A continuación, exploramos cómo implementar eficazmente la medición de desempeño para mantener su empresa y sus empleados en camino.
Las organizaciones invierten una cantidad significativa de tiempo (y, por lo tanto, dinero) en actividades de gestión del desempeño. De hecho, antes de su renovación de gestión del desempeño, Deloitte calculó que sus 65,000 empleados estaban gastando un total de 2 millones de horas al año completando formularios, celebrando reuniones y asignando y analizando las calificaciones.
CEB encontró que los gerentes pasaron un promedio de 210 horas por año en gestión del desempeño, descubriendo que una compañía de 10,000 personas gastó $ 35 millones al año solo en revisiones de desempeño. Sin embargo, muchos de nosotros, tanto gerentes como empleados, no estamos satisfechos con la calidad y efectividad de nuestros sistemas de gestión del desempeño.
¿Suena esto demasiado familiar? Si es así, es hora de que tome medidas y comience a medir la efectividad de su sistema de gestión del desempeño.
A continuación, describimos cinco pasos que lo tendrán en el camino para medir el rendimiento de una manera significativa.
Si va a evaluar la calidad de su sistema de gestión de desempeño objetivamente, un primer paso importante es comprender cómo se ve «excelente» para su negocio.
¿Cuáles son los indicadores para medir el desempeño?
El rendimiento de una empresa no es el mismo, pero varían según los sectores. Por el contrario, el sistema de medición de rendimiento corporativo debe tener indicadores que le permitan crear un marco unitario y prospectivo. Por esta razón, estos indicadores deben tener características precisas, a saber:
- Completa: debe tener indicadores para todas las áreas donde una empresa estaba dividida;
- La relevancia: los indicadores deben ser útiles para el apoyo de las decisiones internas, por lo que debe elegir con criterio qué medir;
- Flexibilidad: el sistema de indicadores debe ser variable ya que debe ir a buscar la información necesaria para la definición de cierto objetivo;
- La comprensibilidad: los indicadores deben ser legibles para todos los sectores de la empresa, ya que deben transmitirse a toda la organización para que cada empleado esté al tanto de cuáles serán los objetivos futuros.
Estos son los principales, pero también la puntualidad y la coherencia organizacional juegan un papel importante para hacer que estas herramientas sean útiles para la planificación corporativa.
Está claro que hoy una buena actividad de medición del desempeño comercial debe ser llevada a cabo por herramientas de TI que ofrecen a los empleados un excelente apoyo para la evaluación de actividades comerciales y para la planificación de objetivos a mediano y largo plazo.
Aquellos que buscan un buen software de control de gestión pueden contactar el diálogo y la plataforma E3 que concibió. El propósito principal de esta suite es precisamente recopilar toda la información útil para apoyar los procesos de toma de decisiones para que sean accesibles de una manera sintética, flexible y simple para el usuario.
¿Cómo se puede medir el desempeño de un trabajador?
- ¿Este miembro del equipo produce lo que se supone que deben producir? (AKA, ¿son efectivos?)
- ¿Este miembro del equipo usa bien los recursos? (AKA, ¿son eficientes?)
- ¿Este miembro del equipo toma medidas para mejorarse a sí mismos y a su entorno? (AKA, ¿están aprendiendo y mejorando?)
Hay docenas de factores a medir al tratar de responder estas tres preguntas. Aquí hay algunos importantes a considerar:
La productividad es uno de los factores más comunes utilizados en las evaluaciones de rendimiento. Indica la producción de los empleados en un período de tiempo específico. Por ejemplo, X Empleado:
- ¿Este miembro del equipo produce lo que se supone que deben producir? (AKA, ¿son efectivos?)
- ¿Este miembro del equipo usa bien los recursos? (AKA, ¿son eficientes?)
- ¿Este miembro del equipo toma medidas para mejorarse a sí mismos y a su entorno? (AKA, ¿están aprendiendo y mejorando?)
Esos cálculos son un buen comienzo. Pero, no cuentan toda la historia. La calidad es el aspecto más importante del rendimiento. Para medir la calidad, podría pensar en formas de evaluar cuán efectiva es la producción de cada empleado. Por ejemplo:
- ¿Este miembro del equipo produce lo que se supone que deben producir? (AKA, ¿son efectivos?)
- ¿Este miembro del equipo usa bien los recursos? (AKA, ¿son eficientes?)
- ¿Este miembro del equipo toma medidas para mejorarse a sí mismos y a su entorno? (AKA, ¿están aprendiendo y mejorando?)
¿Qué es el desempeño y cómo se mide?
La medición y la mejora del rendimiento son procesos sistemáticos por los cuales una organización rastrea y aplica de manera continua y consistente datos de programas y operaciones con el fin de optimizar su capacidad para avanzar de manera eficiente y efectiva en el impacto social deseado. Los sistemas de medición de desempeño más poderosos suelen ser una responsabilidad central del personal de una organización, que integran los datos de programa, financieros y organizacionales para medir el progreso y el éxito de una organización.
Nota: La medición del desempeño es un proceso organizacional continuo, a diferencia de las evaluaciones de programas, que son evaluaciones o estudios discretos para responder preguntas críticas.
La medición del rendimiento permite a una organización aprender y mejorar continuamente, lo que le ayuda a lograr mejores resultados. Las métricas (puntos de datos) rastreadas deben derivarse del impacto y la teoría del cambio previsto de una organización: lo que la organización se hace responsable de lograr y cómo llegar allí. Al medir el rendimiento, las organizaciones sin fines de lucro pueden:
- Rastrear el progreso y ser responsable de su impacto y teoría del cambio previsto
- Asegurar que los programas o iniciativas se implementen según lo diseñado
- Aprenda sobre formas de lograr resultados aún mejores analizando las ideas
- Comunicar progreso y éxitos interna y externamente al personal, beneficiarios, financiadores, organizaciones pares y la comunidad en general
- Con el tiempo, obtenga información sobre la efectividad del programa y lo que funciona y, si corresponde, prepárese para las rigurosas evaluaciones de programas
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