Muchos de mis alumnos me preguntan sobre la diferencia entre el desarrollo de la organización (OD) y el comportamiento organizacional (OB). No siempre es una pregunta sobre la diferencia, sino más bien, «¿No son OD y OB solo nombres diferentes para lo mismo?» Con esa pregunta generalmente seguida de alguna discusión sobre cómo tener diferentes nombres para lo mismo puede ser realmente confuso.
Esta no es una pregunta sorprendente porque no es raro que las personas fuera de los campos de OD y OB confundan una con la otra. Ambos se centran en problemas de personas como el desarrollo del liderazgo, la gestión del talento y las relaciones con los empleados. Ambos abordan la dinámica organizacional, como el diseño y el rendimiento. Ambos también se basan en una base teórica que surgió del trabajo de pioneros como Fredrick Taylor y Abraham Maslow. Sin embargo, a pesar de estas similitudes, hay algunas diferencias bastante importantes que, aunque confunden al novato, los hacen bastante útiles como compañeros ontológicos.
El desarrollo de la organización (OD) se puede describir de varias maneras diferentes. Uno de los más comunes es la aplicación y la transferencia del conocimiento de la ciencia del comportamiento al desarrollo planificado, la mejora y el refuerzo de las estrategias, estructuras y procesos que conducen a la efectividad organizacional (Cummings y Worley, 2005). Burke describe a OD en términos de su enfoque para el cambio organizacional, centrado en el cambio de comportamiento y la fuerte metodología de investigación (2002). La definición de Francia y Bell de OD se centra en que sea un proceso sistemático para aplicar los principios y prácticas de ciencias del comportamiento en las organizaciones para aumentar la efectividad individual y organizacional (1999). Independientemente de qué definición se aplique, los profesionales de OD intentan lograr un equilibrio entre intentar identificar formas de maximizar el valor de esa experiencia organizacional para el individuo y encontrar formas de maximizar esa interacción para mejorar el rendimiento de la organización. OD también busca encontrar un equilibrio entre la promoción de valores humanistas dentro de las organizaciones y aplicar las competencias del campo a los enfoques analíticos y racionales de esfuerzos como la formulación de la estrategia y la mejora organizacional (Worley y Feyerherm, 2003). Hacemos esto porque el éxito de una organización depende de su capacidad para ser innovador y receptivo en entornos cada vez más complejos, y porque la capacidad de una organización para enfrentar este tipo de desafíos aumenta considerablemente a través de la aplicación adecuada del conjunto de habilidades de OD.
El comportamiento organizacional (OB), por el contrario, es el estudio del comportamiento humano en un entorno organizacional, la interfaz humana/organización y la propia organización (Moorehead y Griffin, 1992). OB tiende a centrarse en las organizaciones como sistemas cerrados en un momento particular, y está más lejos hacia el lado académico del continuo académico-practicante. Esto contrasta con OD que tiende a considerar a las organizaciones como sistemas abiertos, y observa cómo cambian y evolucionan con el tiempo. Como resultado, OD tiende a inclinarse aún más hacia el lado aplicado del continuo académico-practicante que OB, que está mucho más enfocado en la investigación que en la aplicación.
Quizás una de las mejores metáforas para la relación entre OD y OB es mirar a un MD que pasa su día viendo pacientes y tratando de mejorarlos en comparación con el científico investigador que pasa la mayor parte de sus días en un laboratorio. Ambos están mirando los mismos temas. Ambos están tratando de hacer del mundo un lugar mejor. Y ambos no importarían tanto sin el otro (incluso si ninguno quiere admitirlo). Entonces, ¿OD y OB son lo mismo? No, no lo son, pero ninguno podría contribuir tanto si no tuvieran el otro.
Jimmy Brown, Ph.D. es un consultor de gestión de nivel superior con dieciocho años de experiencia líderes de los esfuerzos para desarrollar e implementar estrategias prácticas para la mejora del rendimiento empresarial. El Dr. Brown ha ocupado puestos de consultoría de nivel superior en empresas líderes como Booz-Allen y Hamilton, Accenture y Hewlett-Packard.
¿Qué es el desarrollo y comportamiento organizacional?
El desarrollo organizacional es un campo de investigación, teoría, así como práctica dedicada a ampliar el conocimiento y la efectividad de cómo las personas logran un cambio y desempeño organizacional exitosos.
El desarrollo organizacional no es una transformación nocturna que se puede hacer en una organización, sino que es un proceso gradual que debe ejecutarse sistemáticamente y cuidando el entorno externo.
Las empresas adoptan la técnica de desarrollo organizacional para modificar el comportamiento de las personas que se resisten al cambio. Es un programa para traer un cambio en los valores, normas, actitudes, percepción y comportamiento de las personas y mejorar la calidad de las relaciones interpersonales. Algunas de las principales técnicas de desarrollo organizacional son –
- Técnica de sensibilidad
- Comentarios de la encuesta
- Consulta de procesos
- Edificio de equipo
- Desarrollo intergrupal
Aquí la sensibilidad se refiere al aspecto psicológico de la mente humana que debe formarse para actuar como se esperaba por el grupo. En esta técnica, la propia debilidad de uno está expuesta y los miembros entienden cómo los otros reaccionan hacia ellos. El estrés está en la dinámica del grupo y abordando disputas de interrelación.
La idea es mejorar el comportamiento de las personas para mantener una relación interpersonal suave sin ningún poder o influencia. Los miembros están motivados para tener una charla abierta y sincera para desarrollar una relación madura. Sensibilidad de entrenamiento de fronteras sobre psicoterapia donde se consideran las emociones y el lenguaje corporal.
¿Qué es el desarrollo organizacional de la empresa?
El cambio de S&A apoya a las empresas clientes en la administración del capital humano a su disposición, para garantizar que su gestión sea lo más funcional posible para los objetivos estratégicos y operativos de la empresa.
Por lo tanto, el cambio de S&A ayuda a las empresas clientes tanto en la gestión de las fases del cambio (crecimiento o crisis) como en la mejora de la gestión ordinaria del personal. Las intervenciones, realizadas por consultores con experiencias comerciales significativas y siempre adaptadas de una manera «personalizada» a las necesidades del cliente, están afectando principalmente cuatro factores clave:
- Las habilidades disponibles
- motivación y participación
- la organización corporativa
- Relaciones colectivas y costos de personal
La colaboración del cambio de S&A con las empresas clientes se puede desarrollar en cuatro métodos principales:
Los consultores senior de S&A Cambio se caracterizan por la posesión de altas experiencias llevadas a cabo en la empresa. Pueden intervenir, en apoyo de la gestión de la empresa o la gestión de recursos humanos, diagnosticando o brindando asesoramiento / opiniones, incluso sin dirigir directamente a la ejecución de las actividades. Los campos en los que se puede proporcionar estas consultoría para la gestión del capital humano son muy amplios, también gracias a la red de colaboraciones especializadas de alto nivel que S&A CHANGE mantiene y que usa al servicio del cliente. Por no exhaustivo, relaciones sindicales, contratos de personal y prevención de disputas, organización, gestión de opciones complejas sobre la estructura gerencial, se puede mencionar el establecimiento de nuevas políticas o procesos para la gestión del personal. La consultoría del cambio de S&A puede ayudar a empresas de todos los tamaños y en todos los sectores de actividad, tanto para actividades nacionales como internacionales.
¿Qué es el comportamiento organizacional y para qué sirve?
Con la entrada en vigor del decreto legislativo 27 de octubre de 2009, n. 150 por primera vez se introdujo un sistema de evaluación completo del desempeño de la administración pública individual y colectiva. Posteriormente, la legislación experimentó múltiples intervenciones de modificación. Finalmente, decreto legislativo 25 de mayo de 2017, n. 74 ha realizado diferentes adiciones, sin cambiar el sistema general del sistema de evaluación. La novela esencialmente ha exacerbado las consecuencias de una evaluación negativa para los gerentes (Art. 3), estableció nuevos procedimientos para la determinación de los objetivos (Art. 5), revisó el papel del cuerpo de evaluación independiente (Art. 14).
Después de una década desde la entrada en vigor de la legislación, se pueden ver los efectos de los mismos en el sistema público italiano. Por supuesto, en la evaluación de una ley, especialmente de esta naturaleza, sobre todo, el complejo de servicios públicos dirigidos a usuarios externos ha mejorado debe tenerse en cuenta.
Los datos y, en general, la reputación del sector público indican que entre 2009 y 2019 la situación no ha cambiado significativamente. El número de apelaciones presentadas ante los tribunales administrativos regionales, que puede considerarse un indicador satisfactorio para detectar el nivel de conflicto, se ha mantenido sustancialmente sin cambios como lo muestra la tabla a continuación.
El grado de confianza en las instituciones, por otro lado, según el informe anual de Eurispers, incluso disminuye del 39 % en 2010 al 15 % en 2022.
¿Cómo desarrollar el comportamiento organizacional?
Las organizaciones exitosas funcionan bien en todos los niveles. Desde puestos ejecutivos hasta empleados que manejan las operaciones cotidianas de una empresa, cada persona conoce su papel en hacer de la organización un gran lugar para trabajar.
Pero incluso las organizaciones exitosas experimentan momentos en que los empleados, los socios y los miembros de la junta no están contentos. Motivar la mejora del comportamiento del empleado a través del establecimiento de objetivos, mejoras en el lugar de trabajo, refuerzo positivo y reconocimiento ayudan a crear un ambiente de trabajo positivo.
Establezca metas en las áreas de comportamiento de mejora para los empleados individuales que les permiten progresar hacia un punto de referencia deseado, recomienda un sitio web profesional de hecho. Tenga reuniones para establecer objetivos con cada empleado y aliéntelo a ser parte del proceso.
Escuche sus sugerencias y visión de su posición en la organización y los objetivos de diseño en consecuencia. Esto permite a los empleados un sentido de propiedad en la empresa y les da la responsabilidad de verlo tener éxito. El establecimiento de objetivos promueve buenos comportamientos organizacionales.
Monitoree los espacios de trabajo de los empleados, las salas de reuniones y las áreas comunes para las mejoras necesarias. Los empleados son más felices cuando se sienten cómodos en los espacios donde pasan tanto tiempo, explica la revista Forbes.
La iluminación mejorada, la pintura fresca, las salas de suministro bien surtidas, el equipo que se mantiene en funcionamiento y un área de almuerzo cálida y acogedora ayudan a mejorar la moral y el comportamiento organizacional. Prestar atención a pequeños detalles mejora el rendimiento y ayuda a los empleados a saber que son una parte valorada del equipo organizacional.
¿Qué factores hay que considerar para desarrollar el comportamiento organizacional?
Nuestro trabajo de investigación se centra en cinco factores principales en el comportamiento organizacional mientras examina y analiza el comportamiento de la oficina de ingeniería de Adnan Saffarini. El primer punto discutido es la cultura; Cuando nos centramos principalmente en la cultura corporativa, la creación de cultura, el reconocimiento de los empleados de la cultura de la organización, los efectos de la cultura en los empleados, los tipos de cultura, el reclutamiento de empleados, el cambio en la cultura y la transición cruzada. El segundo aspecto discutido es la motivación; Cuando nos centramos en la definición de motivación, las necesidades y objetivos individuales, las teorías de la motivación, cómo los gerentes pueden motivar a sus empleados, la motivación y el sistema de recompensas. Tercero, discutimos la diversidad; que nos centramos en la diversidad del lugar de trabajo, los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo, los desafíos de la diversidad en el lugar de trabajo y algunas herramientas de diversidad de gestión. Forth Point mencionado es grupos, equipos y conflictos interpersonales; Donde hablamos sobre el tipo de grupo, el propósito/ objetivos del grupo, las etapas de desarrollo del grupo, las características del grupo, los roles de mantenimiento del grupo, los tipos de equipo, los objetivos del equipo, el desarrollo del equipo, la característica del equipo y un breve conflicto intergrupal de examen. El quinto aspecto en la cultura organizacional discutida fue el liderazgo; en el que nos concentramos principalmente en lo que es el liderazgo transformacional, los componentes del liderazgo transformacional, el liderazgo transformacional frente al liderazgo transaccional, cuáles son las características de un líder del cambio, donde se encuentran el liderazgo transformacional y la autenticidad, y los comportamientos de liderazgo transformacional.
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La cultura es uno de esos términos que son difíciles de expresar claramente, pero todos lo saben cuando lo sienten. La cultura organizacional es la personalidad de la organización. La cultura se compone de los supuestos, valores, normas y signos tangibles de miembros de la organización o empleados de la organización y la forma en que se comportan. Los miembros de una organización pronto vienen a sentir la cultura particular de una organización. Por ejemplo, la cultura de una corporación grande y orientada a las ganancias es bastante diferente a la de un hospital y, en ese sentido, es bastante diferente a la de una universidad. Otra forma de entender es reconocer la disposición de los muebles, lo que se jactan y lo que los miembros usan; Está muy relacionado con lo que puede usar para tener una sensación sobre la personalidad de algunas personas. Además, cuando queríamos analizar EAS, revisamos estos factores para llegar a la solución óptima.
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