Los mejores ejemplos de pruebas de selección de personal

Las pruebas previas al empleo son un método estandarizado para evaluar a los candidatos de trabajo sobre sus calificaciones para un trabajo durante el proceso de reclutamiento. Estos pueden variar desde pruebas para habilidades laborales estándar y conocimiento del software hasta integridad emocional y capacidad cognitiva. Aprenda las fortalezas y limitaciones de las 7 pruebas más populares y cómo usarlas mejor en sus esfuerzos de reclutamiento.

Muchas empresas usan grafología (análisis de escritura a mano) al contratar. Pero no se ha demostrado que la grafología predice el rendimiento laboral más que las bolas de cristal o los signos de estrellas. Mientras las empresas no confíen en la pseudociencia, las pruebas previas al empleo pueden ayudarlos a tomar mejores decisiones de contratación.

Por supuesto, debe utilizar la detección previa al empleo con precaución. Una prueba bien desarrollada puede arrojar una amplia luz sobre el ajuste y la idoneidad del candidato. Pero la prueba incorrecta puede dañar la experiencia del candidato e impedir su toma de decisiones.

Aquí hay siete pruebas comunes de pre-empleo que pueden ayudarlo a tomar mejores decisiones de contratación:

Las pruebas de conocimiento laboral miden la experiencia técnica o teórica de un candidato en un campo en particular. Por ejemplo, se le puede preguntar a un contador sobre los principios de contabilidad básicos. Este tipo de pruebas son más útiles para trabajos que requieren conocimiento especializado o altos niveles de experiencia.

Una prueba de conocimiento laboral no tiene en cuenta un atributo muy deseable: la capacidad de aprendizaje. Un candidato puede tener un conocimiento limitado pero estar aprendiendo rápidamente. O pueden saber mucho, pero no pueden adaptarse a los nuevos conocimientos e ideas. Además, siempre hay una brecha entre conocer algo en teoría y aplicarlo en la práctica.

¿Cuáles son y en qué consisten los principales tipos de pruebas de selección de personal?

Una selección analiza es una forma sistemática y estandarizada de muestreo de conducta humana en un esfuerzo por adquirir solicitantes certificados para actividades organizacionales. La prueba de selección es un proceso sistemático que incluye diferentes aspectos de las pruebas. Se utiliza para evaluar la capacidad, la aptitud y la naturaleza de los posibles solicitantes. La selección verifica se lleva a cabo con el fin de elegir una personalidad correcta para el trabajo adecuado que puede ser capaz de aparecer actividades organizacionales si se contrata. Se pueden administrar diferentes tipos de pruebas dependiendo de los trabajos de la empresa se describen a continuación:

La prueba de inteligencia se utiliza para juzgar la capacidad mental de los candidatos. Ayuda a medir su capacidad mental, capacidad numérica, presencia mental, memoria, habilidades de comunicación, etc. Mide la capacidad general de comprender las cosas, el aprendizaje y la toma de decisiones. Esta prueba se utiliza para seleccionar gerentes.

Mide la probabilidad de realizar el trabajo en términos de con qué frecuencia y qué tan bien. Además, esto ayuda a medir la capacidad potencial de aprendizaje de un candidato. Algunos candidatos tienen un buen talento o aptitud para los trabajos contables, mientras que otros muestran habilidades inteligentes en trabajos de marketing. Es el indicador más prometedor de predecir la capacidad del trabajador para el desarrollo potencial. Las empresas dan más importancia a la idoneidad mental del candidato para el trabajo. Las organizaciones desarrollan algunas pruebas de aptitud específicas para medir habilidades especiales para realizar un trabajo.

¿Cuáles son los tipos de pruebas de selección de personal?

se puede administrar en configuraciones grupales donde muchos solicitantes pueden ser probados al mismo tiempo
La puntuación de las pruebas puede completarse mediante equipos de escaneo de computadoras
menor costo que las pruebas de personalidad
Las no minorías generalmente obtienen una desviación estándar por encima de las minorías que pueden provocar un impacto adverso dependiendo de cómo se usen los puntajes en el proceso de selección
Las diferencias entre hombres y mujeres en las habilidades (por ejemplo, el conocimiento de las matemáticas) pueden afectar negativamente las puntuaciones de las solicitantes femeninas

Análisis de trabajo Antes de administrar cualquier prueba, debe realizar un análisis de trabajo para identificar los requisitos y deberes de trabajo. Las pruebas deben elegirse para medir las aptitudes y habilidades relacionadas con el trabajo.

Impacto adverso intenta evitar las pruebas que han demostrado un impacto adverso. Si se muestra que una prueba tiene un impacto adverso, entonces el uso de la prueba debe validarse de acuerdo con las pautas uniformes en los procedimientos de selección de empleados.

Siga las instrucciones que la mayoría de las pruebas incluyen instrucciones para la administración y puntuación de pruebas adecuadas.

se puede administrar en configuraciones grupales donde muchos solicitantes pueden ser probados al mismo tiempo
La puntuación de las pruebas puede completarse mediante equipos de escaneo de computadoras
menor costo que las pruebas de personalidad
Las no minorías generalmente obtienen una desviación estándar por encima de las minorías que pueden provocar un impacto adverso dependiendo de cómo se usen los puntajes en el proceso de selección
Las diferencias entre hombres y mujeres en las habilidades (por ejemplo, el conocimiento de las matemáticas) pueden afectar negativamente las puntuaciones de las solicitantes femeninas

Encuesta de aptitud de los empleados
Una batería de pruebas de empleo diseñadas para cumplir con la práctica
requisitos de una oficina de personal. Consiste en 10 cognitivo,
Pruebas de habilidad perceptiva y psicomotora. Nueve de las 10 pruebas
Tener límites de tiempo de 5 minutos. La prueba restante requiere de dos a diez
minutos de tiempo de prueba. Es una herramienta para la selección de personal y un
Herramienta de diagnóstico útil para orientación vocacional y asesoramiento profesional.
Para situaciones en las que es deseable volver a evaluar a un individuo en un
Forma alternativa, se proporcionan normas especiales de prueba para la interpretación
Puntajes de reestima.

Prueba 1-Comprensión verbal. Cada elemento consta de una palabra en mayúsculas seguidas de cuatro palabras en letras pequeñas. El encuestado debe elegir la palabra en letras pequeñas que signifique casi lo mismo que la palabra en mayúsculas. La puntuación es el número correcto menos 1/3 el número incorrecto.

Prueba 2-habilidad numérica. Una batería de tres pruebas: enteros, fracciones decimales y fracciones comunes, cada una está cronometrada por separado. Diseñado para medir la habilidad en las cuatro operaciones básicas de suma, resta, multiplicación y división.

Prueba 3-Pursuit visual. Diseñado para medir la capacidad de hacer movimientos rápidos de escaneo de los ojos sin distraerse con otra estimulación visual irrelevante. Implica el trazado visual de las líneas a través de una red enredada.

Prueba 4-Velocidad y precisión visuales. La prueba consta de dos columnas de números; El encuestado decide si el número en la primera columna en exactamente el mismo que el número en el segundo.

Prueba de visualización de 5 espacios. Diseñado para medir la capacidad de visualizar formas en el espacio y manipular estas formas u objetos mentalmente. El examen se muestra un grupo de bloques numerados y apilados y debe determinar, para un bloque numerado específicamente, cuántos otros bloques lo tocan.

Prueba 6-razonamiento numérico. Diseñado para medir la capacidad de analizar las relaciones lógicas y ver los principios subyacentes de tales relaciones. Esto también se conoce como el proceso de razonamiento inductivo: hacer generalizaciones desde instancias específicas. El Tester recibe una serie de números y determina cuál será el próximo número. La puntuación es el número correcto menos 1/4 el número incorrecto.

Prueba 7-razonamiento verbal, revisado. Diseñado para medir la capacidad de analizar hechos establecidos verbalmente y hacer juicios válidos sobre la base de las implicaciones lógicas de tales hechos; y por lo tanto, la capacidad de analizar la información disponible para tomar decisiones prácticas. La puntuación es el número de respuestas correctas menos 1/2 las respuestas incorrectas.

Prueba 8-fluidez de palabras. Diseñado para medir la capacidad de expresarse rápidamente, fácilmente y con flexibilidad. La fluidez de palabras implica la velocidad y la libertad de la palabra en lugar de comprender los significados verbales. Las personas que miden altas en esta habilidad son particularmente buenas para expresarse y encontrar la palabra correcta en el momento correcto. El examinador recibe una carta del alfabeto y se le pide que escriba tantas palabras como sea posible que comience con esa carta.

Prueba 9-Velocidad y precisión manuales. Diseñado para medir la capacidad de hacer movimientos rápidos y precisos con las manos y los dedos. También mide, según los autores, la disposición temperamental para realizar trabajos altamente repetitivos, rutinarios y monótonos. El examinador es poner un punto de lápiz en tantos círculos como pueda en cinco minutos, sin dejar que los puntos toquen los lados de los pequeños círculos.

PRUEBA 10 RAZONIO SIMBÓLICO. : Diseñado para medir la capacidad de pensar y razonar de manera abstracta, usando símbolos en lugar de palabras o números; para manipular símbolos abstractos mentalmente; y para hacer juicios y decisiones que son lógicas y válidas. Cada problema contiene una declaración y una conclusión y utiliza ciertos símbolos, como el signo igual y los símbolos matemáticos para mayor y menor que, etc. El examen determina si la conclusión es definitivamente verdadera, definitivamente falsa o imposible de determinar sobre la base de la declaración. La puntuación es el número de respuestas correctas menos 1/2 las respuestas incorrectas.

Matrices progresivas, conjuntos avanzados I y II. Una prueba no verbal diseñada para su uso como ayuda para evaluar la capacidad mental. Requiere que el examinado resuelva los problemas presentados en figuras y diseños abstractos. Se dice que los puntajes se correlacionan bien con pruebas de inteligencia integrales. El conjunto II proporciona un medio para evaluar todas las operaciones analíticas e integrales involucradas en los procesos de pensamiento más altos y diferencia entre personas de capacidad intelectual superior.

Prueba de inteligencia breve de Kaufman. Breve medida administrada individualmente de inteligencia verbal y no verbal para personas de 4 a 90 años. Desarrollado específicamente para fines de detección y para aquellas situaciones en las que sería difícil hacer una evaluación más profunda. Se proporcionan normas para todas las edades. Compuesto por dos subpruebas, vocabulario y matrices. Las habilidades verbales y relacionadas con la escuela mediante la evaluación del conocimiento de las palabras y la formación de conceptos verbales. Las matrices miden las habilidades no verbales y la capacidad de resolver nuevos problemas. Los artículos en la subprueba de matrices involucran imágenes y diseños.

Prueba de memoria a corto plazo Una forma de prueba de capacidad cognitiva que se ejemplifican mediante tareas de memoria a corto plazo, como el tramo de dígitos de avance y el aprendizaje en rutina en serie, que no requieren manipulación mental de las entradas para proporcionar una salida. Las pruebas de memoria a corto plazo carecen de validez aparente para predecir el desempeño laboral.

Pruebas de procesamiento de información Pruebas de selección que tienen los mismos requisitos de procesamiento de información que ocurren en el trabajo. En otras palabras, las pruebas se adaptan a cada trabajo en particular. Hay alguna evidencia de que se reduce el impacto adverso.

Los mejores ejemplos de pruebas de selección de personal

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