Los informes del candidato de Berke proporcionan información sobre cada candidato, desde un puntaje de ajuste de trabajo directo hasta un desglose de sus rasgos y habilidades, con ideas procesables utilizables tanto en escenarios previos a la contratación como en el desarrollo continuo de los empleados.
Escrito específicamente con los gerentes de contratación en mente, estos informes fáciles de usar proporcionan información procesable sobre cada candidato. Entregados como PDF separados después de la finalización, estos informes son sencillos y fáciles de leer.
Los informes de Berke proporcionan una gran cantidad de datos sobre posibles candidatos, desde su ajuste en relación con el papel, sus rasgos y talentos naturales y cómo es probable que respondan en ciertas situaciones y en culturas específicas de la empresa.
Las guías de entrevistas de Berke son una excelente manera de realizar mejores entrevistas, con preguntas personalizadas basadas en respuestas que ayudan a la contratación de gerentes a conocer a los candidatos más allá de su currículum y garantizar entrevistas consistentes.
Los empleados cuyos talentos y personalidades se ajustan a sus trabajos son más productivos, más felices y se mantienen más tiempo. El informe de Job Fit de Berke mide el ajuste entre un trabajo y una persona. El informe muestra si el candidato es un ajuste alto, medio o bajo para el trabajo y por qué.
Realizar una gran entrevista es fundamental para identificar a la persona adecuada para un trabajo. La guía de entrevista de Berke está personalizada para cada persona y trabajo. Le ayuda a hacer preguntas y conocer al candidato más allá de su currículum, al tiempo que garantiza un proceso de entrevista constante.
¿Cómo pedir informes de una entrevista de trabajo?
Es importante que haga preguntas durante las entrevistas. En primer lugar, la entrevista es una calle de dos vías y debe determinar si el puesto y la compañía son una buena opción para usted. En segundo lugar, hacer preguntas muestra su interés y entusiasmo en la posición.
- Seleccione entre cinco y diez preguntas para escribir.
- Tráelos con usted a la entrevista en un portapapeles o carpetas.
- Si lo desea, es apropiado tomar notas sobre las respuestas del entrevistador.
¿Cuáles son los principales desafíos y objetivos que enfrenta la empresa en este momento?
¿Cuántos empleados tiene la empresa actualmente?
¿Cuáles son las principales formas en que ve a los empleados que contribuyen a la empresa en este momento?
¿Es una posición nueva o había un titular anterior?
Si se dispara, ¿por qué? ¿De qué manera se quedó corta el rendimiento?
¿Por qué no se está ocupando este puesto desde la empresa?
¿Se anticipan algún cambio en la relación de informes? Si es así, ¿por qué?
¿Cuáles son los nombres y títulos de aquellos individuos que informan directamente a esta posición?
¿Qué puestos informan a este trabajo indirectamente (a través de otros)?
¿Cuáles son las funciones/responsabilidades de esta posición?
¿Cuáles son las responsabilidades clave clave de esta posición?
¿Hay algún cambio esperado en estas responsabilidades? Si es así, ¿qué, por qué y cuándo?
Aparte de estas responsabilidades continuas, ¿es este puesto responsable de cumplir con los objetivos especiales? Si es así, ¿Que son? ¿Cuál es el estado de cada uno?
¿Cómo pedir informes de un trabajo?
Cuando contrata a un nuevo equipo o hereda el de otra persona, su primer instinto como gerente podría ser evaluar la situación para la mejor manera de avanzar, y rápido. Pero si no tiene cuidado, creará más problemas que soluciones para usted y su nuevo equipo. Antes de comenzar a diagnosticar los desafíos de su equipo y buscar formas de mejorar, es crucial dar un paso atrás y conocer sus nuevos informes directos.
La clave es aprender a apoyar a su equipo de la manera más efectiva para ellos, no solo para usted. Para hacer eso, debe escuchar primero, diagnosticar segundo. Al igual que en las relaciones fuera del lugar de trabajo, cuanto mejor conozca a alguien, mejor puede colaborar. Eso lleva tiempo, pero hay una forma de impulsar el proceso: estas 10 preguntas pueden ayudarlo a tomar rápidamente el pulso de los miembros de su nuevo equipo y sus esperanzas para usted como gerente.
Saber qué cualidades admira su equipo en un gerente puede ayudarlo a ajustar rápidamente su estilo para cada informe directo. Puede aprender que anhelan la autonomía, o que prefieren un apoyo más activo. Esto puede ayudarlo a graduarse de proporcionar instintivamente el soporte de gestión que prefiere proporcionar intencionalmente el soporte de gestión que prefieren.
Además, pedirle a su equipo que describiera los rasgos que han admirado en gerentes anteriores, en lugar de en abstracto, también asegura que sus respuestas se basen en experiencias específicas y reales, lo que puede resultar más procesable para usted.
Aprender sobre el lado malo de las experiencias de gestión pasadas de su equipo puede ser tan instructivo como escuchar lo que funcionó. Lo que sea creado por la fricción con los gerentes anteriores generalmente es algo para evitar, ajustarse o simplemente estar atento. Y debido a que a veces es más difícil articular comentarios positivos que la retroalimentación negativa, es posible que aprenda mucho más haciendo esta pregunta que al preguntar sobre cualidades positivas (aunque ambos son importantes).
¿Cómo enviar un correo de seguimiento de entrevista?
Prepararse para una entrevista es generalmente una gran tarea, ya que generalmente es muy difícil saber cómo y qué prepararse. A lo largo de los años, he adquirido valiosas lecciones sobre cómo prepararme para la entrevista asistiendo a entrevistas como candidato y también participar en la entrevista de otros como panelista. También he trabajado como consultor para ayudar a las organizaciones a reclutar M y E Personal. A través de mi experiencia, una cosa que he notado es que las personas generalmente asisten a entrevistas M y E sin una preparación adecuada. Me he sentado como panelista en entrevistas en las que después de entrevistar a 5 o 6 candidatos, no consigue a la persona adecuada para el trabajo. Esto significa que la organización tendrá que invertir más tiempo y recursos para llenar un puesto. En este artículo, pensé que debería compartir algunos de los temas clave que creo que uno debería considerar cuando tiene la oportunidad de asistir a una entrevista para un trabajo de monitoreo y evaluación. Como de costumbre, los puntos se basan en mi experiencia personal y no son exhaustivos.
1. Investigue adecuadamente sobre la organización que lo ha invitado a una entrevista
Esta es una regla de oro general para preparar la entrevista para cualquier trabajo. Investigar y comprender el trabajo de la organización lo ayuda a saber cómo y qué prepararse. También le ayuda a tener una pista con respecto a las preguntas que esperar durante la entrevista. Ir a una entrevista con una comprensión detallada del trabajo que realiza su posible empleador demuestra su seriedad y entusiasmo por el trabajo.
El plan estratégico es lo que guía las operaciones de la organización. Establece la visión, la misión, los objetivos y los objetivos estratégicos de la organización. Si se toma el tiempo para comprender la visión de la organización, también puede comenzar a pensar cómo puede emplear sus habilidades y técnicas M y E para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos. El aspecto más crítico en el que una persona que busca el trabajo M y E debe centrarse son las áreas clave de resultados, los indicadores y la teoría del cambio como se explica en el plan estratégico. Esto también lo ayudará a tener una pista sobre cómo M y E pueden agregar valor y los mejores enfoques que se pueden utilizar para evaluar la naturaleza del trabajo que realiza la organización. Una cosa que siempre debemos tener en cuenta es que, tanto como el principio para hacer monitoreo y evaluación, puede ser lo mismo para todas las organizaciones, los enfoques pueden ser diferentes dependiendo del tipo de trabajo que su empleador potencial hace, así que intente tanto. Lo más posible para pensar en cómo puede apoyar a la organización desde la perspectiva de M y E después de leer el plan estratégico.
3. Tómese el tiempo para reflexionar sobre algunos de los desafíos que la organización puede enfrentar en la implementación de un sistema de gestión de resultados vibrante.
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