Si ha pasado un tiempo desde que entrevistó para un trabajo, puede verse perplejo por algunos de los procedimientos más nuevos que son comunes hoy en día. Desde entrevistas telefónicas hasta la detección de drogas, puede preguntarse qué es normal en las entrevistas hoy. Para las empresas, la entrevista es un gran gasto en las horas de los empleados. Hacer la elección incorrecta también puede ser costoso.
El proceso de selección de empleados generalmente implica notificación o publicidad, revisión, selección, entrevista, pruebas y luego seleccionando al mejor candidato disponible.
El proceso de selección de empleados generalmente comienza con un gerente o jefe que encarga los recursos humanos para ocupar un puesto nuevo o vacante. El gerente primero debe decidir qué calificaciones desea en un candidato de trabajo. Por ejemplo, ¿la persona debería tener un título universitario o cuántos años de experiencia relevante es necesario? Una vez que el gerente establece los requisitos de trabajo, el departamento de recursos humanos coloca anuncios en el periódico local y en línea.
A veces, los recursos humanos usan un cazador de cabecera para encontrar candidatos, alguien que a menudo se especializa en un cierto campo, como las ventas.
Revise los currículums y coincida con los antecedentes de cada candidato con los requisitos del trabajo. Las empresas a veces reciben cientos de currículums para un anuncio. Sin embargo, los recursos humanos solo pueden considerar media docena. Durante los malos períodos económicos, varios candidatos pueden tener una educación y experiencia que excede las calificaciones para el trabajo.
Por el contrario, puede ser más difícil encontrar candidatos calificados durante los buenos tiempos económicos. Sin embargo, los recursos humanos y el gerente de contratación deben determinar cuántos candidatos pueden traer de manera realista para una entrevista.
¿Qué es el proceso de selección de personal?
El proceso de reclutamiento debe personalizarse en función de las características y los requisitos únicos de su empresa. Organizar un proceso de selección de personal válido significa asignar tiempo y recursos de manera efectiva en términos de costos, lo que garantiza solo contrataciones adecuadas.
Echemos un vistazo a las cinco etapas clave de un proceso de reclutamiento exitoso. Descubrirá cómo la combinación de tecnología, empatía e ingenio humano ofrece los mejores resultados para su empresa y sus candidatos.
Comience por identificar las deficiencias en términos de habilidades y mano de obra dentro de su empresa. Esta fase incluye brechas dentro de departamentos o equipos específicos individuales. Para proceder, es necesario desarrollar una profunda conciencia de las posiciones disponibles y los objetivos de crecimiento de su organización. Responde las siguientes preguntas:
- ¿Por qué necesita un nuevo personal y cuáles son los contextos generales de la compañía que subyacen a esta necesidad (por ejemplo, el impacto en las ventas o los ingresos)?
- ¿Cuáles son los requisitos profesionales específicos de los roles que se cubrirán?
- ¿Necesita personal a largo plazo para completar un solo proyecto o para administrar una carga de trabajo temporal?
- ¿Cómo contribuirá el reclutamiento actual al crecimiento (por ejemplo, a las necesidades de su empresa en 24 meses)?
Después de incluir los elementos detrás de sus necesidades, puede comenzar a planificar el camino más efectivo y relevante para el reclutamiento. Identifique los canales que considera confiables para ponerse en contacto con candidatos adecuados. Un socio de recursos humanos que tiene acceso a una gran red de talentos puede ayudarlo a encontrar la combinación ideal de contactos y herramientas para satisfacer estas necesidades.
¿Cuáles son los pasos de un proceso de selección?
Una división de recursos humanos italiana toma en promedio de cuatro a ocho semanas para completar un proceso de selección completo. De cuatro a ocho semanas para pasar del primer contacto al Hon Bordeing del recurso en la Compañía.
Un momento que nos empuja a preguntarnos si, incluso con la velocidad con la que aprendieron a marchar a otras funciones de la compañía en la era post-digital, realmente no puede hacerlo mejor que esto.
Ciertamente, el fuerte componente humano de cada división de recursos humanos, que es su fuerza, pero a veces también su talón de Aquiles, explica las razones de alguna demora en el proceso de alineación de esta función en comparación con los demás. Sin embargo, esta naturaleza híbrida (mitad humana, mitad tecnológica), que de vez en cuando constituye como se menciona como se menciona el freno de esta área de la empresa, representa mucho más su fuerza.
Sin embargo, otro aspecto, igualmente cierto. El que se vinculó con la creciente necesidad de empresas para optimizar, tal vez incluso antes de todos los demás, los procesos de la división designados precisamente para garantizar la presencia y la recirculación del talento adecuado en la empresa. Mientras más se sintiera, más se siente el grupo ocupa un cierto papel en el mercado, o trabaja en áreas cuya necesidad de habilidades ha alcanzado niveles bulímicos (tecnológicos, químicos, alimentos, textiles y mecánicos, por nombrar algunos).
¿Cómo acelerar el proceso de selección llevando a la función de recursos humanos a pasar al ritmo de los demás en la empresa? Tres, en nuestra opinión, los pasajes clave de este camino.
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