Si ninguna de las plantillas de revisión de desempeño anteriores se sentía bastante bien, eche un vistazo a las plantillas generales de revisión del desempeño de los empleados que funcionan para la mayoría de las situaciones y equipos.
Frecuencia de revisión: anual, bi-anualmente o trimestral.
Una simple revisión de rendimiento se centra en las frases de rendimiento en lugar de los números. Esto se debe a que es crucial dar a los miembros del equipo contexto sobre cómo les va. Proporcionar una calificación sin contexto puede ser confuso para los miembros del equipo y obstaculizar su crecimiento.
Una simple revisión del desempeño ayuda a mantener las expectativas lo más claras posible, sin confundir al empleado. En general, es el mejor estilo cuando se busca una forma básica pero efectiva de comunicar el rendimiento.
Center una revisión de desempeño en torno a los objetivos y use ejemplos para hacer una copia de seguridad de los datos. Sin eso, puede ser un desafío para los miembros del equipo comprender exactamente cómo pueden mejorar y cumplir con las expectativas.
Las revisiones de establecimiento de objetivos se centran en los objetivos esperados de un miembro del equipo. Estos objetivos pueden centrarse en los objetivos profesionales de un empleado y en cómo se alinean con la estrategia a largo plazo de la empresa. Por ejemplo, como líder del equipo, su objetivo durante el próximo trimestre podría ser racionalizar la comunicación interfuncional. Esto se alinea con el objetivo de la compañía de crear una mayor transparencia en todos los departamentos.
Las revisiones de establecimiento de objetivos deben seguir el acrónimo de objetivos inteligentes para garantizar que sean específicos y lo suficientemente medibles como para evaluar. Smart significa específico, medible, alcanzable, realista y vinculado.
¿Cómo evaluar la evaluación de desempeño?
Aquí hay 5 objetivos a lograr para un proceso de evaluación del desempeño de los empleados completamente funcionales:
- Claridad y compartir: el objetivo principal de la gestión del desempeño es motivar a los empleados a lograr un alto nivel de calidad y cantidad en su trabajo. Por esta razón, el empleado y el supervisor deben ser claros sobre los objetivos y resultados solicitados por la Compañía y cómo se evaluará el valor de las contribuciones individuales.
- Promoción del desarrollo personal: los procesos de evaluación de desempeño bien concebidos ayudan a los empleados a alcanzar, junto con la mejora organizacional, también el desarrollo personal de los empleados. Los objetivos de desarrollo personal son un compromiso de la empresa para fomentar el crecimiento profesional. Concebido de esta manera, el proceso de evaluación permite al empleado abordar aún más el logro de los objetivos.
- Desarrollo de planes de mejora: la claridad de los objetivos y los comentarios de rendimiento tienen la tarea de asegurarse de que los empleados comprendan el nivel de desempeño requerido. Cuando un empleado no puede traducir los objetivos en planes de acción, es necesario desarrollar un plan para mejorar el rendimiento.
- Evite evaluaciones numéricas: si es posible, en el proceso de medir y evaluar el desempeño de los empleados, siempre es mejor evitar escalas numéricas y de puntuación como un juicio de evaluación para presentar juicios equivalentes, imparciales y no discriminatorios.
- Cortar un espacio apropiado en el momento de la retroalimentación: un modelo de evaluación de desempeño es efectivo, especialmente cuando proporciona al empleado una retroalimentación sobre las actividades realizadas y sobre los resultados obtenidos a través de una evaluación formal o una conversación de desarrollo informal.
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¿Cómo se evalua la evaluación de desempeño?
Las evaluaciones de rendimiento y los sistemas de gestión del rendimiento no son de tamaño único. Dependiendo de su estructura organizativa, número de empleados, tipo de entorno laboral y liderazgo, sus evaluaciones de desempeño deben coincidir con los objetivos y objetivos que desea que sus empleados logren. Para determinar cuál de varios métodos de evaluación del desempeño es mejor para su fuerza laboral, analice los beneficios y los inconvenientes de los tipos principales de sistemas y prácticas de evaluación.
Estudie los diferentes tipos de métodos de evaluación del desempeño de los empleados. Pídale a su líder de recursos humanos que explique las ventajas junto con las desventajas de cada tipo. Hay casi una docena de tipos de métodos de evaluación del desempeño; Sin embargo, unos pocos seleccionados se utilizan ampliamente en pequeñas empresas y grandes corporaciones por igual. Los métodos de evaluación de desempeño ampliamente utilizados incluyen comentarios de 360 grados, autoevaluación de los empleados, distribución forzada y gestión por objetivos.
Pruebe la idoneidad de la evaluación del desempeño de retroalimentación de 360 grados. Una evaluación de 360 grados considera el aporte de todos los que interactúan con el empleado que se evalúa. Este tipo de método de evaluación es beneficioso para obtener comentarios sobre su personal de gestión e incluso sus líderes ejecutivos. Los empleados que no están familiarizados con la evaluación de otros requieren capacitación para aprender a proporcionar comentarios objetivos, permitiendo que las opiniones personales y subjetivas queden en segundo plano al evaluar el desempeño laboral de otro empleado.
Observe el uso de un método de autoevaluación de empleados mediante la lectura de formularios de evaluación y las áreas en las que el empleado se evalúa a sí mismo. Este podría ser un formato de ensayo o simplemente una calificación de 1 a 10, aunque las autoevaluaciones son más útiles cuando el empleado y el gerente deben escribir declaraciones sobre el desempeño laboral y proporcionar sugerencias constructivas de mejora. Este tipo de evaluación es buena para una pequeña empresa, porque una fuerza laboral más pequeña puede ser más propicio para el nivel de franqueza y discusión honesta sobre el desempeño de los empleados. La evaluación del desempeño que incluye la autoevaluación abre la puerta para la comunicación entre empleados y gerentes.
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