Puede usar sistemas de evaluación para evaluar la eficiencia de su personal, la calidad de sus productos y una amplia gama de otras acciones y procesos medibles. Antes de que pueda comenzar el proceso de evaluación, debe elegir los indicadores de rendimiento. El tipo de indicadores que usa depende en parte de lo que intenta evaluar. Sin embargo, los indicadores de rendimiento clave tienden a compartir ciertas características.
Los procesos de evaluación se basan en métricas cualitativas o cuantitativas. Los indicadores de rendimiento cualitativo a menudo miden intangibles como las opiniones y percepciones de las personas. Los indicadores cuantitativos involucran números y hechos duros. Si desea mirar más allá de los hechos duros y obtener una idea de cómo los pensamientos y acciones de las personas pueden afectar el proceso que está midiendo, puede desarrollar un sistema de evaluación que involucre medidas cuantitativas y cualitativas. Si utiliza ambos tipos de indicadores de rendimiento, debe desarrollar una forma de integrar con éxito los dos tipos diferentes de datos.
Debe usar indicadores de rendimiento que sean claros y fáciles de medir. Por ejemplo, si opera un huerto, es posible que desee evaluar el proceso para mover manzanas de los árboles a sus distribuidores. Puede usar una medida cuantitativa que rastree este proceso en función de la cantidad de manzanas que lleguen a sus distribuidores a diario. Si desea rastrear la cantidad de grano que puede cosechar cada día, es posible que desee sopesar el grano, ya que contar cada pieza de grano podría resultar logísticamente difícil, si no imposible. Por lo tanto, siempre debe usar indicadores de rendimiento que sean más apropiados para el proceso que está midiendo.
Debe usar indicadores de rendimiento que sean económicos. Muchos dueños de negocios evalúan el proceso de producción para encontrar formas de mejorar la eficiencia y reducir los costos. Lleva tiempo evaluar un proceso y cuesta dinero si tiene que comprar una nueva tecnología para rastrear el proceso. También debe tomarse un tiempo de su propio horario para evaluar los resultados. No tiene sentido financiero gastar $ 10,000 en un proceso de evaluación si está implementando el proceso para que pueda reducir $ 9,000 de su presupuesto.
¿Cuáles son los indicadores para evaluar?
Evaluación: se observan situaciones de aprendizaje y enseñanza, se detectan los elementos que se consideran importantes para comprender estas situaciones; Algunos elementos (rendimiento, comportamientos, actividades) también se pueden medir, datos cuantitativos, otros elementos (procesos, actitudes, estilos), datos cualitativos solo se pueden describir y revelar
Apreciación: comparación (mejora) entre los resultados obtenidos por el alumno en comparación con los (su) anteriores o los de la clase o los objetivos (criterios) pre -establecidos (criterios)
Autoevaluación: Evaluación del conocimiento y las habilidades llevadas a cabo por el mismo aprendizaje fuera de la evaluación del maestro y sobre la base de criterios y redes específicas elaborada para permitir el reconocimiento de las habilidades comunicativas individuales en los diversos contextos de los diversos contextos de Use e identificar sus fortalezas y debilidades. La autoevaluación puede centrarse incluso en habilidades extrelingüísticas y configurar en forma de cuestionarios, diarios, tarjetas de observación, etc.
Conocimiento: el conjunto de contenido disciplinario y también interdisciplinario y transversal aprendida y adquirida por los estudiantes.
Contenido: una serie de elementos cognitivos, de mayor o menor ancho y complejidad (teorías, principios, conceptos, términos, problemas, temas, reglas, procedimientos, métodos, etc.). Articulación de los núcleos conceptuales de una disciplina. (Triticco)
¿Cómo se elaboran los indicadores de evaluación?
Nuestro juicio negativo sobre el nuevo sistema de evaluación ha sido ampliamente argumentado al final del procedimiento de discusión sobre el tema. Sin embargo, dado que el asunto no es objeto de negociación, pero es en la disponibilidad exclusiva de la compañía, el proceso de evaluación ha comenzado y continúa de acuerdo con los nuevos criterios. Por lo tanto, en los últimos días hemos publicado nuestra nueva guía para la evaluación. Hoy, para alentar una visión general más completa del proceso de evaluación actual, informamos a continuación la documentación de la compañía sobre el tema.
La segunda fase de los inicios superiores, el proceso de evaluación del desempeño del grupo, se activa hasta el 14 de junio.
Los gerentes, progresivamente involucrados, deben seleccionar tres indicadores de una lista asociada con la estructura de pertenencia, que será objeto de la evaluación anual de los Servicios. Solo para los colegas de la red de la división BDT, los indicadores se definen centralmente en relación con la figura profesional cubierta.
Se conectan tres adjetivos a cada indicador, que explícita los niveles esperados de rendimiento y las formas en que debe llevarse a cabo.
Para concluir el proceso, se requiere compartir los indicadores en una entrevista dedicada.
Para obtener más información, acceda a #People> Capacitación y desarrollo> Gestión del rendimiento.
Además, la «Upper, el sistema de evaluación del rendimiento» está disponible en el aprendizaje.
¿Cómo elaborar indicadores de desempeño laboral?
Por supuesto, los indicadores clave de rendimiento (KPI) son importantes en los negocios. Pero, cuando se trata de empujar, los KPI solo son realmente útiles si identifica los adecuados para su negocio. Y solo entregarán datos de misión crítica si usa los KPI y analiza lo que le dicen regularmente para informar su toma de decisiones. En este artículo, describo 10 pasos esenciales que lo ayudarán a hacer exactamente eso. Siguiendo estos pasos, puede asegurarse de que su negocio no sea presa de las compañías comunes de errores de KPI (tanto grandes como pequeñas).
Siempre debes comenzar con la estrategia. Sin una participación firme en el terreno en torno a lo que su negocio está buscando lograr, es increíblemente fácil terminar con una lista desalentadora de posibles indicadores que siente que podría o debe medir.
Por lo tanto, su estrategia actúa como un punto de partida para diseñar KPI apropiados, ¡pero solo si está claro! Con demasiada frecuencia, las empresas crean un documento de estrategia de 30 a 40 páginas que nadie lee o entiende. Una excelente forma de evitar esto es crear una estrategia simple de una página. Esto lo ayudará a definir claramente sus objetivos y lo ayudará a resolver lo que necesita establecer para lograrlos.
Vincular sus KPI a su estrategia agudizará inmediatamente su enfoque y hará que los KPI relevantes sean más obvios. Identificar las preguntas a las que necesita respuestas reducirá aún más su enfoque, porque las preguntas le dan al contexto de los indicadores.
Es por eso que, así como KPI, siempre aconsejo a mis clientes que piensen en KPQs: preguntas clave de rendimiento. Esto lo ayudará a resolver qué datos necesita recopilar y, por lo tanto, qué KPI encontrará más útiles. Por ejemplo, si planea ejecutar una estrategia simple para aumentar sus ingresos enfocándose en las áreas más rentables de su negocio, podría preguntar «¿dónde estamos obteniendo ganancias y qué procesos son más costosos en comparación con los rendimientos que recibimos?»
¿Cuáles son los indicadores de desempeño laboral?
Los indicadores de desempeño clave para los empleados varían en todas las industrias y roles, pero todos tienen una cosa en común: miden si los objetivos se cumplieron, excedieron o se quedaron cortos. Los KPI efectivos se alinean con los objetivos comerciales y departamentales, pero son flexibles dependiendo de cómo se define el éxito en su organización.
Aquí hay cinco KPI para los empleados que proporcionan una comprensión más completa del desempeño individual y general:
Los equipos de generación de ingresos como las ventas generalmente tienen indicadores de rendimiento clave financieros sencillos, como ventas trimestrales y anuales. Cuando el equipo de ventas no está llegando a sus KPI, el liderazgo puede ver si un empleado se está quedando atrás o si las ventas están bajas en todos los ámbitos y abordar el problema adecuadamente. Los equipos de recursos humanos pueden establecer objetivos para reducir los costos de contratación e incorporación a través de los esfuerzos de retención, y pueden rastrear si sus esfuerzos están funcionando o necesitan ajustes.
Los indicadores de rendimiento clave de productividad para los empleados ofrecen una descripción general rápida de la producción de equipo y individual y permiten a los gerentes medir a los que están bajo un rendimiento excesivo. Los gerentes de los equipos de atención al cliente pueden medir los indicadores de rendimiento clave de los empleados como el número de boletos completados o el número de llamadas manejadas. Las plantas de fabricación pueden rastrear el número de piezas completadas por empleado o por turno. El seguimiento de los KPI de la productividad del seguimiento muestra regularmente cómo la salida varía con el tiempo para que los gerentes puedan ajustar los KPI de acuerdo con los cambios en el tamaño del equipo, la estacionalidad y otros factores.
El seguimiento del KPI de un cliente es una excelente manera de determinar si las estrategias orientadas al cliente están alcanzando la marca. Los equipos de marketing analizan métricas como el número de visitantes repetidos al sitio web y la tasa de correos electrónicos de clientes para ver si sus estrategias de marketing digital son efectivas. Los equipos de ventas y atención al cliente pueden controlar la satisfacción general del cliente enviando encuestas de satisfacción después de que un cliente complete un pedido o habla con un representante. La tasa de retención es otra métrica útil ya que adquirir nuevos clientes es hasta cinco veces más costoso que retener a sus clientes existentes. Cuando los empleados mejoran uno de estos KPI del cliente, como aumentar el puntaje promedio de satisfacción del cliente o la tasa de clics en los correos electrónicos de los clientes, puede reconocer su éxito e incluir logros en sus revisiones de desempeño.
¿Cómo se escribe un indicador de desempeño?
Un indicador clave de rendimiento (KPI) es un valor medible que demuestra cuán efectivamente una organización está logrando sus objetivos comerciales clave. Las empresas usan KPI en toda la organización para evaluar su éxito al alcanzar los objetivos. Si bien los KPI de alto nivel pueden centrarse en el rendimiento general del negocio, los KPI de bajo nivel pueden centrarse en procesos en departamentos como ventas, marketing, recursos humanos, apoyo y otros.
Según Tim Clairmont en el artículo de Forbes, ¿cuáles son sus KPI y por qué importan?, Establecer solo unos pocos KPI simples es una buena manera de crear un objetivo común para su empresa. También evitará que los empleados adivinen y hagan suposiciones sobre lo que es realmente importante.
Al igual que las métricas, no todos los KPI son iguales. Para crear un buen KPI, necesita tener las 3 características siguientes:
- Cuantitativo: todos los KPI son métricas que, por definición, son cuantitativas. Esto le da una forma de medir el éxito. El KPI debe aumentar, disminuir o mantener.
- Alineado: su KPI necesita estar alineado con un objetivo u objetivo clave en el negocio que sea crítico para el éxito organizacional.
Un KPI es tan valioso como la acción que inspira. Es importante tener en cuenta que si bien existen muchos recursos para los KPI estándar de la industria, para que un KPI sea efectivo y afecte el cambio positivo, debe ser personalizado para su negocio y su estrategia. Mire sus KPI como una forma de comunicación. Es mucho más probable que la información corta, clara y relevante sea absorbida y actuada.
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