La rápida tasa de cambio en el mundo de la gestión continúa aumentando. Nuevas regulaciones gubernamentales, nuevos productos, crecimiento, aumento de la competencia, desarrollos tecnológicos y una fuerza laboral en evolución obligan a las organizaciones a emprender al menos un cambio moderado de forma regular. Sin embargo, pocos cambios importantes son recibidos con los brazos abiertos por empleadores y empleados; A menudo resultan en transiciones prolongadas, moral amortiguada, agitación emocional y la costosa dedicación del tiempo gerencial. Kotter y Schlesinger ayudan a calmar el caos al identificar cuatro razones básicas por las cuales las personas resisten el cambio y ofreciendo varios métodos para superar la resistencia.
Los gerentes, dicen los autores, deberían reconocer las razones más comunes para la resistencia: un deseo de no perder algo de valor, un malentendido del cambio y sus complicaciones, una creencia de que el cambio no tiene sentido para la organización y una baja tolerancia Para el cambio en general.
Una vez que han diagnosticado qué forma de resistencia enfrentan, los gerentes pueden elegir entre una variedad de técnicas para superarla: educación y comunicación, participación y participación, facilitación y apoyo, negociación y acuerdo, manipulación y cooptación, y tanto explícitos como explícitos coerción implícita. Según los autores, los esfuerzos exitosos de cambio organizacional se caracterizan por la aplicación hábil de varios de estos enfoques, con una sensibilidad a sus fortalezas y limitaciones y una evaluación realista de la situación en cuestión. Además, los autores encontraron que las opciones estratégicas exitosas para el cambio son internamente consistentes y se ajustan al menos a algunas variables situacionales clave.
Ante la competencia más dura y los vertiginosos avances tecnológicos, las empresas a menudo deben cambiar de rumbo para mantenerse competitivos. Pero la mayoría de las iniciativas de cambio son contraproducentes. Esto se debe a que muchos gerentes adoptan un enfoque único para el cambio. Asumen que pueden combatir la resistencia, un obstáculo notorio, al involucrar a los empleados en el diseño de la iniciativa. Pero eso funciona solo cuando los empleados tienen la información que necesitan para proporcionar información útil. Es desastroso cuando no lo hacen. Además, los gerentes a menudo no adaptan la velocidad de su estrategia de cambio a la situación. Por ejemplo, pueden aplicar un enfoque de go-low incluso cuando una crisis inminente requiere un cambio rápido.
¿Cuáles son las estrategias para el cambio organizacional?
Gestionar el cambio organizacional es complicado. Los líderes deben alinear a las personas con el motivo del cambio, a menudo trabajando contra hábitos y creencias de larga data. Es más probable que las organizaciones tengan éxito cuando planifiquen iniciativas de cambio de manera proactiva y involucren a los empleados antes, durante y después del cambio. A continuación se muestran las siete formas en que los líderes pueden gestionar efectivamente el cambio en sus organizaciones.
La gestión del cambio exitosa prioriza a las personas. La gente combina el cambio y mantiene su impulso. Las iniciativas de cambio fallan cuando las personas involucradas no entienden, creen o participan en el cambio.
Los líderes hacen que el cambio sea más fácil cuando involucran a los empleados en el cambio. Los líderes logran esto a través de la comunicación de gestión de cambios proactivos que crea un deseo de cambiar en toda la fuerza laboral.
Esto se alinea con la metodología de cambio de prosci, el modelo de cambio de Beehive de elección. La metodología de Prosci se basa en más de 20 años de investigación, con 45,000 personas capacitadas y certificadas a nivel mundial, por lo que es una opción sólida para las empresas globales.
Las iniciativas de cambio fallarán si las personas no creen en el cambio y otros no se movilizan para actuar.
Los líderes se enfrentan a la cultura de la empresa, el impulso organizacional y la psicología humana al promulgar el cambio. Para hacer que el cambio suceda, necesitan las herramientas adecuadas para guiarlos. Los modelos de gestión de cambios ayudan a los líderes a conectar la estrategia comercial con la acción, lo que aumenta la probabilidad de éxito.
Hay una variedad de modelos de gestión de cambios para elegir (por ejemplo, el modelo ADKAR de Prosci, el modelo de gestión de cambios de Lewin, el modelo de gestión de cambios de Kotter). Cada modelo varía, pero todos siguen a inquilinos centrales similares de identificación de necesidades y planificación e implementación del cambio. La metodología de Prosci es el modelo de gestión de cambios de Beehive de elección porque: 1) combina la psicología del cambio individual con el cambio organizacional, 2) está respaldado globalmente con más de 20 años de investigación y 3) aborda claramente el papel de la comunicación en el cambio.
¿Qué estrategias aplicaría Ud para que sus empleados se adapta fácilmente a los cambios organizacionales?
Vicepresidente Global de Ultra Clean Technology, centrándose en la integración y el P&L global para las operaciones de soldadura de UCT
No es ningún secreto que las personas sean resistentes al cambio. Sin embargo, el cambio no siempre es algo malo; Los cambios en el lugar de trabajo son dolores de crecimiento que pueden facilitar el crecimiento y la adaptación. La pregunta es ¿cómo, exactamente, puede ayudar a los compañeros de trabajo a adoptar el cambio en lugar de resistirlo? A continuación hay cinco estrategias para ayudar a su equipo a adaptarse a la perfección al cambio en el lugar de trabajo.
1. Concéntrese en mejorar la preparación de los empleados para el cambio
Si los empleados entienden el cambio es inevitable, estarán más inclinados a dar la bienvenida a un lugar de trabajo en constante cambio. Puede aumentar la preparación para el cambio comunicando claramente su visión única. Use inglés simple para hacer su punto, e inspirará a su equipo a adoptar el cambio y convertir su visión en realidad. Brindar a los empleados la capacitación adecuada, alentar la comunicación entre los miembros del equipo y facilitar la tutoría de toda la compañía ayudará a preparar a su equipo para cualquier cambio que encuentren.
Parte de la razón por la cual las personas temen que el cambio, especialmente en el contexto del trabajo, es que existe una preocupación general de que pierdan o hayan disminuido significativamente el control. Sin embargo, cada empleado tiene un cierto grado de control, incluso en entornos que cambian rápidamente y, lo que es más importante, cada empleado puede influir en los resultados del lugar de trabajo. Aliente a su equipo a transmitir sus preocupaciones de manera pública y participar en el diálogo en lugar de un monólogo. Dirige la discusión de la oficina sobre en qué pueden influir los miembros de su equipo, y sentirán que tienen una agencia real en el lugar de trabajo.
¿Cuáles son los tipos de cambio organizacional?
El conjunto de datos de tipo de cambio nominal de BIS, publicado desde septiembre de 2017, contiene series de tiempo largas sobre tipos de cambio de dólar estadounidense para monedas de aproximadamente 190 economías en frecuencias diarias, mensuales, trimestrales y anuales. Estas series de tipos de cambio, que se basan en datos del banco central y otras fuentes, se utilizan para el cálculo de las series de tipo de cambio de BIS nominal y efectiva real y como información a las estadísticas financieras y bancarias internacionales de BIS.
Los datos diarios están disponibles para aproximadamente 80 economías. Si bien la fecha de inicio de la mayoría de las series diarias varía de 1970 a 1995, las series que comienzan en la década de 1950 están disponibles para 14 monedas. Para frecuencias más bajas, hay más datos históricos disponibles: las series mensuales, trimestrales y anuales son sustancialmente más largas que las diarias para varias monedas. Estas series de tiempo se calculan como fin de período o promedios sobre datos diarios, pero se extienden hacia atrás con los datos históricos adicionales de baja frecuencia. La mayoría de las series mensuales, trimestrales y anuales comienzan en 1957.
Los índices de tipo de cambio efectivo (EER) cubren 60 economías, incluidos los países individuales del área de euro y, por separado, la área del euro como entidad. Los pesos más recientes se basan en el comercio en el período 2014-16, con 2010 como el año base de índices.
Los EER nominales se calculan como promedios ponderados geométricos de los tipos de cambio bilaterales. Los EER reales son los mismos promedios ponderados de los tipos de cambio bilaterales ajustados por los precios relativos del consumidor. El patrón de ponderación varía en el tiempo (ver pesos amplios y estrechos). Los índices EER están disponibles como promedios mensuales. Un aumento en el índice indica una apreciación.
La encuesta del Banco Central Trienal captura la facturación de los instrumentos de divisas en los mercados de derivados Spot y OTC. Estas estadísticas se recopilan cada tres años durante el mes de abril y se informan sobre una base no consolidada, por los escritorios de ventas de los distribuidores de informes. Los traficantes de hasta 53 jurisdicciones participan en la encuesta trienal, y las estadísticas se informan al nivel de BIS en un país, en lugar de concesionario individual. Los datos más frecuentes sobre la facturación de los futuros y opciones de divisas se publican en las estadísticas de derivados cotizados en bolsa de BIS.
¿Qué es un modelo de cambio en desarrollo organizacional?
Como vimos en los modelos mencionados anteriormente, la comunicación de los empleados es la parte central de cada modelo de gestión de cambios.
Si sus empleados no están a bordo, la implementación del cambio será extremadamente desafiante.
Como la comunicación inadecuada de los empleados es una de las principales razones por las cuales los proyectos de gestión de cambios fallan, las empresas ahora tienen que reconsiderar sus esfuerzos de comunicación interna y cambiar a nuevas soluciones de comunicación de empleados.
Haiilo está diseñado para ayudar a las organizaciones a ser más efectivas en la gestión del cambio.
Piénselo: durante los procesos de gestión del cambio, las organizaciones luchan principalmente por entregar información relevante a sus empleados en el momento adecuado y mantenerlos siempre conectados.
Con las historias de Haiilo, puede llegar a su fuerza laboral de manera oportuna, almacenar toda la información crucial en un solo lugar, personalizar las noticias de sus empleados en función de sus roles, intereses y ubicación, así como realizar un seguimiento del bienestar de los empleados y el estado de ánimo general. en la compañia.
El enfoque móvil primero de Haiilo Stories y su utilidad son solo algunas de las razones por las cuales las empresas empresariales lo usan como su principal medio de comunicación interna durante el cambio.
- Explique a sus empleados el programa de gestión de cambios que está a punto de lanzar y las razones por las que está impulsando el cambio en su organización
- Comunicar efectivamente el cambio de impactos puede tener en los hábitos de trabajo de sus empleados y los trabajos diarios.
- Invite a sus empleados a ser parte del cambio recopilando sus ideas y alentándolas a compartir sus comentarios.
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