Si bien los elementos de rendimiento les dicen a los empleados lo que tienen que hacer, los estándares les dicen qué tan bien tienen que hacerlo. El primer artículo de esta serie definió y revisó las características de los elementos de rendimiento críticos, no críticos y adicionales. Este artículo revisa los principios de escribir buenos estándares que se pueden utilizar de manera efectiva para evaluar el desempeño de los empleados de esos elementos.
Un estándar de rendimiento es una expresión aprobada por la gerencia de los umbrales (s) de rendimiento (s), requisitos o expectativas (s) que deben cumplirse para ser evaluados en un nivel particular de rendimiento. Se debe establecer un estándar completamente exitoso (o equivalente) para cada elemento crítico e incluido en el plan de desempeño de los empleados. Si el programa de evaluación utiliza otros niveles de desempeño, no se requiere otros niveles, no se requiere que los empleados no requieran TEM en el plan de rendimiento para que los empleados sepan lo que tienen que hacer para cumplir con los estándares más altos que el exitoso.
Los estándares de rendimiento deben ser objetivos, medibles, realistas y establecidos claramente por escrito (o registrado de otra manera). Los estándares deben estar escritos en términos de medidores específicos que se utilizarán para evaluar el rendimiento. Para desarrollar medidores específicos, primero debe determinar las medidas generales que son importantes para cada elemento. Los medidores generales utilizados para medir el desempeño de los empleados incluyen lo siguiente:
- Dirección de calidad qué tan bien se realiza el trabajo y/o qué tan preciso o cuán efectivo es el producto final. La calidad se refiere a la precisión, la apariencia, la utilidad o la efectividad.
- La cantidad aborda cuánto trabajo se produce. Se puede expresar una medida de cantidad como una tasa de error, como el porcentaje de ORE de número de errores permitidos por unidad de trabajo, o como un resultado general a lograr. Cuando se establece un estándar de calidad o cantidad, el estándar completamente exitoso debe ser lo suficientemente alto como para ser desafiante pero no tan alto que no sea realmente alcanzable.
- La oportunidad aborda qué tan rápido, cuándo o en qué fecha se produce el trabajo. El error más común cometido al establecer los estándares de puntualidad es no permitir un margen de error. Al igual que con otros estándares, los estándares de puntualidad deben establecerse de manera realista en vista de otros requisitos y necesidades de rendimiento de la organización.
- La rentabilidad aborda los ahorros en dólares al gobierno o trabaja dentro de un presupuesto. Los estándares que abordan la rentabilidad deben basarse en niveles específicos de recursos (dinero, personal o tiempo) que generalmente se pueden documentar y medir en los presupuestos anuales del año fiscal de las agencias. Los estándares de rentabilidad pueden incluir tales aspectos del rendimiento, ya que mantener o reducir los costos unitarios, reducir el tiempo que lleva producir un producto o servicio, o reducir los desechos.
Para cada elemento, decida cuáles de estos medidores generales son importantes para el rendimiento del elemento haciendo las siguientes preguntas:
- Dirección de calidad qué tan bien se realiza el trabajo y/o qué tan preciso o cuán efectivo es el producto final. La calidad se refiere a la precisión, la apariencia, la utilidad o la efectividad.
- La cantidad aborda cuánto trabajo se produce. Se puede expresar una medida de cantidad como una tasa de error, como el porcentaje de ORE de número de errores permitidos por unidad de trabajo, o como un resultado general a lograr. Cuando se establece un estándar de calidad o cantidad, el estándar completamente exitoso debe ser lo suficientemente alto como para ser desafiante pero no tan alto que no sea realmente alcanzable.
- La oportunidad aborda qué tan rápido, cuándo o en qué fecha se produce el trabajo. El error más común cometido al establecer los estándares de puntualidad es no permitir un margen de error. Al igual que con otros estándares, los estándares de puntualidad deben establecerse de manera realista en vista de otros requisitos y necesidades de rendimiento de la organización.
- La rentabilidad aborda los ahorros en dólares al gobierno o trabaja dentro de un presupuesto. Los estándares que abordan la rentabilidad deben basarse en niveles específicos de recursos (dinero, personal o tiempo) que generalmente se pueden documentar y medir en los presupuestos anuales del año fiscal de las agencias. Los estándares de rentabilidad pueden incluir tales aspectos del rendimiento, ya que mantener o reducir los costos unitarios, reducir el tiempo que lleva producir un producto o servicio, o reducir los desechos.
Una vez que haya decidido qué medidas generales son importantes, puede desarrollar medidores específicos. Son estas medidas específicas las que se incluirán en el estándar. Para desarrollar medidas específicas para cada elemento, debe determinar cómo mediría la cantidad, la calidad, la puntualidad y/o la rentabilidad del elemento. Si se puede medir con números, definir claramente esos números. Si el rendimiento solo se puede describir (es decir, observado y verificado), aclare quién sería el mejor juez para evaluar el trabajo y qué factores buscarían. (El supervisor de primera línea es a menudo la mejor persona para juzgar el desempeño, pero puede haber situaciones, dependiendo de lo que se mide, cuándo un compañero o el cliente que recibe el producto o servicio sería el mejor juez).
¿Cómo se mide el rendimiento en el trabajo?
La forma en que se mide el desempeño de los empleados depende del perfil de trabajo del empleado y las tareas. Para recopilar los datos más precisos, deberá implementar diferentes enfoques para la medición del desempeño para los diferentes empleados de su empresa. Aquí hay ocho métodos que puede usar para medir el desempeño de los empleados con precisión:
Para medir los objetivos alcanzados por los empleados, mida su productividad de manera que le informe sobre su contribución a los objetivos de la empresa. Para que este método funcione, debe dar a los empleados objetivos individuales claros para trabajar y todas las herramientas que necesitarán para cumplir con estos objetivos establecidos.
Los gerentes y los empleados deben reunirse regularmente para evaluar el progreso realizado y resolver cualquier problema a medida que ocurran. La medición del rendimiento de los empleados a intervalos regulares durante todo el año los ayuda a mantenerse enfocados en sus objetivos individuales, lo que ayudará a la compañía a avanzar hacia sus objetivos.
Un método cuantitativo de medición del rendimiento calcula la productividad de los empleados por el número de productos entregados dentro de un plazo. Este método es simple, ahorra tiempo y funciona mejor para las pequeñas empresas. Puede hacer este tipo de medición de productividad, ya sea por el número de productos creados o por el valor monetario del producto o servicio. Al usar este método, tenga en cuenta los elementos fuera del control del empleado, como esperar a que se entreguen piezas, la duración del período de capacitación laboral o el equipo roto.
Como este método utiliza los comentarios y los comentarios de los colegas para medir el rendimiento de los empleados, funciona mejor en departamentos más pequeños, donde todos en el equipo interactúan entre sí a menudo. Estos colegas son aquellos que el empleado interactúa diariamente, que conocen las credenciales, las tareas laborales del empleado, el papel en la empresa, etc. Para lograr una evaluación precisa, capacite a los colegas que evalúan sobre cómo ofrecer comentarios imparciales que se basan únicamente en las capacidades profesionales del empleado y no basen sus comentarios sobre sentimientos personales hacia el empleado.
¿Qué es el rendimiento en el trabajo?
El desempeño laboral evalúa si una persona realiza bien un trabajo. El desempeño laboral, estudiado académicamente como parte de la psicología industrial y organizacional, también forma parte de la gestión de recursos humanos. El rendimiento es un criterio importante para los resultados organizacionales y el éxito. John P. Campbell describe el desempeño laboral como una variable de nivel individual, o algo que hace una sola persona. Esto lo diferencia de construcciones más abarcadoras, como el desempeño organizacional o el desempeño nacional, que son variables de nivel superior. [1] [2]
Primero, Campbell define el rendimiento como comportamiento, que es algo hecho por un empleado. Este concepto diferencia el rendimiento de los resultados. Los resultados resultan parcialmente del rendimiento de un individuo, pero también son el resultado de otras influencias. En otras palabras, hay más factores que determinan los resultados que los comportamientos y acciones de un empleado.
Campbell permite excepciones al definir el rendimiento como comportamiento. Por ejemplo, aclara que el rendimiento no tiene que ser acciones observables directamente de un individuo. Puede consistir en producciones mentales como respuestas o decisiones. Sin embargo, el rendimiento debe estar bajo el control del individuo, independientemente de si el rendimiento de interés es mental o conductual.
La diferencia entre la acción y los resultados controlados individuales se transmite mejor a través de un ejemplo. [Cita necesaria] En un trabajo de ventas, un resultado favorable es un cierto nivel de ingresos generado a través de la venta de algo (mercancía o algún servicio como seguro). Los ingresos se pueden generar o no, dependiendo del comportamiento de los empleados. Cuando el empleado realiza bien este trabajo de ventas, puede mover más mercancías. Sin embargo, ciertos factores distintos del comportamiento de los empleados influyen en los ingresos generados. Por ejemplo, las ventas pueden caer debido a las condiciones económicas, los cambios en las preferencias del cliente, los cuellos de botella de producción, etc. En estas condiciones, el desempeño de los empleados puede ser adecuado, pero las ventas pueden permanecer bajas. El primero es el rendimiento y el segundo es la efectividad de ese rendimiento. Uno puede deshacerse de estos dos porque el rendimiento no es lo mismo que la efectividad. [3]
¿Cómo se mide el rendimiento de productividad?
En las organizaciones tradicionales, a menudo las medidas relacionadas con el rendimiento y los indicadores se derivan de la información que ofrece contabilidad, a menudo filtradas sobre la base de principios obsoletos y arbitrarios.
Estas
La información proporciona pocos datos en apoyo de las ventajas derivadas de un uso estratégico de la calidad en la empresa y, en algunos casos,
incluso pueden inhibir la mejora continua porque no pueden mapear el
procesa el rendimiento.
Una organización que desea tener un éxito a largo plazo sabe que actuaciones
Deben medirse por encima de las mejoras percibidas y observadas por el cliente, pero que, en el ciclo de mejora, debe ser interminable, las mediciones juegan un papel extremadamente importante:
- al rastrear el progreso realizado para compararlos con los objetivos de la organización;
- en el’
identificar las oportunidades de mejora; - comparar la efectividad de los servicios en comparación con los estándares internos;
- por
Compare la efectividad del rendimiento en comparación con los estándares externos
Las mediciones se utilizan en el control de procesos (por ejemplo en diagramas de control), como base para el
Mejora constante en el rendimiento, para obtener información sobre qué tan bien van los procesos y cómo están trabajando las personas y encontrar una nueva motivación una
Haz el trabajo aún mejor.
Hay muchos, sin embargo, yo
Sistemas de medición que hacen cualquier esfuerzo para mejorar porque están mal diseñados.
Entre los diversos problemas que podemos detectar en estos sistemas «cojos» que encontramos:
- al rastrear el progreso realizado para compararlos con los objetivos de la organización;
- en el’
identificar las oportunidades de mejora; - comparar la efectividad de los servicios en comparación con los estándares internos;
- por
Compare la efectividad del rendimiento en comparación con los estándares externos
Mediciones tales como, por ejemplo, los costos reales opuestos a los previstos en el presupuesto o el
El tiempo necesario para hacer algo en contra de lo estimado puede ser incompatible con un proyecto para mejorar la calidad E
productividad porque no proporcionan comentarios capaces de motivar la mejora. Quizás otras mediciones que puedan hacerlo incluso si no son un tipo financiero y el momento de la preocupación del proceso, la reducción de las acciones en acciones o una mayor flexibilidad.
¿Cuál es el rendimiento de una empresa?
El desempeño comercial de una empresa se basa en criterios múltiples, como el estilo de gestión, la gestión de la relación con el cliente y la calidad del servicio prestado, pero también la efectividad de los esquemas de compensación de incentivos y la motivación de los empleados.
¿Cuál es la mejor manera de definir el rendimiento comercial? ¿Qué puede impulsar la mejora? Desde los indicadores de rendimiento hasta las innovaciones tecnológicas aplicadas a las ventas y el reconocimiento en el trabajo, descubra en este artículo qué es el rendimiento empresarial y cómo se relaciona con la estrategia corporativa.
La efectividad comercial es la capacidad de una empresa, un departamento o un individuo para alcanzar sus objetivos o resultados esperados. La noción de efectividad comercial cubre los problemas de costos, plazos, calidad y rentabilidad. Se mide utilizando KPI cualitativos y/o cuantitativos (indicadores clave de rendimiento)
La naturaleza del sector empresarial en el que la empresa opera, el contexto económico, la estacionalidad o la fortaleza de la competencia en el mercado explican los KPI directamente vinculados a la efectividad comercial en términos de facturación, el número de ventas, cuotas de mercado y márgenes, etc. .
El rendimiento comercial, que está estrechamente vinculado a la efectividad comercial, está determinado por la capacidad de una empresa para implementar una organización óptima con el objetivo de ofrecer un producto o servicio que cumpla con las expectativas de los consumidores y los clientes.
El personal de ventas se evalúa principalmente sobre su capacidad para vender, y muchas compañías aún eligen seguir la convención en su política de compensación de incentivos hacia ellos. Sin embargo, en la búsqueda del desempeño comercial, cada vez más empresas están interesadas en introducir más elementos cualitativos en la red de evaluación de los vendedores.
¿Cómo saber el rendimiento de mi empresa?
La facturación de una empresa es uno de los elementos más importantes para evaluar mejor la tendencia de una empresa. De hecho, estos son los datos a los que las instituciones de crédito prestan más atención, especialmente cuando deben decidir si otorgar o no un préstamo. Además de este caso, saber cuánto una empresa de facturas también es útil para aquellos que tienen la intención de comenzar una colaboración con una empresa y para aquellos que están evaluando una propuesta de trabajo. Descubra en este artículo cómo puede encontrar la facturación de una empresa en línea y en algunos pasos simples.
Analizar todas las variaciones de la facturación a lo largo del tiempo es importante para obtener un marco general de la empresa, a fin de intervenir en su gestión de la manera más apropiada.
La facturación, también indicada como ingreso, son las ventas totales generadas por una empresa en relación con un cierto período. Este indicador se utiliza para toda la actividad de una empresa, desde la planificación y protección de las inversiones hasta la medición de los servicios. Sin embargo, se subraya que la facturación no indica una entrada de efectivo: este último, de hecho, puede ser contemporáneo para la venta o provisión del servicio.
¿Dónde ves la facturación en el presupuesto? Esta indicación se informa, dentro de los estados financieros, en la sección del estado de resultados, precisamente bajo el elemento de ingresos.
La facturación, junto con el número de empleados, es un indicador legal para la identificación de pequeñas empresas. Sujeto a intervenciones públicas para apoyar actividades productivas, estas actividades utilizan métodos de contabilidad simplificados en los que a menudo la facturación coincide con los ingresos corporativos.
¿Cómo se mide el rendimiento?
Octubre, generalmente un mes de «reflexiones» en empresas. El presupuesto del año anterior ha cerrado, las diversas actividades están comenzando a redefinir los diversos presupuestos de facturación. Cada compañía está estructurada de una manera diferente, por lo que habrá organizaciones que pondrán el enfoque de «ventas» en los agentes, otros en los clientes, otros en los canales de ventas, otros en la gama de productos, otras en la división comercial y, por lo tanto, en. La definición del presupuesto de ventas anual y los subforásticos relativos, normalmente representan el punto de partida para establecer todas las otras actividades (productivas, administrativas, logísticas…), con la excepción del plan de inversión, ciertamente vinculado a un horizonte de tiempo más amplio y en el que entran en juego otras variables, principalmente el factor de «estrategia».
La explicación de este conjunto de actividades a corto plazo viene (pero no siempre) formalizada a través de la redacción de un plan de empresa que contiene aspectos descriptivos y aspectos puramente contables. Los aspectos descriptivos son fundamentales porque definen «cómo» y a través de las herramientas «que» la gerencia adquiere una certeza razonable de llevar al éxito los objetivos asignados con los recursos disponibles (o la adquisición).
Durante el año, periódicamente y a las cadencias prefijadas en el plan de negocios, las actividades definidas como «control de gestión» se implementarán para monitorear si el desempeño de la empresa está, o no, en línea con la «carretera» trazada en la planificación del asiento y Por lo tanto, si está orientado a lograr los objetivos establecidos. Si lo negativo, estaremos preparados para definir acciones correctivas o, en casos extremos, revisar todo el plan.
En este punto, se debe preguntar qué significa el término «control de objetivos».
¿Qué es rendimiento y desempeño?
Si enmarcamos el rendimiento como «el conjunto de resultados obtenidos después de una cierta línea de conducta», descubrimos que hay una correlación increíble con el concepto de «rendimiento personal». Al igual que en el deporte o en la empresa, el individuo establece recursos, habilidades y habilidades para la implementación de un desempeño profesional, buscando un resultado del resultado atribuible al desempeño del atleta, el gerente o, en general, del Profesional, de la misma manera, en el área de la «vida» (vida), el individuo puede querer buscar un objetivo vinculado a obtener un resultado resultante del contexto profesional.
El término «rendimiento», de hecho, expresa conceptualmente la acción de lograr, realizar, hacer. Por lo tanto, aunque los términos «rendimiento» y «rendimiento» se confunden muy a menudo o se hacen coincidir, en una inspección más cercana hay una línea fronteriza que se encuentra a favor de un significado parcialmente diferente, que en el entrenamiento se une cada vez más los dos componentes.
El desempeño personal es el conjunto de actos que, respaldados por la motivación y en secuencia en secuencia y de acuerdo con el contenido del plan de acción, conduce al resultado deseado. El rendimiento es el resultado en sí; Realizar significa «dar forma», ofreciendo un rendimiento de calidad y/o nivel diferente de acuerdo con lo que se obtiene. Por lo tanto, el rendimiento personal y el rendimiento se colocan en una relación «medias al final». El primero es el medio para hacer el segundo. En resumen, el rendimiento es el vínculo entre el rendimiento personal y el objetivo concreto en el futuro, el destino que se puede lograr al final del proceso de entrenamiento. El concepto de «resultado» es inherente al rendimiento, en el rendimiento personal, el concepto de «acción» es inherente.
Para ser así y permitir que el entrenador profesional tome la tarea, la pregunta de coaching debe contener todos los elementos mencionados: un objetivo concreto en el futuro, que se puede hacer a través de un rendimiento, que es el producto de un rendimiento. Es como decir que el rendimiento se deriva del resultado de la acción considerada junto con la acción misma.
¿Qué es el rendimiento de una persona?
Puede sonar obvio, pero vale la pena declarar: cada vez que evalúas algo, lo estás comparando con otra cosa. A veces, esa comparación es abierta: un producto que se vende con un 25% de descuento se siente como un buen negocio porque está pagando menos por ello de lo que lo habría pagado al precio regular. A veces, esa comparación es tácita: un producto puede parecer un buen negocio, porque conoce otros productos que son más caros.
Lo mismo es cierto cuando evalúas el desempeño laboral de alguien. Probablemente hay un conjunto de criterios que recursos humanos establece para un trabajo en particular, pero su sentido de lo bien que está haciendo alguien también se basa en algún tipo de comparación del trabajo de esa persona, ya sea para otras personas que hacen el mismo trabajo o con el de esa persona. Mejora sobre el rendimiento pasado.
Si está en la posición de tener que evaluar a otras personas, vale la pena pensar en qué tipo de comparaciones desea hacer. Además, debe conocer la mejor manera de comunicar su evaluación a alguien. (Esos no son lo mismo).
Cuando evalúa a alguien, es útil compararlo con su yo pasado y con otras personas. Esas evaluaciones juegan diferentes roles.
Si está en la posición de evaluar el desempeño de otra persona, probablemente también tenga la responsabilidad de ayudarlos a desarrollar su carrera. Comparar el desempeño de una persona ahora con lo que ha hecho en el pasado le da una idea de su trayectoria. ¿Están mejorando en lo que hacen? Esta información de trayectoria es útil para comprender cómo se está desarrollando esa persona, de modo que pueda determinar si está en curso para una promoción o en necesidad de capacitación adicional.
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