Las organizaciones pagan un alto precio por el liderazgo ineficaz y los equipos disfuncionales. La baja productividad, la alta rotación del personal y el mal servicio al cliente pueden paralizar ganancias y productividad. Centrarse en mejorar las habilidades de liderazgo y construir equipos efectivos son áreas de alta rai para la mejora organizacional. Los programas de desarrollo de liderazgo de la Universidad de Towson utilizan evaluaciones de comportamiento científicamente fundamentadas para crear una base de autoconciencia sobre la cual construir y mejorar nuevas habilidades, habilidades y conocimientos.
- La herramienta de evaluación de conciencia de estabilidad de influencia de dominio (DISC®) proporciona la autoevaluación de los tipos de personalidad de cuatro diferentes y cómo las tendencias naturales afectan la forma en que se procesa y entrega la información. DISC® también proporciona un marco para comprender rápidamente a los demás. Esta es una herramienta ampliamente utilizada porque es una evaluación simple, relativamente económica, fácil de entender y se adapta rápidamente a una amplia gama de circunstancias.
- La evaluación del indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI®) mide las preferencias psicológicas en la forma en que las personas perciben el mundo, toman información y toman decisiones. Identifica los tipos de personalidad de una persona y puede ayudar a comprender las diferencias normales en la forma en que las personas piensan, se comunican e interactúan. Myers-Briggs es un poco más complejo de administrar, pero proporciona una gran información personal.
- Los fortalezas ayudan a las personas a identificar, comprender y maximizar su combinación única de talentos, conocimientos y habilidades, fuerza, para hacer su trabajo, alcanzar sus objetivos e interactuar con los demás.
- La evaluación de múltiples fuentes (comentarios de 360 grados) es un proceso para adquirir información de varias fuentes del lugar de trabajo (empleados, colegas y supervisores) sobre el comportamiento y/o desempeño relacionados con el trabajo. Hay una serie de 360 evaluaciones.
Es importante comprender las evaluaciones no son pruebas; No hay respuestas correctas. Y el empleo no depende de los resultados. Se utilizan para ayudar a los miembros del equipo a comprender mejor sus rasgos únicos que pueden ayudar o obstaculizar el rendimiento del lugar de trabajo. Aunque pueden usarse solos, los usamos como un suplemento de lo que aprenden en otros ejercicios de nuestros programas de desarrollo de liderazgo.
Bernie supervisa las relaciones con los clientes y el desarrollo de servicios de capacitación y consultivos para el Centro de Estudios Profesionales de la Universidad de Towson. Administra una variedad de proyectos de desarrollo de la fuerza laboral que ofrecen información, educación y capacitación a través de cursos basados en clases, tecnologías de aprendizaje electrónico y publicaciones y videos personalizados.
¿Cómo saber si soy liderazgo?
A menudo sentimos que para ser un líder necesitas nacer un líder, o ser atraído por el liderazgo, o tener una posición de líder.
Pensamos en el liderazgo como un título que debe ser merecido o ganado.
Pero los líderes rara vez son, si alguna vez, nacidos. Si tuviéramos que aislar un factor que cree líderes, probablemente sea una combinación de circunstancia y persistencia.
Muchos, muchos líderes caminan entre nosotros, en todo tipo de personas, lugares y posiciones.
Algunos de los mejores líderes que jamás conocerás ni siquiera son conscientes de su propio liderazgo.
1. Tiene una mente abierta y busca las opiniones de otras personas. Si las personas se sienten atraídas por usted porque está abierto a las opiniones de otras personas, usted es un líder.
2. Usted ofrece consejos y consejos. Si se encuentra asesorando a sus colegas, y sus amigos le están pidiendo que les aconseje, si las personas parecen buscar y valorar lo que usted dice, entonces su empatía es fuerte y su perspectiva tiene utilidad en el mundo real para quienes lo rodean. Si a menudo ayudas a quienes te rodean a navegar por sus ásperos parches, eres un líder.
3. La gente cuenta contigo. Si la gente confía en ti, se deduce que confían en ti para que sigas y cumplan con tus promesas. Si se responsabiliza y demuestra el tipo de responsabilidad diurna que lleva a otros a confiar en usted, usted es un líder.
4. Eres un buen oyente y la gente confía en ti. Poder escuchar a los demás, hacer que la gente le hable con franqueza sin preocuparse por a quién le dirá o cómo podría usar ese conocimiento contra ellos, son signos de liderazgo fuerte, sin mencionar ser una persona agradable. Si comprende que escuchar es más importante que hablar, y si las personas saben que pueden confiar en usted, usted es un líder.
¿Cómo saber qué tipo de líder eres?
No importa dónde estemos en nuestra carrera profesional, todos tendremos que luchar con roles de liderazgo en algún momento. Ya sea que se haga cargo de un pequeño proyecto o encabeze un departamento completo, eventualmente estaremos en la posición de reunir a un grupo de personas para encontrar una solución a un problema.
Por supuesto, si bien hay algunas formas correctas e incorrectas de liderar, no hay un estilo único que se adapte a todos. Hay muchas formas diferentes de liderar un grupo, y debe encontrar el estilo de liderazgo que mejor se ajuste a usted y los objetivos que está tratando de lograr.
Si eres un empresario que busca aprovechar tus habilidades de liderazgo, aquí hay seis formas de descubrir qué tipo de líder eres:
La única forma en que realmente puede comprender el tipo de líder que es es evaluar su personalidad. Examine las características dominantes de su personalidad y preste atención a cómo emergen en una obra, amistad o ambiente familiar.
Piense en los colegas y amigos de los atributos que se le atribuyen con mayor frecuencia. Evaluar la naturaleza de su personaje en estos entornos es crucial para comprender cómo liderará un equipo. Esto se debe a que nuestros rasgos de comportamiento siempre juegan un papel en cómo tomamos nuestras decisiones, interactuamos con los demás y manejamos el estrés.
Tómese un tiempo para preguntarse qué normalmente impulsa sus elecciones. Piense en la frecuencia con la que factores como la determinación, la impulsividad y la paciencia dan forma a cómo actúa y encuentre resoluciones. Responder estas preguntas le dará una mejor comprensión de su proceso de pensamiento de liderazgo y hábitos.
¿Cómo saber si eres un líder nato?
Ya sea que esté buscando una oportunidad de crecimiento profesional o solo desea acelerar su camino hacia un puesto de liderazgo, consulte estas 6 cualidades que poseen todos los buenos líderes.
Todos los que están en una posición de liderazgo en el mundo comenzaron desde el principio. Independientemente de lo que pueda haber sido heredado, todos los líderes deben demostrar su confianza a través de su confianza, mentalidad estratégica y afán de aprender. Los líderes jóvenes absorben consejos como una esponja y buscan constantemente nuevas formas de mejorar su práctica y obtener nuevas habilidades, haciendo afán de aprender una calidad de liderazgo primaria.
Muchas personas confunden esta calidad de liderazgo para significar que un líder debe ser ruidoso o abrasivo en su estilo de comunicación. En realidad, las habilidades de comunicación de un verdadero líder tienen más que ver con la escucha de lo que tienen que ver con hablar. Un gran liderazgo significa poder hablar con poder y compasivamente, y escuchar y prestar atención activamente a los demás.
Otra calidad de liderazgo malinterpretada es su capacidad para trabajar en grupos. A diferencia de la concepción típica de un líder como dominante y que maneja la autoridad, un buen líder siempre tiene ayuda para llegar a la cima. Una de las principales formas de lograr este tipo de crecimiento profesional es hacer aliados a través de la colaboración y el beneficio mutuo. Usted siempre es el líder de su propia red, es solo una cuestión de si esa red reconoce las cualidades de liderazgo en usted.
¿Qué es el test de liderazgo de Kurt Lewin?
La teoría del liderazgo de Lewin se desarrolló en 1939 cuando un grupo de investigadores, dirigido por el psicólogo Kurt Lewin, se propuso identificar diferentes estilos de liderazgo.
Si bien la investigación adicional ha identificado tipos de liderazgo más distintos, este estudio temprano fue muy influyente y estableció tres estilos de liderazgo importantes que han proporcionado un trampolín para las teorías de liderazgo más definidas.
Los líderes autoritarios, también conocidos como líderes autocráticos, proporcionan expectativas claras de lo que debe hacerse, cuándo debe hacerse y cómo se debe hacer.
Este estilo de liderazgo está fuertemente centrado tanto en el mando por el líder como por el control de los seguidores. También hay una división clara entre el líder y los miembros.
Los líderes autoritarios toman decisiones de forma independiente con poco o ningún aporte del resto del grupo.
Los investigadores encontraron que la toma de decisiones era menos creativa bajo liderazgo autoritario. Lewin también concluyó que es más difícil pasar de un estilo autoritario a un estilo democrático que viceversa. El abuso de este método generalmente se considera controlador, mandón y dictatorial.
El liderazgo autoritario se aplica mejor a situaciones en las que hay poco tiempo para la toma de decisiones grupales o donde el líder es el miembro más conocedor del grupo. El enfoque autocrático puede ser bueno cuando la situación exige decisiones rápidas y acciones decisivas.
Sin embargo, tiende a crear entornos disfuncionales e incluso hostiles, a menudo enfrentando a los seguidores contra el líder dominante.
¿Cuáles fueron los resultados del experimento de Kurt Lewin?
Kurt Lewin (Luh-Veen) fue considerado por algunos como el padre de la psicología social moderna debido a su acto de abrir nuevos caminos en el empleo de métodos científicos y experimentación en el estudio del comportamiento social. Su enfoque en la fusión de la psicología con la filosofía de la ciencia resultó en un gran número de estudios empíricos realizados en los ámbitos del desarrollo infantil, la motivación y el comportamiento social, particularmente tener que ver con estudios de observación y experimentos sobre el comportamiento de los niños.
Lewin no solo adaptó los principios de Gestalt, sino que los aplicó a una teoría de la personalidad y el desarrollo en lo que ahora se conoce como la teoría del campo psicológico. Tradujo la filosofía de Gestalt a la experiencia social que involucra a las personas que deberían ser consideradas por todas las partes en lugar de estar compuestas por partes discretas. Una persona se presenta como un sistema completo que consiste en subsistemas que están algo separados pero que aún son capaces de interactuar y combinarse entre sí.
Fue uno de los primeros psicólogos en proponer que el desarrollo de un individuo fue el producto de la interacción entre las predisposiciones innatas (naturaleza) y las experiencias de la vida (crianza). Lewin presentó esta concepción en forma de una ecuación matemática conocida como ecuación de comportamiento de Lewin, afirmando que el comportamiento es la función de la persona que interactúa dentro de su entorno o b = f (p, e).
Como tal, Lewin explicó el comportamiento humano al enfatizar las fuerzas y las tensiones que lo influyen. Afirmó que el comportamiento de un individuo siempre está orientado hacia algún objetivo u objetivo y que es precisamente esta intención lo que más importa en el desempeño del comportamiento. Estas intenciones supuestamente siguen los principios de campo y están influenciadas por fuerzas psicológicas como cómo el individuo percibe una situación.
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