El capital humano fue un término desarrollado en las décadas de 1950 y 1960 por dos economistas, Jacob Mincer y Gary Becker, que son considerados miembros de una «escuela de Chicago» de economía. Sin embargo, el concepto se remonta a Adam Smith, quien argumentó que el capital no solo consiste en máquinas y bienes raíces, sino también en «las habilidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de la sociedad». Esta noción de habilidades y educación humana como constitución de un almacén de capital que se puede invertir para producir valor se aplicó originalmente al análisis de las naciones en su conjunto, pero gradualmente se convirtió en una parte clave de la comprensión de cómo las empresas tienen éxito en una edad donde la innovación e intelectual Las propiedades son tan importantes como las fábricas y la tierra para crear valor en los negocios. Cinco de los elementos clave de esto son:
La productividad de los trabajadores está estrechamente vinculada a sus habilidades, educación y calificaciones. Así como las fábricas invierten capital en maquinaria que aumenta la productividad, los trabajadores o empresas invierten en educación y capacitación que aumentan la productividad. Este es especialmente el caso en las empresas que se especializan en servicios, tecnología o productos intangibles donde el valor es creado por la innovación y la creatividad en lugar de trabajar con materiales físicos. Por ejemplo, el creador clave del valor en una práctica médica es la capacitación y las habilidades de los médicos, así como los títulos de leyes crean valor en una asociación legal.
Cuanto más experimentados son los empleados, más crean valor. Según Harvard Business Review, puede llevar a los empleados de tres meses a un año ser productivos. Cada vez que un negocio pierde a un empleado ante un competidor, despidos o jubilación, necesita invertir en reclutar y capacitar a un nuevo personal, algo que es tanto un gasto como reemplazar la maquinaria en una planta de fabricación. Por lo tanto, la experiencia laboral puede verse como una forma de capital que genera ingresos.
No importa cuánto sepan los empleados o cuánto han desarrollado experiencia en una cultura y prácticas corporativas, ese conocimiento es de poca utilidad si no pueden comunicarse de manera efectiva o trabajar bien con otros empleados. Las habilidades sociales y de comunicación de los empleados son aún más importantes en áreas de negocios que implican tratar con clientes o clientes, ya que un buen servicio al cliente puede afectar la forma en que los clientes responden a una marca.
Para los empleados individuales, los hábitos y los rasgos de personalidad pueden ser una fuente de valor. El trabajador que es disciplinado, puntual, cumple con los plazos, tiene una perspectiva positiva y es un jugador de equipo genera más valor que uno que puede tener las mismas habilidades técnicas pero carece de estos rasgos y hábitos personales.
La imagen de marca es lo que hace que un negocio sea inmediatamente reconocible para los clientes potenciales. A menudo, las personas famosas, como Steve Jobs of Apple, pueden convertirse en figuras icónicas que generan ingresos para una marca. Las empresas que fabrican artículos deportivos, compañías de moda y negocios minoristas a menudo dependen de la marca personal y los portavoces de celebridades para atraer clientes.
¿Cuál es la función del capital humano?
La función principal de la gestión del capital humano es aumentar el valor de los recursos de las personas para que puedan contribuir de manera significativa a la organización. Las siguientes son funciones de la gestión de capital humano en un negocio:
Atraer y contratar talento para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos es una de las funciones más importantes de la gestión del capital humano. Le da al Departamento de Recursos Humanos todas las herramientas que necesita para posicionar a la organización como un lugar de trabajo ideal para los mejores candidatos y hacer que el proceso de reclutamiento funcione sin problemas.
La gestión de capital humano requiere la incorporación efectiva y eficiente de los nuevos empleados. Los introduce a la cultura de la empresa, los requisitos de trabajo y las expectativas, así como la creación de un entorno habilitador que los ayude a ajustar sus roles.
Otra función de la gestión del capital humano es proporcionar una capacitación adecuada a los empleados para que puedan ofrecer los mejores resultados para la organización.
Fomenta un entorno que fomenta el crecimiento y el desarrollo para ayudar a las personas a adquirir nuevas habilidades y capacidades que les permitirán ofrecer mejores resultados y avanzar en sus carreras.
La gestión del capital humano tiene como objetivo aumentar la satisfacción laboral de los empleados al permitirles contribuir a los objetivos organizacionales utilizando sus habilidades y conocimientos. Esto crea un sentido de pertenencia al tiempo que hace que los empleados se sientan valorados y comprometidos con sus empleadores.
Esta práctica, a través de una variedad de revisiones y encuestas de empleados, puede ayudar a la gestión de la gestión de la identificación de la capacitación, recursos, satisfacción laboral y otros factores que pueden afectar la efectividad de la fuerza laboral. La compañía puede usar esta información para proporcionar comentarios para ayudar a todas las partes a mejorar para obtener mejores resultados.
¿Que se aprende en capital humano?
El capital humano es lo que hace que las organizaciones funcionen. En el contexto del lugar de trabajo, son las habilidades colectivas, habilidades y conocimiento de sus empleados y cómo usan esos recursos para crear valor para su organización. El capital humano es el activo más importante de cualquier empresa: sin las habilidades de su gente, dejaría de existir.
El capital humano puede incluir la gestión de personas, la comunicación y las habilidades de resolución de problemas: cada empleado en una organización proporciona alguna forma de capital humano a su empresa en un momento dado.
Human Capital Management (HCM) es un término utilizado para describir el acto de invertir estratégicamente en el desarrollo de su gente y sus habilidades para impulsar el compromiso y el valor comercial. Es un enfoque avanzado para la gestión de recursos humanos (HRM) que se centra en los conjuntos de habilidades, competencias y necesidades de capacitación de sus empleados.
HCM llena el vacío en las estrategias de gestión de personas tradicionales al ver a los empleados como partes interesadas que invierten su capital humano en una empresa para generar más victorias para la empresa. Esta filosofía da como resultado un equilibrio más equitativo entre empleados y empleadores. HCM permite a las organizaciones invertir en su gente a través de la capacitación y el desarrollo, y a cambio, los empleados usan su capital humano para generar más ingresos y cumplir con los objetivos y objetivos de la compañía.
¿Qué estudia el capital humano?
La teoría del capital humano (por ejemplo, Schultz, 1961; Becker, 1993; Mincer, 1974) presenta a él como una decisión de inversión pública y privada para los gobiernos y su gente. Como inversión pública, el argumento fundamental es que la inversión en educación conduce al crecimiento económico a través de una mayor productividad, estabilidad social y estilos de vida más saludables. Por otro lado, como opción de inversión privada, invertir en educación conduce a mayores ganancias de por vida para aquellos con más años de escolarización; acceso a mejores trabajos de pago; tiempo reducido dedicado al mercado de desempleo; y transiciones más rápidas a perspectivas profesionales mejoradas (Wahrenburg y Weldi, 2007). En el contexto de los mercados contemporáneos de He, la evidencia no siempre presta apoyo total a estas afirmaciones. Por ejemplo, hay desequilibrios e inconsistencias relacionadas con los rendimientos de la inversión en HE. Psacharopoulos (1994), por ejemplo, identifica tales desequilibrios e inconsistencias en áreas de género, títulos y sujetos estudiados, y niveles de calificaciones obtenidas entre otras. Además, el mercado laboral no siempre se comporta de manera justa. Por ejemplo, aunque hay alguna evidencia que demuestra que aquellos con calificaciones más altas y aquellos que han pasado más años en educación tienden a acumular ganancias más altas en todo el curso de la vida, hay mucha menos evidencia que muestra que invertir en un programa de grado altamente a un precio ofrece que ofrece mayores devoluciones financieras a los graduados. Los rendimientos financieros en las profesiones están más estrechamente relacionados con la reputación de la universidad a la que asistieron. Para el mismo trabajo, es probable que un graduado de Harvard comience con un salario más alto que uno de una universidad menos conocida. Además, los graduados de colegios comunitarios en los EE. UU. Tienden a tener oportunidades limitadas de entrada profesional en comparación con sus homólogos de las instituciones de oferta de grado de 4 años más acreditadas. Los graduados de la universidad comunitaria también tienden a ganar salarios agregados más bajos durante el curso de la vida en comparación con los graduados de otras universidades más prestigiosas (ver, por ejemplo, Nagler, 2007). Otros han concluido que las instituciones en los rangos más bajos de prestigio y reputación en los mercados de He solo sirven para reproducir las desigualdades sociales y económicas en la sociedad (por ejemplo, Brint y Karabel, 1989; Dougherty, 1994; Karabel, 1986; Weis, 1985).
Las teorías del KBE se adaptan a HCT a lo que se interpretan como las características esenciales de la vida económica contemporánea. Desde este punto de vista, la globalización del comercio y la inversión ha intensificado las presiones competitivas, especialmente para aquellas economías nacionales que no pueden competir sobre la base de la producción de bajo costo. En estas economías, la competitividad solo se puede mantener mejorando la productividad del capital y el trabajo. Esto implica innovación continua, desarrollo de nuevos bienes y servicios y procesos más efectivos para producirlos, comercializarlos y distribuirlos, y aplicar los patrones más eficientes de la organización del trabajo. Por lo tanto, la creación y, críticamente, la aplicación en la producción de nuevas formas de conocimiento se convierte en el factor clave para configurar la prosperidad de las empresas individuales y el desarrollo económico más ampliamente.
Esta valorización de la producción e innovación de conocimiento también tiene implicaciones críticas para la operación de los mercados laborales. El KBE ofrece oportunidades en expansión para los llamados trabajadores del conocimiento que tienen las habilidades de muy alto nivel necesarias para operar en trabajos profesionales, gerenciales, científicos y creativos en los niveles superiores de la nueva jerarquía ocupacional. Igualmente, incluso los trabajadores que no alcanzan los niveles ocupacionales más altos requieren, en una educación general mínima y de alta calidad y habilidades intermedias de vanguardia, para que puedan participar activamente en la generación de productividad.
Sin embargo, el corolario de estas nuevas oportunidades ocupacionales es la fuerte disminución de las ocupaciones no calificadas o parcialmente calificadas, que anteriormente comprendían segmentos significativos de la fuerza laboral. Algunas de estas ocupaciones han sido reubicadas en las economías de bajo costo, lo que refleja los patrones de globalización más ampliamente. Otros simplemente han desaparecido debido a los cambios en la estructura industrial y las transformaciones en las tecnologías de productos y procesos. La implicación es, por lo tanto, que, en el KBE, las oportunidades de empleo para aquellas personas que no tienen cantidades significativas de capital humano son sombrías.
El paradigma dominante en la economía de la educación es la teoría del capital humano, lo que sugiere que la educación y la capacitación son inversiones que hacen que las personas hacen que las personas realmente sean más productivas. Las personas que son más productivas, según esta teoría, también tendrán mayores ganancias y serán más empleables. Por lo tanto, el retorno económico privado a invertir en educación o capacitación, es decir, la ganancia para los individuos, puede medirse por la ganancia neta en las ganancias de por vida que se acumulan como resultado de su inversión en educación o capacitación.
¿Que aprendo con Recursos Humanos?
Los recursos humanos son un campo sobre las personas. Eso incluye saber cómo encontrar efectivamente a las personas adecuadas para una organización, ayudar en el desarrollo profesional de esos empleados y saber cómo navegar éticamente las situaciones potencialmente sensibles que pueden surgir en sus vidas. Si está interesado en aprender más sobre las personas, los cursos dentro de una especialización en recursos humanos lo ayudarán a comprender mejor la psicología social dinámica dentro de las organizaciones y el liderazgo, una comprensión que le servirá en numerosas carreras futuras.
«Obtuve una comprensión de las relaciones laborales, la salud y la seguridad ocupacional, y todo sobre el reclutamiento», dice Jack Choros, gerente de recursos humanos de Ironmonk Solutions. «Más que esos principios básicos, obtuve oportunidades de redes y encontré mi primer trabajo en la industria».
Estos cursos están diseñados para construir las competencias clave necesarias para florecer como un profesional moderno de recursos humanos. Aprenderá no solo la teoría detrás de los conceptos clave, sino que también aplicará lo que ha aprendido en los cursos que incorporan escenarios de trabajo realistas.
Dependiendo del tipo de entorno de trabajo que esté buscando, hay muchas opciones emocionantes y diversas en el campo de recursos humanos para explorar. Hemos compilado información de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) para brindarle un recuerdo rápido de cuatro carreras comunes para las especialidades de recursos humanos:
Un especialista en recursos humanos podría ser el papel clásico que imaginas cuando piensas en recursos humanos. Un especialista en recursos humanos está capacitado en la mayoría de las disciplinas de recursos humanos, como reclutar y colocar trabajadores, administración de beneficios, nómina y cumplimiento de las regulaciones federales, estatales y locales.
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