Estándar 4: Las personas responden previsiblemente a incentivos positivos y negativos.
- Las recompensas son incentivos positivos que mejoran a las personas.
- Las sanciones son incentivos negativos que empeoran a las personas.
- Los incentivos positivos y negativos afectan las elecciones y el comportamiento de las personas.
- Las opiniones de las personas sobre recompensas y sanciones difieren porque las personas tienen valores diferentes. Por lo tanto, un incentivo puede influir en diferentes individuos de diferentes maneras.
- Las respuestas a los incentivos son predecibles porque las personas generalmente persiguen su interés propio.
- Los cambios en los incentivos hacen que las personas cambien su comportamiento de manera predecible.
- Los incentivos pueden ser monetarios o no monetarios.
- Actuando como consumidores, productores, trabajadores, ahorradores, inversores y ciudadanos, las personas responden a los incentivos para asignar sus escasos recursos de manera que les brinde los mayores rendimientos posibles.
Estándar 14: los empresarios son personas que toman los riesgos de organizar recursos productivos para fabricar bienes y servicios. La ganancia es un incentivo importante que lleva a los empresarios a aceptar los riesgos de fracaso comercial.
- Las recompensas son incentivos positivos que mejoran a las personas.
- Las sanciones son incentivos negativos que empeoran a las personas.
- Los incentivos positivos y negativos afectan las elecciones y el comportamiento de las personas.
- Las opiniones de las personas sobre recompensas y sanciones difieren porque las personas tienen valores diferentes. Por lo tanto, un incentivo puede influir en diferentes individuos de diferentes maneras.
- Las respuestas a los incentivos son predecibles porque las personas generalmente persiguen su interés propio.
- Los cambios en los incentivos hacen que las personas cambien su comportamiento de manera predecible.
- Los incentivos pueden ser monetarios o no monetarios.
- Actuando como consumidores, productores, trabajadores, ahorradores, inversores y ciudadanos, las personas responden a los incentivos para asignar sus escasos recursos de manera que les brinde los mayores rendimientos posibles.
La legendaria ineficiencia de los esfuerzos productivos y el comportamiento aparentemente perverso de las empresas en la antigua Unión Soviética pueden explicarse examinando los incentivos que enfrentan los gerentes de esas empresas, y reconociendo cómo esos incentivos diferían de los incentivos que enfrentan los trabajadores y los planificadores.
¿Qué nos dice el principio de los incentivos?
El libro enfatiza los incentivos a nivel estatal diseñados para inducir la creación de empleo. Bartik enfoca su análisis específicamente en «cómo el nivel y la distribución de los ingresos per cápita de los residentes estatales se ven afectados» por los incentivos (17). Concluye con opciones para mejorar el uso de incentivos en los Estados Unidos.
A continuación se muestra un extracto del libro que aborda los principios sugeridos para el uso de incentivos:
Por razones económicas y políticas, el programa de incentivos de un estado debe guiarse por los siguientes principios:
Los incentivos no deben ir a empresas orientadas localmente que compitan con otras empresas en el mismo estado, sino a empresas en industrias comerciables, que compiten en los mercados nacionales o internacionales. Como se describe en el Capítulo 4, los residentes estatales se benefician mucho más de los programas de incentivos que se dirigen a áreas en dificultades o industrias de alta tecnología en áreas que ya tienen un clúster significativo de alta tecnología. Es más probable que los nuevos empleos en áreas angustiadas, con una amplia oferta de trabajadores que carecen de empleos, acudieran a los residentes del estado. La expansión de las empresas de alta tecnología en un área con un clúster de alta tecnología significativamente superior a la media tendrá efectos de multiplicadores de trabajo más altos que crearán más empleos en proveedores y minoristas locales. Como se señaló anteriormente, tales comunidades de clúster de alta tecnología comprenden aproximadamente 60 de los aproximadamente 700 mercados laborales locales en los EE. UU. ¡No confunden las aspiraciones de alta tecnología con las realidades actuales!
Los servicios comerciales personalizados tienen más efectos de creación de empleo por dólar que los incentivos fiscales comerciales (ver Capítulo 3 y 4). La demanda política de servicios comerciales personalizados es más limitada, en comparación con los incentivos fiscales comerciales. Todas las empresas siempre exigirán más incentivos fiscales comerciales u otro efectivo, incluso si los incentivos no alteran las decisiones de las empresas sobre la creación de empleo. Los servicios comerciales personalizados solo benefician a un número más limitado de empresas en su mayoría más pequeñas que necesitan dichos servicios, y solo se exigen si los servicios tienen cierta utilidad.
¿Qué son los incentivos en la economía?
El Nobel para la economía de 2016 fue asignado a Oliver Hart y Bengt Holmstrom por contribuciones a la teoría del contrato. Reconocimiento de una teoría que trata los problemas extremadamente actuales, la elección subraya cuán importantes son los incentivos en las organizaciones y las vidas.
El Premio Nobel para la economía de 2016 fue para Oliver Hart (economista inglés de Harvard) y Bengt Holmstrom (economista finlandés del MIT) por sus contribuciones a la teoría de contratos. Es una rama de la teoría económica que estudia los problemas de incentivos. En muchos casos, un individuo se ve obligado a delegar una actividad a otro individuo, que no necesariamente tiene sus propios objetivos. Por ejemplo, los accionistas no siempre administran la empresa directamente, sino que a menudo delegan la gerencia a un gerente. Los accionistas generalmente están interesados en el valor de sus acciones, mientras que el gerente puede tener otros objetivos, como expandir la empresa o usar recursos para su beneficio. El mismo problema (dicho de la agencia) es válido entre el propietario de una tierra agrícola y el aparcero o entre los inversores y el gerente de un fondo de inversión.
¿Cómo puede alentar al gerente (el agente) a perseguir los intereses de los accionistas (el principal) y no el suyo? A través de contratos de incentivos (de ahí el término «teoría del contrato»). A primera vista, parece simple: los accionistas pagarán al gerente en proporción a las ganancias obtenidas o al valor de las acciones. Pero hay algunas complicaciones, mostradas por el Premio Nobel de 1996, James Mirrleras. Por ejemplo, un gerente, como la mayoría de las personas, puede estar en contra del riesgo. Si el desempeño de la compañía no depende solo de sus acciones, sino de otros factores fuera de su control (por ejemplo, una recesión grave), vincula su salario a los resultados lo expone a un riesgo no deseado. Por esta razón, el gerente querrá que su compensación incluya un componente vinculado a la exposición al riesgo. Por lo tanto, el contrato óptimo debe equilibrar por un lado la efectividad del poder de incentivo y, por otro lado, tener en cuenta la exposición al riesgo del gerente. A menudo hablamos de hacer que los empleados participen en ganancias. La teoría de los contratos nos dice que, si esto puede dar mayores incentivos, sin embargo, expone a los empleados a un riesgo que normalmente sufren los accionistas, de modo que los efectos beneficiosos de los mayores incentivos deben evaluarse con respecto a la mayor variabilidad de los salarios que A El mecanismo de este tipo implica
¿Qué agregó las contribuciones de Hart y Holmstrom? No puedo hacer una lista completa aquí y me limitaré a las principales innovaciones. A menudo, las acciones delegadas al agente son múltiples. Por ejemplo, un gerente debe pensar en las ganancias a corto y largo plazo. El gerente de un banco debe pensar tanto en la rentabilidad como en el riesgo de que haga que el banco asuma. Un maestro universitario debe investigar y contribuir a la enseñanza y llevar a cabo algunas tareas administrativas. En otras palabras, el agente debe ser multitarea. Pero algunas dimensiones son más fácilmente incentivos que otras (por ejemplo, puede ser más fácil observar la rentabilidad que el riesgo, puede ser más fácil observar las publicaciones que la calidad de la enseñanza o el compromiso administrativo). Si el contrato da demasiado peso a este tamaño, el gerente responderá a los incentivos y elegirá asignar su esfuerzo en las variables en las que está incentivado, descuidando a los demás. Muchos piensan que la crisis de 2008 contribuyó con contratos para los banqueros en los que la dimensión de riesgo del banco se descuidó por completo.
Además, en las organizaciones, las tareas a menudo no se confían a un solo individuo, sino a un equipo. El resultado depende del compromiso de todos los miembros del equipo. Idealmente, nos gustaría recompensar a cada miembro del grupo por su contribución al resultado final, pero para un superior puede ser difícil observar la contribución individual. Si los miembros del equipo dividen la recompensa final igual, cada uno de ellos tendrá un incentivo para ejercer un nivel de compromiso subotimal porque debe dividir el fruto de su esfuerzo con los demás. Esta situación se llama peligro moral en equipos (comportamiento oportunista dentro de un grupo) y explica por qué es difícil escribir contratos sobre variables que son «bienes públicos», precisamente porque incentivar a un agente reduce los incentivos de los otros agentes.
Los premios monetarios no son la única forma de incentivo. Otro mecanismo muy poderoso es el deseo de obtener avances profesionales. Un agente puede participar en profundidad incluso sin una ganancia inmediata porque un buen rendimiento puede ser una buena reputación, lo que puede traducirse en una promoción dentro de la empresa o ser contratado en mejores condiciones en otra compañía. Esto explica, por ejemplo, cómo los investigadores tienen incentivos para investigar incluso después de la tenencia (es decir, el contrato de vida) y también en ausencia de incentivos monetarios explícitos.
Finalmente, otra característica de los contratos es que están incompletos. Es difícil predecir todo lo que sucederá en el futuro en la relación entre un principal y un agente. Imaginemos que queremos comprar y renovar una casa. Ni nosotros ni la compañía que lo construye puede anticipar qué problemas se presentarán en la reestructuración. ¿Qué se hace en caso de que ocurra algo inesperado y, por lo tanto, no se incluye explícitamente en un contrato? Puede establecer quién tendrá la autoridad para decidir qué hacer en tales casos. La autoridad es, según Ronald Coase – Premio Nobel en 1991, el aspecto que distingue a las empresas con respecto a los mercados, en el que opera el mecanismo de precios. Pero, ¿en qué se basa la autoridad en la empresa? La respuesta que Oliver Hart, junto con Sandy Grossman y John Moore, dio la pregunta es que la autoridad proviene de la propiedad de la capital. Por lo tanto, asignar la propiedad es equivalente a asignar la autoridad y, por lo tanto, a dar incentivos. Al asignar la propiedad a un agente, los incentivos se fortalecen, pero a costa de reducir los de aquellos que no tienen la propiedad. Esto implica que la propiedad debe asignarse a aquellos que realizan las acciones más importantes (o es el portador). Un ejemplo es el de pequeñas nuevas empresas. Inicialmente, es el empresario quien tiene la autoridad, pero si la compañía va mal y necesita renovar la deuda, el control se transfiere a los prestamistas, como los capitalistas de riesgo.
La teoría de los contratos se ocupa de problemas extremadamente relevantes y actuales. La elección de este año recompensa a dos economistas de primer orden, que han tenido un gran impacto en la profesión económica. Y nos recuerda cuán importantes son los incentivos en las organizaciones y en nuestras vidas. Era poco probable que el Premio Nobel terminara en mejores manos.
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Obtuvo el doctorado en el Instituto de Tecnología de Massachusetts. Actualmente enseña economía política en la Universidad de Bocconi. Anteriormente enseñó en la Universidad de Bolonia, la Universidad de Pavia, profesor del University College London, investigador de IDEI (Toulouse) e Igier. Sus áreas de interés científico son la teoría de la empresa, las finanzas comerciales y la teoría de contratos. Editor de Lavoce.info.
¿Cómo influyen los incentivos?
Los estudiantes aprenderán que las personas responden previsiblemente a incentivos positivos (recompensas) e incentivos negativos (sanciones). Identificarán incentivos en su vida cotidiana en el hogar y la escuela. Los estudiantes discutirán qué incentivos han trabajado para influir en sus decisiones y por qué.
Cuando los padres o maestros quieren que se comportes de cierta manera, a veces ofrecen incentivos para alentarte o influir en ti para que tomes una decisión. Ofrecer incentivos es una forma de lograr que la gente haga lo que quiera. Cuando un maestro ofrece pegatinas a los estudiantes que terminan su trabajo a tiempo, este es un incentivo. Cuando un padre ofrece helado a sus hijos para terminar sus verduras, este es un incentivo. Los incentivos a menudo trabajan para influir en el comportamiento de las personas. Sin embargo, no todos los incentivos funcionan para todas las personas. Aprendamos más sobre los incentivos ofrecidos. ¿Qué incentivos te influyen? Que no?
- Comprenda que los incentivos se utilizan para alentar o influir en las personas a comportarse de cierta manera.
- Enumere los incentivos en el hogar y en la escuela que se utilizan para influir en las elecciones que hacen los niños.
- Identifique qué incentivos son positivos (recompensas) y cuáles son negativos (sanciones).
- Comprenda que las opiniones de las personas sobre recompensas y sanciones difieren porque las personas tienen valores diferentes.
- Explique qué incentivos trabajaron para influir en ellos y decir por qué.
- Incentivos y usted: use esta actividad interactiva para evaluar el conocimiento de los estudiantes y la comprensión de los incentivos. Actividad interactiva
Actividad 1: Incentivos en el hogar y la escuela Veamos algunos incentivos comunes que se encuentran en el hogar y en la escuela. Después de leer la lista a continuación, haga una lluvia de ideas con su pareja para encontrar dos incentivos más en casa y dos más en la escuela. Piense en los incentivos que ofrecen sus padres y maestros.
¿Cómo influyen los incentivos en el desempeño laboral?
Se sugiere en la literatura sobre gestión de recursos humanos y comportamiento organizacional que los incentivos no monetarios actúan como una herramienta para motivar a los empleados. Cuando las organizaciones prestan atención a diferentes herramientas monetarias, es decir, licencia prestada, brindar bonos por tener un ojo sobre su salud y su salud familiar u otra familia, los empleados comienzan a percibir que la organización los está apoyando. Por lo tanto, los incentivos monetarios aumentan la motivación de los empleados que conducen a un mayor desempeño laboral (78). Las herramientas no monetarias pueden ser evaluadas por el líder o el entorno que los líderes brindan a sus empleados. Estas herramientas no monetarias mantienen a los empleados motivados por un tiempo determinado, pero si las organizaciones no dan incentivos adecuados a los empleados, entonces afectará su trabajo. Diferentes estudios también muestran que los incentivos juegan un papel en el desempeño laboral de los empleados. Un estudio investigó el vínculo entre los paquetes de incentivos y las actitudes de los empleados concluyó que varios tipos diferentes de incentivos (monetarios, tangibles y no tangibles no monetarios) desempeñan papeles importantes en la mejora de las actitudes de los empleados hacia su trabajo. Diferentes estudios han encontrado que hubo una correlación lineal entre la lealtad de los empleados y el desempeño laboral (72).
Otro investigador analiza cómo la satisfacción laboral afecta la lealtad de los empleados (76–78). Afirman que los diferentes factores subyacentes afectan la satisfacción laboral, incluido el ambiente de trabajo saludable, las actividades saludables, las posibilidades de crecimiento profesional y la motivación, todo lo cual lleva a los empleados a ser leales. Algunos investigadores creen que el análisis de trabajo, la compensación y la planificación profesional ayudan a determinar la lealtad de los empleados. Estos factores motivan a los empleados en el lugar de trabajo y conducen a un aumento en el desempeño laboral. Sin embargo, la ausencia de lealtad de los empleados puede crear diferentes problemas como un aumento en la tasa de facturación entre los empleados (71). Es posible que las organizaciones no se preocupen por perder mal a los artistas, pero si pierden buenos artistas, entonces eso es una preocupación importante para la organización. Por lo tanto, las organizaciones se centran más en retener el talento humano en la organización al entregar diferentes instalaciones a los empleados y sus familias. Más adelante, los beneficios incurridos por la lealtad del empleado serán más del costo que se invirtió en ellos. Varios estudios también han demostrado que la lealtad de los empleados está vinculada al servicio del cliente y el desarrollo de la lealtad del cliente para garantizar la rentabilidad a largo plazo para la organización (73).
La teoría de la expectativa de Victor H. Vroom sugiere que las personas se esfuerzan en el trabajo cuando comienzan a percibir que conducirá a un aumento en su rendimiento, lo que eventualmente aumentará las posibilidades de que reciban recompensas. En consecuencia, un aumento en estos incentivos financieros también mejora la lealtad de los empleados, lo que aumenta el desempeño del empleado y reduce la tasa de facturación (86). Los empleados solo pueden ser leales cuando sus deseos están siendo satisfechos por las organizaciones. La organización también presta atención a estas cosas, ya que también creen que los humanos son un activo y que necesitan satisfacer sus necesidades para utilizar sus habilidades. En la Jerarquía de las Necesidades (1954), Maslow concluyó que los humanos tienen cinco necesidades básicas (necesidades fisiológicas, de seguridad, amor y pertenencia, autoestima y autorrealización), que pueden satisfacerse a través de incentivos financieros y recompensas. Los empleados con un sentido de reconocimiento de sus empleadores caen bajo el encabezado de la autoestima y, a medida que se satisfacen sus necesidades, también experimentarán una mayor satisfacción laboral (87-89).
Dos micro teorías apoyan el marco conceptual de nuestro estudio. Estas teorías motivacionales explican por qué los incentivos influyen en la lealtad de los empleados, lo que lleva al desempeño de los empleados. La primera teoría motivacional es la «jerarquía de necesidad de Maslow», que clasifica las necesidades humanas en dos tipos. Primero, las necesidades de orden inferior, que son fisiológicos y conectados con la seguridad y la segunda, las necesidades de orden superior, que incluyen socialización, autoestima y autorrealización. En esta teoría, los incentivos y este tipo de reconocimiento se otorgan a los empleados, y están relacionados con la autoestima de los empleados. Estos crean motivación entre ellos para trabajar duro dentro de la organización. La segunda teoría motivacional es de Herzberg, quien explica dos tipos de factores, es decir, factores motivacionales y factores de higiene (90). Los empleados desean crecer en una organización y si hay posibilidades de crecimiento, avances y reconocimiento, se sienten motivados para trabajar, pero factores de higiene como el entorno laboral, la calidad de la relación interpersonal y el salario también son importantes junto con el factor motivacional (91) . Sin ninguno de ellos, un empleado comenzará a sentirse insatisfecho con su trabajo, lo que afectará su comportamiento hacia el trabajo y también puede conducir a una alta facturación entre los empleados (92).
¿Que generan los incentivos?
El sistema de incentivos establece que para la compra de automóviles eléctricos (rango de emisiones de 0-20 g/km) con un precio de hasta 35 mil euros más IVA se puede solicitar una contribución de 3 mil euros. Se pueden agregar otros 2 mil euros con el desguace de un vehículo inferior a Euro5. El Ecobonus se financiará con 220 millones en 2022, 230 en 2023 y 245 en 2024.
Para comprar vehículos híbridos enchufables (rango de emisiones 21-60 g/km) con un precio de hasta 45 mil euros más IVA, puede tener una contribución de 2 mil euros. Con el desguace, se pueden agregar otros 2 mil euros. En este caso, hay 225 millones de fondos en 2022, 235 en 2023 y 245 en 2024.
Para automóviles con motores tradicionales de baja emisión (banda 61-135 g/km) y algunos tipos de híbridos suaves e híbridos completos con un precio de hasta 35 mil euros más IVA, es posible solicitar una contribución de 2 mil euros solo con desguace. Esta categoría se financia con 170 millones en 2022, 150 en 2023 y 120 en 2024.
También se planifican incentivos para la compra de ciclomotores y motocicletas eléctricas e híbridas: una contribución del 30% del precio de compra de hasta un máximo de 3 mil euros y el 40% de hasta 4 mil euros si una motocicleta se elimina en una clase de Euro 0 a 3. Este Ecobonus se financia con 15 millones de euros para los años 2022, 2023 y 2024.
Para los ciclomotores térmicos y las motocicletas, se proporciona una nueva fábrica, en comparación con un descuento del 5% del vendedor, una contribución del 40% del precio de compra y hasta 2,500 euros con desguace. Esta categoría se financia con 10 millones en 2022, 5 millones en 2023 y 5 millones en 2024.
¿Qué es un incentivo negativo?
Los incentivos negativos son un supervisores de técnica que utilizan para motivar a sus empleados a desempeñarse productivamente para evitar una repercusión negativa. En lugar de ofrecer un incentivo positivo para cumplir con un objetivo, un gerente puede sugerir una consecuencia negativa si el empleado no cumple con el objetivo, como no ganar un bono, perder un posible día de vacaciones, escribir al empleado o, en casos extremos, degradando al empleado.
El objetivo de los incentivos negativos es el mismo que cualquier otro motivador laboral: alentar a los empleados a completar su trabajo de manera eficiente y lo mejor que pueda, pero hacerlo con un posible resultado negativo en lugar de uno positivo.
Los incentivos positivos recompensan el comportamiento de trabajo productivo, como la colaboración entre los empleados y las cumplimiento de los plazos. Los incentivos positivos pueden incluir elogios, bonos, avances profesionales, ganancias de días de vacaciones adicionales, certificados de regalo y otras recompensas monetarias. Aunque los incentivos positivos y negativos comparten un objetivo común de un entorno de trabajo de alto rendimiento, difieren en que los incentivos negativos utilizan la falta de una recompensa o resultados negativos para que los empleados trabajen de manera eficiente.
Por ejemplo, si trabaja en ventas, su supervisor podría ofrecer una bonificación al final del año si cumple con el objetivo de ventas. Este es un ejemplo de un incentivo positivo. Un incentivo negativo sería que no obtendrá una bonificación a menos que cumpla con su objetivo objetivo. El incentivo positivo da a los empleados una recompensa para trabajar, mientras que el incentivo negativo dice que no habrá recompensa a menos que los empleados cumplan con sus objetivos. Ambos tienen el mismo resultado, pero la forma en que el empleador figura el incentivo es diferente en cada circunstancia.
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