La compañía no tiene que elegir entre mayores ganancias o el bienestar de sus empleados. A menudo, al priorizar uno, la organización logra ambos.
La cultura de la organización se forma a través de las creencias compartidas de cada miembro, desde la gerencia hasta el personal. Está dictado por el comportamiento de los líderes y luego se comunica al resto de la fuerza laboral. La cultura está presente en la mayoría de las empresas, independientemente de su tamaño o industria. Google tiene uno, y también lo hacen Facebook, Microsoft, Apple y las principales empresas alrededor de fomentar culturas de trabajo fuertes.
Aprenda en detalle sobre cómo una cultura orientada a las personas puede beneficiar a su organización para el crecimiento empresarial y la sostenibilidad.
No mucha gente se despierta por la mañana, emocionada de ir a trabajar. Una encuesta global encontró que el 85% de todos los trabajadores a tiempo completo no están contentos con sus trabajos. Solo un abismal 15 por ciento realmente disfruta de lo que hacen. Hay varias razones por las cuales a las personas no les gustan sus trabajos. Algunos pueden no ser apasionados por su profesión y solo lo están haciendo para ganarse la vida. Otros pueden sentir que están sobrecargados de trabajo y mal pagados. Muchos están estresados y cansados debido a largas horas de agotador trabajo.
Sin embargo, hay que no están contentos con la cultura de su empresa. Es probable que las personas en entornos de trabajo tóxicos experimenten niveles más altos de estrés, lo que afecta su vida fuera de la oficina. Además, un ambiente de trabajo tóxico tiene consecuencias sobre la productividad de los trabajadores y la calidad de su producción. Conduce al agotamiento, la falta de motivación, el absentismo y una alta tasa de rotación de empleados.
¿Qué es cultura organizacional orientada a los resultados?
Naturalmente, plantar y crear una cultura duradera orientada a los resultados en el lugar de trabajo será en vano si no se implementa correctamente. Así que aquí hay algunos consejos y consejos a tener en cuenta para aquellos que desean establecer una cultura de trabajo orientada a los resultados:
Es importante que todos estén a bordo en caso de que desee establecer una cultura orientada a los resultados. Esto significa cultivar y alentar la mentalidad adecuada en toda la organización; Los miembros del C-suite y el liderazgo no solo deberían estar a bordo solo en nombre: los empleados de base también deberían ver a sus líderes y tomadores de decisiones tomar el cambio en serio. También es importante explicar a cada parte interesada de la empresa sobre qué es una cultura orientada a los resultados y lo que significa. Esté abierto a sugerencias y asegúrese de que todos tengan la oportunidad de ser escuchados.
3647 de sugerencias, ninguna iniciativa realmente tiene un comienzo 100% exitoso, por lo que es importante recopilar la mayor cantidad de comentarios posible. Esté preparado para recibir críticas duras y reacciones fuertes a la iniciativa, y utilice los datos que recopila para mejorar el programa y los matices organizacionales de la cultura a medida que avanza. Especialmente en estos días, cuando cada vez más millennials se unen a la fuerza laboral, los comentarios sobre la forma en que trabajan es especialmente importante. Esto permite a los gerentes y líderes alinear los resultados y la producción de sus empleados con el alcance y la visión más amplios de la empresa.
Parte de lo que hace que la recopilación de comentarios sea exitosa es la desenfoque de las barreras tradicionales entre los gerentes / líderes y los empleados. Esto significa que cada lado es más susceptible no solo para recibir comentarios entre sí, sino también poder comunicarse mucho más abierta y libremente en general. No se adhieran a la mentalidad antigua y obsoleta de los gerentes que hablan con el personal. La burocracia y la burocracia no tienen lugar en el lugar de trabajo moderno; de hecho, a menudo conducen a demoras, gastos innecesarios, tiempo y recursos desperdiciados y frustración entre todas las partes interesadas involucradas en estos procesos.
Las organizaciones deben reconocer que los empleados que tradicionalmente se espera que «sigan las órdenes» tienen una valiosa información sobre las posibles áreas de mejora en las operaciones y, por lo tanto, se les debe tener la oportunidad de hablar libremente y compartir sus pensamientos sobre lo que se puede mejorar. Esto a su vez ayuda a desarrollar un pensamiento crítico, hace que los empleados se sientan más valorados y los fósforos son un sentido más fuerte de camaradería y colaboración en toda la organización.
¿Qué es la cultura organizacional orientada a las personas?
La cultura organizacional (cultura de la organización inglesa, cultura corporativa) es un concepto de teoría organizacional y describe el origen y el desarrollo de patrones de valor cultural dentro de las organizaciones. En algunos casos, también se utilizan los términos cultura corporativa, cultura operativa o cultura administrativa.
La cultura organizacional actúa sobre todas las áreas de gestión (toma de decisiones, liderazgo, relaciones con colegas, clientes y proveedores, comunicación, etc.). Cada actividad en una organización ha surgido en función de su cultura y, por lo tanto, influyó culturalmente. La autoimagen de la cultura organizacional permite a los miembros de la organización realizar mejor objetivos. A través de este conocimiento, los extraños pueden comprender mejor la organización.
El concepto de cultura organizacional transfiere las especies culturales de la antropología cultural a las organizaciones. En consecuencia, cada organización muestra una cultura que determina el comportamiento organizacional colectivo y el comportamiento de las personas en las organizaciones. Resulta de la interacción de valores, normas, pensamiento y paradigmas, que los empleados comparten colectivamente. La cultura dio forma a la coexistencia en la organización y la apariencia hacia el exterior.
Edgar H. Schein se menciona aquí en particular. Él es «el» pionero del campo de la investigación de la cultura organizacional. Schein (1985, p. 25) define la cultura organizacional como «un patrón de premisas básicas comunes que el grupo aprendió al hacer frente a sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha demostrado ser y, por lo tanto, se considera vinculante; Y, por lo tanto, eso se transmite a los nuevos miembros como un enfoque racional y emocionalmente correcto para tratar problemas ”.
“El concepto y el concepto de cultura fueron tomados de la investigación antropológica. No hay consenso sobre el significado del término, por lo que a veces existen diferencias considerables en la aplicación en el contexto de la teoría organizacional. – «
¿Qué es la cultura organizacional y cuál es su función?
Construir una cultura organizacional sólida y transparente es parte de una estrategia más amplia, orientada para mejorar el bien, la motivación y el rendimiento.
En la base, encontramos la participación de los colaboradores en las actividades y la conciencia de que el valor agregado de una empresa también se mide a partir de su propia percepción. Cuanto más positivo será, mayores serán las oportunidades para generar un círculo virtuoso de bien y satisfacción.
Hablamos de ello en el artículo de hoy, profundizando el significado de la cultura corporativa y las actividades en las que el departamento de recursos humanos debe apuntar a activar un proceso eficiente de lealtad de talento.
En el video, Fabio Santini, jefe de la división de un socio comercial de Microsoft Italia, trata sobre el tema de la cultura organizacional, subrayando la importancia de garantizar que los colaboradores un espacio para cometer errores, aprender y mejorar eso se convertirá en un terreno fértil para generar Estrategias exitosas.
Fabio Santini subraya, de hecho, cómo el elemento que distingue una cultura corporativa sólida tanto la capacidad de hacer que la mejora de las personas sea una misión real, un objetivo perfectamente integrado para los demás.
Paul Spiegelman y Britt Berrett, dentro de su libro «Paciente como segundo: liderar el cambio al cambiar la forma en que lideras» analiza la capacidad de una empresa para atraer y retener talentos, concluyendo cómo, en base a una reducción considerable en la facturación, existe. La fuerte conciencia de los colaboradores para desempeñar un papel de responsabilidad. No solo los objetivos a lograr en los plazos esperados: el primer paso para mejorar la motivación comienza a comenzar a partir de la definición de aspiraciones personales, expectativas de crecimiento y el reconocimiento del rendimiento.
¿Qué es la cultura organizacional y sus funciones?
La cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una empresa.
La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una organización con valores y estándares claros promueve comportamientos positivos que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y una proyección adecuada de la organización fuera de ella.
Edgar Shein, un destacado autor e investigador sobre cultura corporativa, fue quien presentó un concepto claro y práctico en la década de 1980, y estableció que la cultura organizacional está compuesta por 3 elementos esenciales, que llaman «niveles de conocimiento»: estos elementos son:
Se refiere al material y los materiales y códigos informales relacionados con el lugar de trabajo: decoraciones, muebles, uniformes, mitos sobre el origen o los propietarios de la empresa, chistes internos, etc.
Se refiere a las creencias que se adquieren contra la empresa y que se manifiestan inconscientemente en forma de comportamiento con descuento para descuentos, porque se consideran parte de la esencia de la empresa.
Por ejemplo, adopte una forma de vestirse o hablar al trabajo porque se supone que de esta manera se respetan los códigos no escritos de la compañía, incluso si no hay una solicitud formal en este sentido.
Se refiere a los valores que identifican explícita y formalmente a la empresa. En general, estos valores se describen en la visión de la Compañía, en un código de conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte disponible para todos los empleados.
¿Cuál es la función principal de la cultura?
La cultura funciona como una forma de unir a un grupo de personas con intereses, antecedentes y creencias similares mientras dan forma a sus puntos de vista del mundo. La cultura fortalece los lazos entre las personas y puede cambiar y evolucionar fácilmente agregando nuevas tendencias o eliminando viejas tradiciones.
Internet es un ejemplo de cómo una cultura cambia con frecuencia y afecta a aquellos que forman parte de ella o la usan regularmente. La comunidad en línea que usa Internet es un ejemplo de cómo funciona la cultura. Esta cultura se reúne para compartir, acceder y encontrar información. Los usuarios de Internet pueden variar de otras maneras, como género, edad o ubicación, pero su objetivo compartido los conecta. La cultura de Internet también muestra cómo las culturas son fluidas; Internet cambia constantemente agregando nueva información y costumbres. Las tendencias de las redes sociales como Facebook y Twitter son ejemplos de funciones culturales para unir a las personas.
La cultura también puede funcionar como un conjunto de pautas o tradiciones en familias, escuelas u otros grupos. Todos forman parte de alguna cultura. Una persona criada en un pueblo pequeño podría tener una perspectiva diferente de la vida en comparación con alguien criado en una gran ciudad. La cultura sirve como una forma de ver el mundo y guiar el comportamiento de las personas de acuerdo con su cultura dominante. Aunque generalmente se piensa en términos de origen étnico, los ejemplos de cultura pueden incluir las artes, los adolescentes o los diferentes grupos de la iglesia.
La cultura funciona como un identificador o marcador para individuos. Puede ser un factor divisorio positivo o negativo, o simplemente puede ser una forma de reconocer grupos de personas. La cultura reúne a personas de ideas afines y afecta su perspectiva de la vida.
¿Cómo influye la cultura organizacional en el comportamiento de las personas?
La organización consiste en una colectividad con un límite relativamente identificable, un orden normativo (reglas), rangos de autoridad (jerarquía), sistema de comunicaciones y sistemas de coordinación de membresía (procedimientos). La organización tiene sus objetivos y recursos humanos, así como limitaciones. Los empleados de la organización tienen habilidades, conocimientos, necesidades y valores relacionados con el trabajo y ambos se complementan entre sí.
La colectividad organizacional existe, de manera relativamente continua en un entorno, y se involucra en actividades que normalmente están relacionadas con un conjunto de objetivos. Las actividades organizacionales tienen resultados para los miembros de la organización, la organización misma y para la sociedad. La esencia de la organización gira en torno al desarrollo de significados, creencias, valores y suposiciones compartidos que guían y están reforzados por el comportamiento organizacional.
Los empleados son un activo importante de la organización. Sirven como capital humano para la organización. La organización utiliza las habilidades, el conocimiento y las habilidades de los empleados para llevar a cabo y cumplir los objetivos organizacionales. La cultura organizacional es el entorno que rodea a los empleados en el trabajo todo el tiempo. La cultura es un elemento poderoso que da forma a que los empleados trabajen el disfrute, las relaciones laborales y los procesos de trabajo. Sin embargo, la cultura es algo que la gente realmente no puede ver, excepto a través de sus manifestaciones físicas en el lugar de trabajo.
Los sistemas organizacionales siempre encuentran formas de controlar el comportamiento de los empleados para mantener un equilibrio en el sistema, incluso cuando ese equilibrio puede ser menos que óptimo para el éxito de la organización. Algunas de las formas en que las organizaciones hacen esto son a través de las culturas formales e informales. Cada organización tiene una cultura que establece las reglas para el comportamiento de los empleados. La cultura es el estilo o los patrones de comportamiento que los empleados usan para guiar sus acciones. Por ejemplo, una organización cuya cultura valora las iniciativas de todos sus empleados tiene un clima diferente al de una organización en la que las decisiones son tomadas por los gerentes superiores y aplicadas por sus subordinados.
La cultura se define como «el todo complejo que incluye conocimiento, creencias, moral, capacidades y hábitos adquiridos por personas como miembros de la sociedad». Consiste en formas estampadas de pensar, sentir y reaccionar, adquirir y transmitir principalmente por símbolos, constituyendo sus realizaciones en los artefactos. El núcleo esencial de la cultura consiste en ideas tradicionales y especialmente sus valores adjuntos.
¿Cómo influye la cultura en el comportamiento de las personas?
Los valores y el comportamiento van de la mano: mientras que los ideales a menudo nos mueven a la acción, observar las acciones y las expectativas de los demás a su vez puede informar a nuestros ideales. Sin embargo, los valores pueden variar ampliamente en todas las culturas, y la cuestión de cómo se traducen esos valores en el comportamiento.
«Estas son preguntas antiguas y, sin embargo, continúan proporcionando interés tanto en el público en general como en la comunidad de investigación», dijo Qi Wang, profesor de ecología humana en la Universidad de Cornell, durante un Simposio de Ciencias Integrativas en la Convención Internacional 2017 de Ciencias psicológicas en Viena, Austria.
Cuando Chi-Yue Chiu, profesor de psicología en la Universidad China de Hong Kong, buscaba su doctorado en psicología social en la Universidad de Columbia, se centró principalmente en cómo las personas toman decisiones e influyen en su realidad a través de sus propias acciones. Desde entonces, dijo Chiu, su conceptualización de la relación entre valores y normas ha evolucionado para explicar no solo la elección personal, sino también por la influencia inconsciente del contexto cultural.
Este fenómeno de corrupción en China continental ilustra el poder de la influencia normativa inconsciente en la toma de decisiones, dijo Chiu. Cuando se les preguntó si prefieren vivir en una sociedad corrupta, la mayoría de los chinos, previsiblemente, dijo que no. Cuando se le preguntó cuántas personas le pagarían a un médico una pequeña suma de dinero a cambio de mayor prioridad en el tratamiento, sin embargo, los mismos participantes dijeron que creían que la mayoría de las personas en China lo harían, y además, la mayoría dijo que harían lo mismo.
¿Cómo influye el comportamiento organizacional en el éxito de la organización?
El comportamiento de las personas puede afectar muchas áreas de la organización, desde el desempeño organizacional hasta el cambio organizacional.
Por esa razón, el comportamiento organizacional es un enfoque principal para los gerentes de cambio, los profesionales de recursos humanos y otros que desean racionalizar el cambio organizacional.
Aquí hay algunas formas en que las empresas pueden mejorar el comportamiento organizacional:
- Mejorar la experiencia de los empleados. La motivación, el compromiso y la satisfacción a menudo dependen de las experiencias de los empleados con una organización. Estos sentimientos, a su vez, impactan el comportamiento, la productividad y el rendimiento.
- Reclutar talento que coincida con la cultura de la organización. Para mantener los estándares de comportamiento, es importante contratar candidatos que coincidan con la cultura organizacional deseada. Los desajustes producirán conflictos y fricción, lo que puede dar lugar a una serie de problemas de comportamiento. Esos, a su vez, pueden tener un efecto negativo en la disposición de las personas a cambiar.
- Mantener la responsabilidad. Durante cualquier proceso comercial, incluidos los proyectos de cambio, la responsabilidad es imprescindible. En otras palabras, los deberes deben delegarse correctamente y los coordinadores de proyectos deben implementar mecanismos que garanticen que se llevan a cabo esos deberes.
El comportamiento o las actividades de las personas tendrá un efecto directo en su desempeño, tanto en las operaciones diarias como en los proyectos de cambio organizacional.
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