Cómo evaluar el desempeño de tu equipo de marketing

Si los aumentos salariales de su práctica se basan en el mérito, puede ser apropiado y eficiente revisar el salario de un empleado en el momento de la evaluación del desempeño. Tal enlace directo entre el rendimiento y el pago podría hacer que usted y sus empleados se tomen las evaluaciones de desempeño aún más en serio de lo que podría haberlo hecho de otra manera. Sin embargo, si sus aumentos salariales se basan en parcialmente en el mérito y en parte en los cambios anuales en el índice de precios al consumidor, puede no ser tan fácil de revisar y cambiar los salarios individuales en varios momentos durante el año.

Si planea incluir una revisión del salario del empleado durante cada evaluación de desempeño debe comunicarse a todos los empleados verbalmente y por escrito cuando se contratan. Es importante que los empleados entiendan esto para que sus expectativas sean realistas y no sean decepcionadas.

La retroalimentación es de qué se tratan las evaluaciones de desempeño. Entonces, antes de implementar su sistema de evaluación de desempeño, asegúrese de que todos los que realizarán evaluaciones sepan qué tipo de retroalimentación dar, cómo darlo y cómo obtenerlo del empleado a cambio.

Dar retroalimentación equilibrada. No comete el error común de pasar por alto las deficiencias de un empleado y centrarse solo en sus fortalezas. Al comprender sus debilidades, los empleados pueden tomar posesión de su desempeño y papel en la práctica. Y cuando reciben el apoyo que necesitan para hacer mejoras en estas áreas, los empleados aprenden a enorgullecerse de su trabajo y están dispuestos a asumir nuevos desafíos con confianza. [Para obtener más información sobre cómo dar comentarios, consulte «Servir el sándwich de comentarios», FPM, noviembre/diciembre de 2002, página 43.]

Esbozar las expectativas de mejora. Cuando aborde las áreas donde se necesita una mejora, describa sus expectativas de mejora y cómo tiene la intención de ayudar al empleado a cumplirlas. Por ejemplo, si un empleado habla con dureza con otros empleados y no parece tolerante con los pacientes, brinde al empleado algunos ejemplos de su comportamiento y ofrece algunas sugerencias para resolver el problema, como sesiones de juego de roles o habilidades de comunicación/ Taller o seminario de servicio al cliente. Defina los límites dejando que el empleado sepa qué es aceptable y qué no se tolerará, y luego establecer un plan para monitorear el rendimiento y reevaluar al empleado.

¿Qué se debe evaluar en el desempeño?

Seguramente, para comenzar, puede tener en cuenta estas 10 variables esenciales para que cualquier sistema de gestión del rendimiento funcione bien.

Tiempo: la evaluación del rendimiento siempre se refiere a un lapso de tiempo pre -establecido que puede ser mensual, trimestral, medio año o un año calendario completo.

El espacio: el colaborador debe evaluarse solo dentro del espacio organizacional mantenido, es decir, del papel profesional y la función realizada, refiriéndose a la responsabilidad que tiene.

El mandato: el colaborador debe ser atribuido actividades, responsabilidades y objetivos que la compañía espera de él.

El evaluador: esta figura debe identificarse en la persona que desempeña el papel lo más cerca posible, a escala jerárquica, a la persona evaluada.

Escuchar: la evaluación de los servicios se basa en una relación de interdependencia y colaboración mutua entre cabeza y colaborador, o evaluador y evaluado. En esta relación, la escucha, la atención, la dialéctica y el diálogo constante son un valor agregado para todo el sistema de la empresa.

La observación: la evaluación de los servicios basa su existencia en el complejo de observaciones que la cabeza desarrolla con el tiempo en el colaborador evaluado. Pero esta observación debe estar equilibrada. El administrador del evaluador no debe estar demasiado lejos, ni demasiado cerca del colaborador para ser evaluado.

¿Qué es una evaluación de desempeño?

Uno de los temas más importantes para la vida y el desarrollo de cualquier empresa es la evaluación del desempeño. Empresas hoy en día, para extraer lo mejor de su capital humano, utilizando todos los recursos y habilidades que tiene, es fundamental enviar a la organización a actividades de evaluación periódica que permitan identificar con precisión la contribución de cada empleado y maximizar su contribución con el propósito de logrando objetivos corporativos compartidos.

La evaluación del rendimiento: ¿Qué es? ¿Por qué evaluar el rendimiento?

La evaluación del Servicio es una herramienta que analiza y evalúa el desempeño del trabajador, o la contribución que proporcionó a la organización como propietario de un cierto puesto, utilizando sus habilidades en un período de tiempo establecido. El resultado de este análisis es la comparación entre el desempeño esperado, es decir, lo que se espera de una persona en una determinada posición en términos de resultados y comportamientos organizacionales y el rendimiento realizado, es decir, los resultados realmente logrados y los comportamientos organizacionales en realidad mantenidos por la misma persona.

¿Qué se evalúa durante la evaluación del servicio?

La evaluación de los servicios se implementa considerando:

  • Los resultados obtenidos por el trabajador en relación con los objetivos asignados (la cosa se hizo)
  • Los comportamientos organizacionales actuados por el trabajador (cómo se hizo).

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