Cambio y desarrollo organizacional: ¿por dónde empezar?

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La gestión del cambio es el enfoque sistemático y la aplicación de conocimiento, herramientas y recursos para tratar el cambio. Implica definir y adoptar estrategias, estructuras, procedimientos y tecnologías corporativas para manejar los cambios en las condiciones externas y el entorno empresarial. La gestión efectiva del cambio va más allá de la gestión de proyectos y las tareas técnicas realizadas para promulgar cambios organizacionales e implica liderar el «lado de las personas» de los cambios importantes dentro de una organización. El objetivo principal de la gestión del cambio es implementar con éxito nuevos procesos, productos y estrategias comerciales al tiempo que minimiza los resultados negativos.

Este artículo analiza la gestión de grandes cambios organizacionales que pueden tener impactos de largo alcance en la organización y su fuerza laboral, incluidos los siguientes temas:

La naturaleza y el alcance del cambio organizacional.
El caso comercial para un enfoque sistemático para la gestión del cambio.
Los roles de gestión y recursos humanos durante las principales iniciativas de cambio.
Pasos para tomar en la gestión del cambio organizacional.
Cómo superar los obstáculos comunes encontrados durante el cambio organizacional.
Consideraciones legales y globales en la gestión del cambio.

Este artículo también destaca algunos de los temas y desafíos especiales en la implementación de ciertos tipos de cambios organizacionales importantes, incluidas fusiones y adquisiciones, reducción de personal, bancarrota, cierre de negocios, subcontratación y cambios dentro de la función de recursos humanos.

¿Cuáles son los elementos más importantes del cambio organizacional?

Ya sea explicando una revisión importante de procesos y procedimientos, anunciando una fusión con otra organización o declarando una reorganización estructural interna, cada organización sufre cambios que probablemente genere una variedad de emociones entre sus empleados. La gente quiere saber qué cambio está ocurriendo, por qué y cómo les afectará a ellos y a sus colegas.

Si la noticia del cambio organizacional se comunica mal, puede profundizar y endurecer la resistencia al cambio. Las personas pueden desilusionarse, se pierde el enfoque en el futuro y los planes mejor que se vuelven mal en la confusión.

Con tanto dependiendo de la comunicación efectiva de la necesidad de cambio, el desarrollo de una estrategia de comunicación interna es fundamental. Los siguientes siete elementos de la comunicación de cambio organizacional son cruciales para ayudar a los empleados a comprender la necesidad de un cambio y comprometerse con él.

Se debe planificar una estrategia de comunicación de cambio organizacional. No se puede permitir que tales noticias se filtren a través de la organización de una manera no estructurada y mal considerada. Tampoco se puede difundir en una sola reunión de «empresa completa».

El cambio organizacional es personal. En grupos más grandes, especialmente en grandes organizaciones donde muchos empleados pueden no conocer a colegas de otros departamentos, las personas dudarán en plantear preguntas y anunciar sus temores. El resultado es que las personas dejan tales reuniones más confundidas que cuando comenzó la reunión.

Las personas necesitan oportunidades para expresar sus preocupaciones y hacer sus preguntas. No importa cuán bien planificados sean sus anuncios, no responderán a todas las preguntas que las personas deseen hacer. Por lo tanto, es necesario planificar una serie de reuniones de equipos más pequeñas que permitan a las personas que hagan sus preguntas y brinden oportunidades para que las personas comprendan completamente los motivos del cambio.

¿Cuáles son elementos presentes en el concepto de cambio?

Entonces, ¿cuál es el camino alegre para hacer estos cambios y otros? Lo he desglosado en seis elementos, muchos de los cuales se superponen y tienen líneas muy borrosas. Sin embargo, son útiles al considerar cómo hacer cambios potenciales en su vida.

1. Batir la inercia. Todos tenemos inercia, esa resistencia al cambio, especialmente un cambio importante que interrumpe nuestros patrones de vida o forma de pensar. A veces no es difícil de superar: podemos emocionarnos de hacer un gran cambio y querer revisar cierta parte de nuestras vidas. Sin embargo, el camino alegre está en el punto medio entre sin cambios y un cambio drástico. Está en pequeños cambios, lo más pequeño posible. Los pequeños cambios significan que no es difícil comenzar, pero también que el cambio es sostenible. Si haces un cambio drástico, existe una gran probabilidad de que no se quede mucho.

Si siente esa inercia, se propuso hacer un cambio tan pequeño como pueda, simplemente sal y camine durante 5 minutos, o comience a escribir, pintar o jugar su violín durante 5 minutos. Puedes hacer cualquier cosa durante 5 minutos, debería parecer ridículamente fácil, pero ese es el punto.

2. Golpear la resistencia de los demás. Esta resistencia puede ser aún más difícil de vencer que su propia inercia; muy a menudo las personas en nuestras vidas no quieren cambios. Serán negativos, o incluso tratarán activamente de evitar que cambiemos. Hay varias estrategias para vencer esto: solicite su ayuda y ponlas de tu lado, o negocie una forma de hacer un cambio sin interrumpir sus vidas demasiado, o si es necesario, cortarlos de tu vida por un momento. Lee mas.

¿Cuáles son los elementos que llevan a un cambio positivo?

Hay cinco elementos clave de cambio positivo que, creo, pocos programas se abordan por igual y completamente. Puedo ser parcial, pero el programa de recuperación de dolor es uno de ellos. ¿Cuáles son los cinco elementos de cambio positivo en relación con el método de recuperación de dolor? ¡Vamos a profundizar en! Conocimiento: al aprender nuevas herramientas y recibir una educación sobre el dolor como nunca antes había recibido, se alejará del programa más equipado para apoyar a otros dolores. Aunque su vecino, mejor amigo, niño o el empleado de comestibles, aquí es donde el programa crea ondas. ¿Qué quiero decir con eso? Bueno, digamos que el cajero en la tienda de comestibles es el mismo cajero que ha visto durante los últimos diez años. De repente, ella no está allí. La semana siguiente, regresa al trabajo y las acciones que había tenido un aborto espontáneo y se tomó unos días fuera del trabajo. Triste por esta noticia, pero mal equipado con qué decir, respondes inocentemente: «Oh, lamento mucho escuchar eso. Bueno, al menos puedes intentarlo de nuevo «. Un comentario bien intencionado rápidamente se sintió como una puñalada en el corazón de ese cajero. Y tampoco eres el primero en decir eso. Entonces, ¿imagina lo que todas estas dagas le hacen a su corazón con el tiempo? ¿Crees que va a compartir su dolor abiertamente nunca más? Esa no es una pregunta truco, esa es un «no». Conciencia: desarrollamos conciencia evaluando viejos patrones de comportamiento, lo que necesitamos y reconociendo dónde necesitamos (y carecemos) los límites. A través del programa, estas áreas entran en nuestra conciencia. Me sorprendió bastante cómo la necesidad de los límites se hizo tan evidente para mí. También reconocí dónde mis patrones de comportamiento no eran saludables y creaban un patrón cíclico. Sin conciencia, no sabemos qué necesita cambiar. No pensamos mucho en cómo nuestros pensamientos afectan nuestros comportamientos. No es hasta que damos un paso atrás y una vista de pájaros de nuestras vidas, donde podemos ver más claramente. Creencias: los niños aprenderán el 75% de las herramientas y conceptos básicos que usarán a lo largo de sus vidas a la edad de tres años. Incluso antes de haber desarrollado cualquier habilidad de comunicación avanzada, han aprendido estas cosas al observar lo que hacen los que los rodean y escuchando cómo se ocupan de los problemas cotidianos. Los niños obtienen un 20% adicional de estas habilidades, lo que definirá cómo lidian con los problemas diarios en los próximos 10 a 12 años. Como resultado, el 95% de sus poderes de toma de decisiones se establecen a la edad de 15 años. Esto significa que a la edad de 3 años, hemos recibido la mayoría de los mensajes que utilizaremos para procesar el dolor y la vida en general. Estos primeros mensajes se reforzan a medida que envejecemos o somos interceptados por un cuidador que recibe herramientas educativas para cambiar la trayectoria del comportamiento aprendido. Esto demuestra por qué las creencias e ideas transmitidas, lo que me gusta llamar aprendizaje generacional, creará estragos en nuestras vidas o nos empoderará. Sin embargo, teniendo en cuenta que estamos hablando de aprendizaje generacional, los padres solo se basan en lo que saben y de lo que se les enseñó, tal como lo hicieron sus padres y los padres de sus padres. Para elegir educarse en el área del dolor y trabajar a través de nuestros sistemas de creencias, capacitamos a las generaciones futuras para que hagan lo mismo. Comportamiento: recurrimos a lo que es cómodo cuando nos sentimos incómodos. Recamos a los comportamientos que nos ayudan a sentirnos mejor, en este momento, cuando nos sentimos estresados, ansiosos o temerosos. Y, repetimos estos mismos comportamientos porque es una compulsión para resistir el dolor y avanzar hacia el placer. Sin embargo, todos sabemos que demasiado «bueno» nunca es algo bueno, ¿verdad? Incluso el ejercicio puede ser peligroso para su salud cuando se realiza en exceso. Si se está esforzando hasta el punto de agotamiento, pasando horas y horas en el gimnasio, mientras su familia está en una fiesta de cumpleaños familiar, tal vez haya un problema con «¿Solo tratando de ponerse saludable?» ¿Qué tan saludable es si realmente se sacrifican otras áreas de la vida, se dejan de lado o no tienen en cuenta? En la recuperación de duelo, llamamos a estos Sterbs (comportamiento de alivio de la energía a corto plazo). Y se les llama a esto porque son exactamente eso, a corto plazo: te sientes bien por un tiempo, pero luego sientes vergüenza, culpa, agotada, ansiosa o deprimida. Muchos comportamientos pueden caer en la categoría de adicción porque la sensación de sentirse mejor temporalmente se convierte en la adicción. Ya sea una adicción común, como el juego, la pornografía, las drogas, el alcohol, el sexo, el trabajo, etc., o algo aparentemente inocente como las compras, el ejercicio o los chismes, el efecto durante y después es similar. Nos sentimos mejor mientras compramos ese 15º par de zapatos que no necesitamos (y rara vez nos ponemos), pero nos sentimos culpables o vergonzosos por gastar el dinero. Es un fuerte deseo de sentirse mejor, donde la razón ni siquiera gana porque el dolor del corazón está hablando muy fuerte; Solo quieres que ya se callara. Hacemos lo que hacemos porque hay una recompensa. Pregúntese si los comportamientos en los que participan son una forma de distraerse de lo que realmente está sucediendo en su corazón. Si la respuesta es sí, estás «esterb’ing».

El mundo está hablando de Covid-19, y el dolor también es un tema de discusión como resultado. Sin embargo, hemos estado en una pandemia mucho más tiempo que Covid-19. El dolor ha sido nuestra pandemia. Y, si no está de acuerdo, solo mire los efectos de la ondulación de Covid-19 y el dolor de que se está agitando en la vida de las personas. Las personas tenían sistemas de creencias presumiblemente confiables, y no se convirtieron en conciencia porque tenían preocupaciones cambiantes en otros lugares. Covid-19 ha traído el dolor a la vanguardia de la sociedad. Pero, diría que siempre ha estado allí. Siempre. Porque, todos los días, hay nuevos adornos en todo el mundo y eso no ha cambiado debido a un virus. Todo el dolor del mundo se ha amplificado debido a esto. Esta es una llamada de atención de alarma, sonido. Ni siquiera puedo comenzar a imaginar los efectos ondulados de todo este dolor global, sin resolver (y no abordado) que resultará una vez que el polvo se asienta. Y ahora, los médicos están rogando a sus estados que vuelvan a los negocios y se abran porque ven, de primera mano, los efectos posteriores del dolor en sus comunidades. Las tasas de suicidio, abuso de alcohol/drogas, personas que temen buscar tratamiento por afecciones conocidas o preocupaciones de salud, e incluso los exámenes de cáncer han bajado un 90% debido al temor de ir a las consultorios médicos. Pero, hay esperanza en todo esto. GRM (Método de recuperación de dolor) es esperanza. Era mi esperanza cuando más lo necesitaba. Al utilizar y abordar estos componentes significativos del cambio duradero, digo, sin reserva y con convicción: GRM cambió mi vida. Sé que sueno como un disco roto. Sin embargo, no puedo y no me disculparé. Si está leyendo mis palabras por primera vez, esta publicación de blog podría cambiar la trayectoria del resto de su vida, si elige dejar que mis palabras se hundan hoy. Si está abierto a escucharlos. Y, si (y solo si) está abierto a sentirse mejor, de una vez por todas. Sin mencionar, crear ondas en cualquier otra área de su vida.

Las personas emocionalmente bien crean hogares, comunidades, estados, países y mundo más saludables. Y eso, amigo mío, nadie puede discutir.

Y para pensar que, cuando me senté a escribir la publicación del blog de esta semana, no me sentía inspirado. Casi 1850 palabras después, la súplica de mi corazón pasó por mis dedos. Es tu tiempo. Ahora es su momento de asumir incluso el 1% de la responsabilidad de su vida y cómo elegirá responder al caos en su corazón que puede sentir. La esperanza está aquí, como un regalo para ti en la mañana de Navidad. ¿Cómo te sentiste esta última mañana de Navidad (si celebras)? ¿Cómo quieres sentirte la mañana de Navidad 2022? Estoy aquí para ti como guía a través de la mierda más dura que hayas enfrentado en tu vida. Todos enfrentamos mierda duro. Y, en GRM, hay cero comparaciones. Solo hay amor, compasión, empatía y resultados en una cantidad establecida de tiempo, y mucho más barato que los años de terapia. * No desacreditar terapia/terapeutas: todos servimos nuestro lugar y propósito en el mundo.* Estoy a un correo electrónico de distancia, amigo. PD ¿Conoces a alguien que necesite escuchar este mensaje? ¿Leyendo esto te hizo pensar en alguien que conoces? Escucha ese empujón en tu corazón y pasa esto a ellos. ¿Esto te habló personalmente? Escuche los susurros de su corazón: nunca se dirigirá mal.

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¿Cómo se realizan los cambios en el mejoramiento y el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es la aplicación de procesos basados en la ciencia para aumentar el desempeño de una empresa. Implica desarrollar, mejorar y reforzar nuevas estrategias para lograr un mejor éxito.

Un enfoque científico que se basa en la evidencia y una estructura adecuada. Se trata más de experimentar con métodos respaldados por la investigación y probar su efectividad.

Mejora del proceso estructural para el alto rendimiento y la participación de la fuerza laboral.

Los líderes deben reconocer que sin innovación, el crecimiento también estaría estancado. Es difícil mantener a flote un lugar de trabajo sin un desarrollo oportuno. Si bien sus procedimientos y procesos actuales pueden ser ideales, es posible que no lo sean en el futuro.

Sin embargo, tales cambios son imposibles de pronosticar. Como resultado, debe permanecer preparado para cualquier cambio futuro realizando investigaciones y desarrollo oportunos.

Las tareas de desarrollo organizacional (OD) a veces se alojan dentro de los departamentos de recursos humanos. La mayoría de las veces, sin embargo, este no es el caso.

Consultores u profesionales de OD que se especializan en la gestión del cambio con frecuencia llevan a cabo el enfoque. Debe reconocer el método para ayudarlos a largo plazo.

Veamos el proceso paso a paso del desarrollo organizacional:

El primer paso del proceso representa el punto de contacto inicial con el problema, la situación u oportunidad. Se trata de determinar dónde está su empresa. Esto es seguido por la planificación del enfoque de acuerdo con las expectativas.

¿Cómo se lleva a cabo el cambio en desarrollo organizacional?

Una vez que los líderes empresariales se comprometen con el cambio planificado en el desarrollo organizacional, necesitan crear un enfoque lógico paso a paso para lograr los objetivos. El cambio planificado requiere que los gerentes sigan un proceso de ocho pasos para una implementación exitosa, que se analiza a continuación:

Identificar o reconocer la necesidad de cambio ocurre en el nivel de alta gerencia o en las partes periféricas de la organización. El cambio puede ser necesario debido a fuerzas internas o externas, y el equipo de alta gerencia lo determina.

Es importante tener en cuenta que debe determinar por qué el cambio es necesario antes de que se tome medidas. Los objetivos de que el cambio debe definirse antes de comenzar el cambio planificado en el desarrollo organizacional. Tanto las oportunidades y problemas de negocios deben ser evaluados. Entonces es importante definir los cambios necesarios en términos de cultura, estructura, tecnología, productos y servicios.

Como su nombre lo indica, el agente de cambio es la persona que asume la responsabilidad del liderazgo de supervisar e implementar el cambio planificado en el desarrollo organizacional. Puede ser seleccionado del equipo de gestión o externamente. El agente de cambio debe darse cuenta de la necesidad de desarrollo y cambio organizacional, ya sea un producto, cultura de servicio u otras áreas. Debería estar abierto a nuevas ideas, creatividad e innovación, y apoyar a implementar esas ideas en la práctica real.

En este paso, el agente de cambio recopila datos para analizar el estado actual de la organización. Esta recopilación de datos solo tiene una única intención: preparar a los empleados existentes para el cambio y el desarrollo de la organización. La preparación de los empleados para este cambio planificado requiere comentarios directos y contundentes sobre los aspectos negativos del estado actual de la organización en comparación con el estado futuro deseado. También implica sensibilizar a los empleados y partes interesadas sobre la necesidad del cambio planificado. Esto los motivará a pasar por alto el estado de deploración actual de la organización y adoptar el nuevo cambio planificado.

¿Cómo se puede mejorar el desarrollo organizacional?

Un proyecto de reingeniería de los procesos de una organización o cambio de sistemas y procedimientos siempre presenta una serie de dificultades relacionadas con la resistencia al cambio.

La resistencia al cambio es un fenómeno que tiene aspectos prácticos y psicológicos que deben ser bien entendidos y administrados por un gerente de proyecto que ha recibido el mandato de realizar un proyecto de cambio organizacional.

Estas resistencia tienen diferentes características de acuerdo con los diferentes métodos de cambio que pretenden ser adoptados:

Cambio incrementado. Esto es lo que se logra operando con el tiempo pequeños cambios a las prácticas existentes aplicando el ciclo PDCA o el ciclo DMAIC. Esto también puede suceder en las etapas iniciales de un proyecto de cambio más amplio o en situaciones en las que el contexto sigue siendo suficientemente estable y predecible. En general, es un enfoque que es bueno cuando es posible definir las especificaciones de lo que debe cambiarse y el tiempo de diseño es suficiente.
Cambio de reemplazo. Esto es lo que se impone cuando no tiene sentido mejorar, pero el proceso debe reemplazarse con otro rendimiento más. O cuando el momento de producir innovación es corto o cuando es importante dar un punto de inflexión introduciendo la decisión de los métodos con situaciones similares con éxito.
Cambio transformacional. Esto es lo necesario cuando ya no puede proceder en continuidad, pero se necesita un cambio de paradigma. En este caso, no solo se busca una mejora operativa, sino que la forma en que la organización piensa cambia. A menudo se acompaña de una redefinición de la visión y la misión de la empresa y es preparatorio para los cambios incrementales posteriores.

En la ruta de desarrollo de cada organización hay momentos en los que se requiere la necesidad para introducir cambios. Estas son situaciones en las que uno se da cuenta de que el modelo que tenía sentido para practicar hasta ese punto ya no tiene razón para ser, porque las condiciones han cambiado, las necesidades son diferentes, las dimensiones de la compañía han variado.

¿Cuáles son los modelos de cambio organizacional?

Cuando la necesidad de cambio se vuelve obvia, su organización debe determinar los mejores pasos a seguir para poner en vigencia ese cambio. Si lo juegas de oído y esperas lo mejor, estás tomando un gran riesgo. Muchos proyectos de cambio fallan. Pero si busca ejemplos de gestión de cambios exitosa para basar su propia estrategia, sus probabilidades de éxito aumentan. Ahí es donde entran los modelos de gestión de cambios.

Los modelos de gestión de cambios proporcionan pautas específicas para ayudar a las organizaciones a través del proceso de planificación e implementación de cambios con más éxito. Veamos un proceso probado de gestión de cambios que ha sido desarrollado por expertos y probado por otras empresas.

Aprender los diferentes modelos de gestión de cambios enseña a las organizaciones sobre las mejores prácticas para usar en un proyecto de cambio. Ya sea que elija un modelo o use una combinación de algunos, pueden conducir al desarrollo de una metodología de gestión de cambios más efectiva.

Los proyectos de cambio son frecuentemente grandes, complicados y costosos. Breitbach señala que «quieres asegurarte de que sea lo que sea que estés invirtiendo, sea cual sea ese cambio, que se quede». El uso de un modelo de gestión de cambios confiable lo ayuda a considerar todos los factores que necesita para comprar a los empleados y las partes interesadas. Y ofrece un atajo para desarrollar un flujo de trabajo de gestión de cambios que pueda usar para cada nuevo cambio que implementa, en lugar de comenzar desde cero cada vez.

¿Cuáles son los modelos de cambio?

Si bien las definiciones varían, la gestión del cambio generalmente se refiere a cómo los equipos y las empresas implementan el cambio organizacional. A menudo se le conoce la única constante, el cambio, y la gestión de la misma, es un proceso en constante evolución que afecta a todos. Y aunque no hay una forma correcta o incorrecta de mitigar el cambio, hay algunos modelos de gestión de cambios probados y verdaderos a los que las organizaciones regresan una y otra vez.

Desarrollado en la década de 1940, el modelo de gestión de cambios de Lewin sigue siendo relevante debido a su estructura simple pero efectiva. Según el homónimo del modelo de cambio, Kurt Lewin, la gestión del cambio organizacional se puede dividir en tres etapas más pequeñas y más manejables:

Descongelar
Cambio
Congelado

Físico por oficio, Lewin utilizó el ejemplo de convertir un cubo de hielo en un cono de hielo y lo aplicó a la gestión del cambio organizacional.

Primero, un equipo u organización debe «descongelar» su proceso y percepciones actuales al prepararse para los próximos cambios. Este paso ayuda al equipo a abordar la tarea o desafiar con una pizarra limpia sin sesgo o malos hábitos.

A continuación, es hora de implementar cambios. El cambio efectivo requiere una comunicación clara y constante en todos los canales afectados, tanto durante como después de la implementación.

Finalmente, es hora de «congelar». Suponiendo que la retroalimentación precisa y la comunicación continua ocurrieron durante el paso de «cambio», el paso de redacción se bloquea en el nuevo proceso. Al igual que los moldes de hielo, los equipos y las organizaciones deben alejarse de un molde viejo antes de que puedan caber en uno nuevo.

¿Qué son los modelos de gestión del cambio?

El cambio es el facilitador de crecimiento y la mayoría de las organizaciones se han dado cuenta debido a las recientes interrupciones. Hoy, más del 75% de las organizaciones están listas para multiplicar sus iniciativas de cambio, pero incluso entonces solo el 34% de los esfuerzos de cambio tienen éxito.

Esto se debe a que la mayoría de las organizaciones de tiempo tienen prisa con sus iniciativas y algunos casos cambian son reactivos para cambiar. Para lograr el éxito, la organización debe ser proactiva y debe comenzar enumerando los beneficios del cambio.

Hemos enumerado algunos de los beneficios del cambio y el impacto que podría crear en su organización.

Resultados de medición: el cambio nunca debe implementarse sin establecer objetivos, horarios y presupuestos. Aquí es donde entran los modelos de Marco de Gestión de Cambios y ayudan a estructurar el proceso de tal manera que se vuelva medible. Ayuda a la organización a medir la eficiencia de la transformación, analizar la productividad de los empleados, comprender la tasa de adopción, mapear los presupuestos y predecir el tiempo de implementación.
Elimine la resistencia interna: un marco de cambio ayuda a detectar las posibles áreas de resistencia y la razón detrás de esto. Después de estas organizaciones pueden planificar formas de reducir la resistencia y convertir las resistencias en defensores. Además, permite a las organizaciones crear canales de comunicación para garantizar que todas las partes interesadas estén en la misma página.
Pronóstico: un marco de cambio no solo ayuda a medir, sino que también ayuda a las organizaciones a pronosticar la línea de tiempo, el comportamiento del empleado, la producción esperada y los ingresos. a todos los interesados. Como resultado, las personas comienzan a sentir que el cambio es manejable y no abrumador. Con pronóstico de los líderes empresariales puede detectar los puntos débiles de antemano e invertir en una solución que puede facilitar la vida de los empleados durante el cambio. Este enfoque aumenta su rendimiento y les permite hacerlo mejor.

Entonces, ¿cómo sabe qué modelo de gestión de cambios funcionará mejor para usted? Eso depende del tipo de cambio organizacional que está tratando de hacer.