En una organización en algún momento, los empleados necesitarán la capacitación para mejorar sus conocimientos y habilidades. La mayoría de los empleados quieren aprender habilidades que puedan usar de manera efectiva en el lugar de trabajo. Las necesidades de capacitación difieren de una organización a la otra, según el tipo de industria. La encuesta que implementa para recopilar comentarios sobre la capacitación debería poder satisfacer esas necesidades.
Un cuestionario es una herramienta indispensable para recopilar comentarios, especialmente cuando desea recopilar información sobre la capacitación. ¡Reúna comentarios basados en necesidades de capacitación, entrenador, evaluación de contenido y más! Esta plantilla de encuesta se puede utilizar para toda la evaluación anterior. Recopile ideas para tomar decisiones informadas.
El cuestionario de efectividad de los empleados está diseñado para recopilar comentarios de gerentes o colegas relacionados con la efectividad del desempeño de los empleados. Cada vez más organizaciones reconocen la importancia de un sistema de revisión efectivo. Pero estas revisiones caen planas y a menudo no resuelven el propósito.
QuestionPro Workforce le ofrece cuestionarios para la necesidad de su organización. Este cuestionario de efectividad de los empleados consiste en las preguntas correctas que lo ayudan a recopilar comentarios de gerentes, colegas, compañeros, etc. Este cuestionario ayudará a los empleados a ver la profundidad de su desarrollo y valor que brindan a la organización.
El cuestionario de compromiso de los empleados permite que una organización comprenda el nivel de compromiso que un empleado tiene con la organización, lo que a su vez debería ayudarlos a crecer y madurar. Es un factor clave para determinar el suyo y el desempeño de la organización. Este cuestionario es una herramienta esencial para cualquier organización. Esta encuesta de muestra se puede personalizar para satisfacer la necesidad de la organización y ha sido creada por expertos.
¿Cómo evaluar el servicio de recursos humanos?
La evaluación regular de su departamento de recursos humanos garantiza que su personal brinde servicios y beneficios de alta calidad y eficientes a los empleados y solicitantes. Una evaluación también demuestra si su departamento cumple con las leyes laborales y laborales federales y estatales. Una forma efectiva de evaluar su departamento de recursos humanos incluye evaluar procesos, procedimientos y calificaciones del personal. Además, la revisión de las funciones de recursos humanos subcontratadas determina la calidad y la rentabilidad de los procesos en manos de los proveedores de subcontratación.
Programe una reunión con su personal de recursos humanos para discutir la realización de una evaluación completa de las funciones departamentales. Explique el proceso de evaluación y los resultados deseados. Solicite la cooperación total de los miembros del personal, incluidos los comentarios y los aportes sobre el proceso de evaluación, así como las ideas de mejora.
Revise las calificaciones de los miembros individuales del personal de recursos humanos. Determine si sus habilidades y aptitud se corresponden adecuadamente con sus tareas de trabajo. Por ejemplo, un coordinador de recursos humanos que ha estado en un papel de apoyo durante bastante tiempo y completó la capacitación en el manejo de las relaciones con los empleados puede estar interesado en un puesto de nivel de entrada en esa disciplina para desarrollar aún más su experiencia.
Audite el presupuesto de su departamento de recursos humanos. Asegúrese de tener fondos adecuados para apoyar sus actividades de recursos humanos, desde compensación del personal del departamento hasta actividades como reconocimiento de empleados, incentivos y materiales de capacitación y desarrollo. Reduzca una propuesta de presupuesto para fondos adicionales basados en el éxito del departamento y el retorno de la inversión en actividades de recursos humanos. Use los recursos en línea para realizar investigaciones sobre los tipos de actividades de recursos humanos con el mayor retorno de la inversión para justificar su solicitud de mayor financiación del departamento.
¿Cómo se fórmula la estrategia de recursos humanos de una empresa?
Aunque hay cientos de fórmulas y funciones que pueden ayudar a HR a hacer las cosas, hay algunas que se destacan porque apoyan métricas importantes de recursos humanos.
Calcular los beneficios (incluidos todos los programas de empleados) nos ayuda a calcular los costos de los beneficios y calcular el costo total de los empleados para su uso en otras métricas internas.
Calculamos el costo de los beneficios como la relación de los costos de beneficios para un número promedio de empleados.
Una vez que tenemos la relación de beneficios, podemos usarla para calcular el costo total de los empleados.
Total_employee_cost = (1 + beneficios_ratio) × Total_pay
En RRHH, a veces nos enfocamos tanto en el costo que olvidamos mostrar nuestro impacto comercial. Recomendamos asociarse con gerentes y líderes en todo el negocio para responder las preguntas más importantes al hacer un cambio o implementar una intervención. Ellos son: ¿Qué se movió? ¿Por cuanto?
Una respuesta rápida a esas preguntas es en ingresos por empleado. Obtenemos los ingresos de primera línea de los informes financieros y los dividimos por el número de empleados.
ingreso_per_employee = promedio_number_of_employees_ ÷ top_line_revenue
Puede obtener una tenencia promedio con una función promedio en una lista de empleados con fecha de alquiler utilizando una función de año frac que explicamos anteriormente.
- Formatee su lista como una tabla.
- Cree una nueva columna junto a la fecha de alquiler con nombre de tenencia. Luego, ingrese la fórmula en la celda superior. = añofrac ([hire_date], hoy ())
- En el grupo de menú Número, formatea el valor utilizando el icono de coma (formato de contabilidad).
¿Cómo se fórmula la estrategia de recursos humanos?
Incluso organizaciones similares a menudo persiguen diferentes objetivos; Un análisis organizacional exhaustivo de la misión y los objetivos generales de la organización es un segundo aspecto integral de identificar estrategias de recursos humanos. Todas las organizaciones existen para lograr algo en sus entornos más grandes. La misión, el propósito de la existencia de una organización, debería guiar su pensamiento estratégico.
Por ejemplo, dos fabricantes de productos electrónicos similares pueden tener diferentes misiones. Uno puede querer «ser una organización exitosa en el negocio del entretenimiento», mientras que el otro puede definir su misión como «ocupar una posición de liderazgo tecnológico en la industria». Es probable que las estrategias asociadas muestren diferencias significativas. Además de la fabricación de productos electrónicos utilizados para el entretenimiento en el hogar, la antigua firma puede adquirir firmas de producción de videos y películas y ingresar a la industria de la música (por ejemplo, producir DVD musical); Mientras que la segunda empresa puede estar más comprometida con productos electrónicos innovadores a través de la investigación y el desarrollo. Las estrategias asociadas de recursos humanos también mostrarán variación. Por ejemplo, la excelencia en el servicio al cliente puede ser un principio rector en las estrategias de empleo de la antigua empresa; La contratación de personal técnico de alto calibre que pueda salir con productos innovadores puede ser una prioridad de la segunda organización.
La organización y las estrategias de recursos humanos están intrincadamente entrelazadas. Aunque muchos creen que la estrategia de recursos humanos debe formularse sobre la base de la estrategia organizacional, más recientemente, muchos gerentes reconocen cada vez más que la estrategia organizacional debe tener en cuenta la estrategia y las limitaciones de RR. HH. Cada organización tiene un conjunto único de habilidades y capacidades. Las competencias centrales de la organización son habilidades o capacidades en el valor, creando actividades como fabricación, marketing o investigación y desarrollo, que permiten a una organización lograr una calidad superior, innovación de productos, bajo costo o una mejor capacidad de respuesta del cliente, superando así a sus competidores. Las competencias básicas permiten que una organización ingrese a nuevos segmentos de mercado más rápido que sus rivales a través de estrategias que capitalizan esas fortalezas. Gillette aplicó su competencia de marketing en la venta de cuchillas de afeitar para vender otros productos, como artículos de tocador. Las estrategias de recursos humanos deben reconocer y responder a estas competencias básicas. Cualquier organización determinada tiende a tener una estrategia de recursos humanos dominante o una arquitectura del sistema de recursos humanos; Sin embargo, no es raro encontrar la misma organización que adopta prácticas de empleo algo diferentes para diferentes grupos de empleados o para diferentes regiones. Al elegir su estrategia de recursos humanos dominante, una organización tiene cuatro opciones típicas: compromiso, paternalista, cumplimiento y colaboración. Cada organización es única. Se pueden encontrar similitudes entre dos organizaciones entre sus partes, pero cada una tiene un carácter único. El carácter de la organización es el producto de todas las características de la organización: empleados, objetivos, tecnología, tamaño, edad, sindicatos, políticas, éxitos y fallas y refleja su pasado y da forma al futuro. Algunas organizaciones tienen una cultura muy fuerte que actúa como una fuerza impulsora detrás de la mayoría de sus acciones. Las estrategias de recursos humanos deben reconocerlas y, a corto plazo, trabajar dentro de las limitaciones impuestas por ellos. A largo plazo, la cultura organizacional no es consistente con la misión organizacional y la estrategia debe cambiarse. Incluso aquí, el departamento de recursos humanos tiene que tomar un puesto de liderazgo. Las estrategias de recursos humanos deben formarse solo después de una mirada cuidadosa de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas (DAF) de la organización en cuestión. Los objetivos organizacionales que no se pueden alcanzar dentro de las capacidades de recursos humanos de la empresa deben evitarse a menos que la organización tenga recursos adecuados para eliminar tales deficiencias.
- Estrategia de compromiso: una estrategia de compromiso intenta forjar una comunidad de interés entre la organización (a menudo simbolizada por la gerencia) y los empleados. Desarrollar esa comunidad de interés requiere un gran énfasis en la capacitación y el desarrollo de los empleados, el personal interno y el desarrollo profesional y los niveles de compensación formulados sobre la base de las normas de capital interno en lugar de las tasas de mercado.
- Cumplimiento: una estrategia de cumplimiento se centra en lograr la eficiencia laboral a través del control sobre los costos laborales, el uso de la fuerza laboral temporal o contingente y el control máximo sobre los procesos como un arma competitiva clave. Los trabajos están diseñados para ser simples para garantizar un suministro constante y estable de empleados y reducir los costos de capacitación. Para garantizar una producción ininterrumpida y eliminar todas las incertidumbres, se espera que los empleados se comporten de manera prescrita. El monitoreo cercano de su trabajo por los supervisores es común. En muchos casos, el empleador también puede intentar buscar eficiencias cambiando las infraestructuras de producción a áreas en las que los sindicatos y las regulaciones gubernamentales plantean menos restricciones en la gestión.
- Paternalista: en una estrategia paternalista de recursos humanos, una capacitación y construcción de competencias mínimas a través de la capacitación, la rotación de empleo se realiza para lograr personal flexible y tareas y mantener la estabilidad de la fuerza laboral. La gerencia generalmente proporciona algunas garantías de empleo, así como un sistema de personal interno, generalmente basado en la antigüedad. Se ofrecen recompensas adecuadas para mantener la estabilidad de la fuerza laboral. La organización logra un grado limitado de capacidad de aprendizaje que no está disponible en una estrategia de cumplimiento.
- Colaborativa: una organización que utiliza una estrategia de colaboración se basa en mano de obra contractual altamente calificada para satisfacer las necesidades especializadas, contratar personal en base a «como se necesita» o retenerlos «a llamas». Estas personas «manualidades» altamente calificadas y especializadas se evalúan con mayor frecuencia únicamente sobre la base de sus resultados de rendimiento. «Porque están empleados para proporcionar ciertos resultados o» entregables «, pero participar en procesos que a menudo están más allá de la capacidad del empleador para comprender, el pago contingente (en lugar de la socialización interna o el desarrollo de los empleados) a menudo se usa para alinear sus intereses con los de su empleador y para garantizar que se cumplan los objetivos de la organización «. A menudo, esta es una estrategia de elección de «organizaciones virtuales». Ninguna organización única puede caer de manera ordenada o completa en una sola categoría anterior; Sin embargo, se ha encontrado que este esquema es relativamente estable en todas las industrias, tipos de organizaciones y regiones geográficas.
«La gente es nuestro mayor activo» es un mantra que las empresas han estado cantando durante años. Pero solo unas pocas compañías han comenzado a establecer sistemas de gestión de recursos humanos (HRM) que respaldan esta filosofía. Hay una serie de desafíos en la industria india que requieren la atención seria de los gerentes de recursos humanos para «encontrar al candidato adecuado» y construir un «entorno de trabajo propicio» que sea beneficioso para los empleados, así como para la organización. Las industrias indias ya están bajo estrés debido a problemas persistentes como desgaste, confidencialidad y lealtad. Otros problemas son administrar a las personas, la motivación para adoptar nuevos cambios tecnológicos, reclutamiento y capacitación, gestión del desempeño, desarrollo y gestión de compensaciones. Con estos desafíos, es oportuno que las organizaciones repensen las formas en que manejan a su gente. La gestión de recursos humanos en la industria basada en el conocimiento es un desafío importante para los gerentes de recursos humanos, ya que implica una responsabilidad de tareas múltiples. En el escenario actual, los gerentes de recursos humanos realizan una variedad de responsabilidades. Anteriormente, su papel se limitaba a funciones administrativas como administrar los requisitos de mano de obra y mantener rollos para la organización. Ahora es más estratégico según las demandas de la industria.
¿Cómo se fórmula una estrategia en una empresa?
Una estrategia es un plan amplio desarrollado por una organización para llevarlo desde donde está a donde quiere estar. Una estrategia bien diseñada ayudará a una organización a alcanzar su nivel máximo de efectividad para alcanzar sus objetivos, al tiempo que le permite constantemente monitorear su entorno para adaptar la estrategia según sea necesario. La formulación de la estrategia es el proceso de desarrollar la estrategia.
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La formulación de la estrategia requiere una serie de pasos realizados en orden secuencial. Los pasos deben tomarse en orden porque se construyen uno sobre el otro. Sin embargo, hay dos procesos que se realizan continuamente a lo largo de la formulación de la estrategia: escaneo ambiental e implementación continua.
El escaneo ambiental es simplemente el proceso de prestar atención al entorno externo para los factores que pueden afectar el desempeño de su organización, que deberá abordarse en el proceso de formulación de la estrategia. Por ejemplo, prestará atención a lo que está haciendo su competencia y realizará ajustes a su plan estratégico según sea necesario durante todo el proceso. La implementación continua simplemente implementa partes de la estrategia que deben tener lugar para que se realice el siguiente paso del proceso de formulación de la estrategia. El resto de la formulación de la estrategia debe tomarse en orden.
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