficiencia: se refiere al trabajo que una entrega de empleados tiene en cuenta los recursos utilizados y que satisface tanto a la empresa como al cliente.
- #5 – Actitud: una buena actitud es esencial en cualquier empleado, ayuda a superar los momentos de crisis o grandes volúmenes de trabajo.
- #6 – Compromiso: este es el grado de participación de nuestros empleados y es importante saber qué tan lejos está involucrado en nuestro proyecto.
- #7 – Organización: Tener empleados organizados es esencial para lograr los objetivos, ya que debe dejar algo atrás. Para tener una buena organización en su empresa, use herramientas de gestión de actividades como TIAT o ASANA.
Aunque las evaluaciones de los servicios son una tendencia en el ámbito de los recursos humanos, también hay opositores y, en consecuencia, ha habido mucha discusión sobre el hecho de que son útiles o no.
¿Qué aspectos deben evaluarse el desempeño laboral de los empleados?
La evaluación del personal es una herramienta importante para mejorar el desempeño del trabajador individual y la cultura corporativa, en una comparación mutua y proactiva.
Puede ser que un proceso de este tipo le parezca complejo, pero si se pregunta por qué debe presentarlo dentro de su empresa, estas son las principales ventajas:
- mejorar el capital intangible;
- colaborar con los empleados conscientes de lo que espera de ellos;
- Obtenga una imagen precisa de las fortalezas y motivaciones de cada trabajador individual;
- Mejor el desempeño de los empleados, gracias a los comentarios obtenidos;
- Razón por la razón del crecimiento y planificación de su carrera;
- Obtenga revisiones objetivas y útiles para evaluar de manera justa las acciones que se tomarán hacia el personal.
La evaluación de los empleados dentro de la empresa es la única forma de medir el progreso de sus colaboradores de manera cuantificable con el tiempo. Puede alentarlos a hacerlo mejor y reconocer sus méritos cuando estén allí.
Sin embargo, la contratación de personal no es adecuado para el papel descubierto en la empresa afecta los resultados que desea obtener. Por lo tanto, si bien la evaluación del personal lo ayuda a cultivarlo, si desea identificar los mejores perfiles, la fase de investigación y selección es una acción preventiva no negligible.
Deine Group opera como corredor para el trabajo de administración. Le acompañamos en la selección y evaluación del candidato ideal para las condiciones contractuales más ventajosas, sin cargos para su empresa. De esta manera, optimice los recursos invertidos, encuentra personal a cargo de las tareas que debe cubrir y reducir la facturación debido a las opciones incorrectas en la selección del personal.
¿Que se evalua en el desempeño laboral de un colaborador?
¿Cómo puede un líder e informar directo trabajar respetuosamente y claramente para obtener resultados óptimos? Solíamos referirnos a esto como «gestión del rendimiento», pero en muchas organizaciones ese término se usa para describir lo que sucede cuando el rendimiento de alguien se ha convertido en un problema importante, por lo que necesitábamos usar un término diferente sin ese equipaje. Con la colaboración de rendimiento, el líder primero toma la propiedad individual y colectiva de los resultados, lo que permite que el informe directo posea su propio desempeño. Esta es la responsabilidad a través del compromiso. Hay algunos pasos básicos para probar.
Cuando la colaboración del rendimiento se hace bien, la evaluación anual del rendimiento es lo que llamamos un «no evento». Es decir, no hay sorpresas. Es solo formalizar en el papel lo que se ha discutido todo el año. Cuando se parece más a los premios Academuy, donde con las manos temblorosas, alguien abre el sobre, ¡es una señal de un gran problema!
Estos son factores a considerar antes de tener un diálogo de colaboración de rendimiento con un individuo o equipo:
- Centrarse en la efectividad del sistema antes de centrarse en la efectividad individual. Idealmente, estos pasos deberían ocurrir primero con el equipo senior de un líder. Consulte nuestra publicación de blog sobre cómo hacerlo real para obtener más detalles. La mayoría de los líderes ven a sus equipos/organizaciones como una colección de individuos en lugar de adoptar primero un enfoque sistémico. El rendimiento individual debe verse dentro del contexto del equipo/organización general. La optimización del rendimiento general del equipo/organización, primero proporciona apoyo para centrarse en el rendimiento individual. Con un enfoque sistémico, un líder, en colaboración con líderes superiores, y a menudo con los aportes de los demás:
- Aclare el propósito general de su equipo u organización, con la aportación de los demás, al tiempo que deja en claro qué no es negociable. Esto debería ser lo más colaborado posible y también debe evolucionar con el tiempo, ya que la complejidad requiere tanto la colaboración continua como la voluntad de cambiar a medida que surgen nuevos datos.
- Identificar valores clave. Esto incluye ¿qué necesitan los principales líderes para modelar, prestar atención y responsabilizar a otros? Vea este breve resumen de los puntos clave de Edgar Schein, una de las voces más importantes para comprender y cambiar las culturas organizacionales.
- Juntos identifican fortalezas y desafíos para lograr este propósito. Asegúrese de ayudar a establecer un contexto de seguridad y confianza donde todas las perspectivas son bienvenidas y valoradas, porque en muchas organizaciones identificar los desafíos se considera «negativo» o «queja» y las personas se detendrán.
- Hábitos y blandas. Las organizaciones tienen hábitos y patrones, tal como lo hacemos los humanos. Los humanos se ejecutan en piloto automático la mayor parte del tiempo, sin reflexionar sobre por qué hacemos las cosas que hacemos, y también nuestras organizaciones. Al reflexionar sobre las fortalezas y los desafíos, trate de dar un paso atrás y crear suficiente espacio y curiosidad para preguntarse sobre sus hábitos y patrones organizacionales. A menudo es útil preguntar a los miembros más nuevos de su organización lo que han notado, antes de que sus ojos se aclimaten a su cultura.
- Aplique círculos de influencia a los desafíos: que están bajo nuestro control, que están al menos bajo nuestra influencia y que están fuera de nuestro control, al menos por ahora. Un ejemplo de cosas «fuera de nuestro control, al menos por ahora» puede incluir los sistemas y procesos de la organización más grande, recursos disponibles, etc.
- Elabore una estrategia para desarrollar las fortalezas y abordar los desafíos tanto como sea posible. Asegúrese de que esto se vea como una estrategia en evolución, y que el equipo vuelva regularmente a reidentificar las fortalezas actuales, los desafíos y el cambio de la estrategia en consecuencia.
- Gobierno dinámico. Tener una forma de medir el progreso con el tiempo. En entornos complejos no hay un camino «correcto» hacia adelante, y usamos el término «dirección dinámica» para hacer ajustes al plan a lo largo del tiempo. Se necesitan «puntos de dirección» para hacerlo. ¿Cómo sabremos cómo estamos?
- El líder toma una propiedad saludable para los resultados. Particularmente cuando ha habido problemas de rendimiento, es vital que los líderes primero hagan dos preguntas poderosas.
- (1) ¿Qué podría ver este resultado conmigo? Eso podría incluir lo que el líder ha modelado, cuánto apoyo y entrenamiento se han brindado, etc. Trabajamos con un líder que se dio cuenta de que había renunciado a uno de sus informes directos. Ella había dejado de darle cualquier tipo de retroalimentación, positivo o constructivo. Se preguntó cuánto tenía que ver esto con su comportamiento problemático en curso. Cuando ella cambió, se sorprendió de cuánto cambió en respuesta.
- (2) ¿Qué podría ver este resultado con nosotros/nuestro contexto? Esta es una pregunta más difícil pero más poderosa. Puede incluir muchos de lo que podría surgir en el proceso real. Esta pregunta incluye cómo nos tratamos, la claridad de los roles y los objetivos, la asignación de recursos y el impacto de nuestra propia cultura, así como la cultura más grande en la que existimos.
- Dicho de otra manera, los líderes de alto nivel entienden que se están evaluando a sí mismos tanto como su informe directo. Se trata de «nosotros» no solo «tú».
- También es importante que el líder pregunte si el individuo o el submarcado tiene la capacidad de tener éxito. Para comprender lo que queremos decir con capacidad, consulte nuestro breve folleto sobre los niveles de desarrollo en acción.
- Para estar en integridad para responsabilizar a un individuo o equipo por los resultados, los líderes de alto nivel se hacen constantemente estas preguntas.
Hacer estas dos tareas de liderazgo crea las condiciones correctas para los diálogos de colaboración de desempeño continuo. La colaboración de rendimiento no solo ocurre con informes directos individuales. Estos pasos se aplican a los submarcados dentro del equipo u organización más grande también. Además, los diálogos de colaboración de rendimiento ocurren tanto con un rol general como con las tareas individuales que se asignan. De hecho, es esencial que este proceso ocurra por primera vez con un papel general antes de que se aplique a tareas a corto plazo.
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