Como gerente, tener un grupo de estrategias de gestión de cambios en las que puede recurrir en cualquier momento es esencial para un liderazgo fuerte. Si bien algunas habilidades de gestión de cambios se pueden construir a través de la experiencia del mundo real, una de las mejores maneras de desarrollar este conjunto de habilidades es volver a la escuela para seguir la educación en el campo. Hay muchos grados y certificados disponibles en temas relacionados; Por ejemplo, un certificado en el desarrollo positivo de la organización se centrará en gran medida en la gestión del cambio. Para una educación más amplia que lo ayudará a construir otras habilidades de alto nivel, además de la gestión del cambio, es posible que desee considerar una maestría en liderazgo o un programa de MBA con un enfoque de liderazgo.
Sonya Krakoff es la especialista senior de marketing de contenido en Champlain College Online, donde es la voz detrás del blog de CCO y ayuda a contar la historia de la escuela en múltiples plataformas digitales. Sonya tiene una amplia experiencia en escritura, marketing de contenidos y edición para empresas y organizaciones sin fines de lucro impulsadas por la misión, y tiene una licenciatura en inglés (con un enfoque en escritura creativa) de la Universidad de St. Lawrence.
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¿Cuáles son las fases del cambio en desarrollo organizacional?
La mayoría de las organizaciones experimentan continuamente el cambio. El desafío para los líderes y los equipos de alto rendimiento es mantener los sistemas en movimiento a niveles de excelencia durante el cambio. A medida que nos volvemos más conscientes de las fases del cambio, podemos predecir cuándo pueden ocurrir contratiempos y eliminar de manera proactiva las barreras. Hay 4 fases clave del cambio organizacional:
Durante esta fase, hay una sensación de emoción y esperanza. Los líderes tienen la lista de tareas listos, se implementan soluciones rápidas y los equipos correctos están en su lugar. En general, hay entusiasmo por el nuevo enfoque. Es importante tener en cuenta que todavía habrá escépticos durante el principio, incluidos aquellos con un ¿Por qué estamos haciendo esto? Y esto no pegará la mentalidad.
Esta fase es cuando la realidad comienza a aparecer: los cambios necesarios son más difíciles de lo que todos imaginan. El fenómeno nosotros/ellos ocurre durante este tiempo, ya que las personas que no se están ajustando bien comienzan a buscar a alguien a quien puedan «culpar» por el cambio.
Las brechas de rendimiento se hacen evidentes en esta etapa de cambio deliberado. Es un momento incómodo para el liderazgo, ya que pueden ver la incomodidad de los empleados a medida que se ajustan o luchan abiertamente. Los líderes pueden sentir una reacción natural para retirar los cambios, pero este es el punto crucial donde avanzar es la única forma de empujar la barrera a la siguiente fase.
¿Cuáles son las fases de cambio en el desarrollo organizacional?
Aunque es fácil caer en la trampa y considerar la transformación solo desde el punto de vista de la compañía, es necesario tener claro cómo, sin la disponibilidad de cada colaborador para llevar a cabo su trabajo de una manera diferente, los resultados esperados no pueden ser obtenido.
Las empresas no cambian. Son las personas dentro de ellos y es por la forma en que cada individuo enfrenta y supera el miedo, aceptando y acogiendo con beneplácito las oportunidades que se ponen a disposición de la transformación que se genera un valor.
En el video que proponemos, la directora de recursos humanos de Würth Italia Lucia Simonato subraya el papel clave de las personas en los proyectos de éxito de los proyectos de cambio y cómo el departamento de recursos humanos, en consecuencia, juega un papel estratégico en el apoyo.
En la entrevista, el concepto de empoderamiento también se menciona que incluye una mayor apertura para cambiar entre sus beneficios.
Como hemos visto, la gestión del cambio incluye una serie de habilidades, pero también de procesos.
Las tres áreas principales se refieren a la preparación, gestión y consolidación.
La fase de preparación del proyecto proporciona una evaluación de las necesidades personales y luego define una estrategia que tenga en cuenta. El plan tendrá como objetivo pensar en posibles reacciones y analizar los detalles, pero puede modificarse sobre la base de la aparición de nuevas necesidades o las situaciones no esperadas.
Por ejemplo, en el caso de una transformación organizacional orientada hacia el modo ágil, ¡sería una contradicción mantener patrones fijos y no flexibles!
¿Cuáles son 3 fases?
Este video analizará de cerca el poder trifásico y explicará cómo funciona. La potencia trifásica se puede definir como el método común para alterar la generación de potencia de corriente, la transmisión y la distribución. Es un tipo de sistema polifásico y es el método más común utilizado por las redes eléctricas en todo el mundo para transferir energía.
Transcripción:
Bienvenido a este video animado que explicará rápidamente el poder de 3 fase. También explicaré el misterio detrás de por qué las 3 líneas eléctricas están a 120 grados de distancia porque esa es una pieza crucial para comprender la potencia de la fase 3.
La potencia que ingresa a un centro de datos suele ser la potencia de CA de 3 fase, lo que significa potencia de corriente alterna en fase 3.
Veamos un ejemplo simplificado de cómo se genera potencia de fase 3.
Este ejemplo es diferente de lo que usaría para describir cómo un motor trifásico usa energía. En el video de corriente alterna, mostramos cómo girar un imán más allá de un cable hizo que la corriente fluyera de un lado a otro. Ahora vamos a girar un imán más de 3 cables y ver el efecto que tiene en la corriente en cada cable.
En este ejemplo trifásico, el extremo positivo norte del imán está apuntando directamente a la línea uno.
Para ayudar a explicar el concepto más fácilmente, usemos una cara de reloj y digamos que la línea uno está en la posición de las doce en punto. Los electrones en la línea 1 van a fluir hacia el polo norte del imán. ¿Qué sucede cuando el imán ahora balancea 90 grados?
Como vimos en el video de corriente alterna, debido a que el imán es perpendicular a la línea 1, los electrones en la línea uno dejarán de moverse. Luego, a medida que el imán se balancea, más de 90 grados y el polo sur del imán se acercan a la línea uno, y los electrones se revertirán, lo que significa que la dirección de la corriente se revertirá. Eso se describió en detalle en el video actual alterno. Si hizo clic en este video sin una comprensión profunda de la corriente alterna, vea primero ese video.
¿Cómo se origina el cambio organizacional?
El cambio organizacional es un proceso en el que una gran empresa u organización cambia sus métodos o objetivos de trabajo, por ejemplo, para desarrollar y tratar nuevas situaciones o mercados: a veces es necesario un cambio organizacional profundo para mantener una ventaja competitiva. [1]
El cambio organizacional es tanto el proceso en el que una organización cambia su estructura, estrategias, métodos operativos, tecnologías o cultura organizacional para afectar el cambio dentro de la organización y los efectos de estos cambios en la organización. El cambio organizacional puede ser continuo u ocurrir por distintos períodos de tiempo. [2]
El cambio organizacional analiza tanto el proceso en el que una empresa o cualquier organización cambia sus métodos operativos, tecnologías, estructura organizacional, estructura completa o estrategias, así como qué efectos tienen estos cambios en él. El cambio organizacional generalmente ocurre en respuesta a, o como resultado de presiones externas o internas. Se trata de revisar y modificar estructuras, específicamente estructuras de gestión, y procesos comerciales. Las pequeñas empresas comerciales deben adaptarse para sobrevivir contra competidores más grandes. También necesitan aprender a prosperar en ese entorno. Los grandes rivales deben adaptarse rápidamente cuando un competidor más pequeño e innovador entra en escena. Para evitar quedarse atrás o seguir un paso por delante de sus rivales, una empresa debe buscar formas de operar de manera más eficiente. También debe esforzarse por operar de manera más rentable. Desde el advenimiento de Internet, el entorno empresarial de hoy ha cambiado a un ritmo considerablemente más rápido en comparación con hace cuarenta años. El cambio organizacional es un requisito para cualquier negocio que quiera sobrevivir y prosperar. [3]
¿Cómo surge un cambio organizacional?
El cambio organizacional ocurre cuando una empresa realiza una transición de su estado actual a algún estado futuro deseado. La gestión del cambio organizacional es el proceso de planificación e implementación del cambio en las organizaciones de tal manera que minimice la resistencia y el costo de los empleados para la organización al tiempo que maximiza la efectividad del esfuerzo de cambio.
El entorno empresarial actual requiere que las empresas se sometan a cambios casi constantemente si van a seguir siendo competitivos. Factores como la globalización de los mercados y las empresas tecnológicas que evolucionan rápidamente obligan a responder para sobrevivir. Dichos cambios pueden ser relativamente menores, como en el caso de instalar un nuevo programa de software, o bastante importante, como en el caso de reenfocar una estrategia de marketing general, luchar contra una adquisición hostil o transformar una empresa frente a una competencia extranjera persistente .
Las iniciativas de cambio organizacional a menudo surgen de los problemas que enfrentan una empresa. Sin embargo, en algunos casos, las empresas cambian bajo el ímpetu de los líderes ilustrados que primero reconocen y luego explotan nuevos potenciales latentes en la organización o sus circunstancias. Algunos observadores, más sobriosos, etiquetan esto como una «brecha de rendimiento» que la gestión de capas está inspirada para cerrar.
Pero el cambio organizacional también se resiste y, en la opinión de sus promotores, fallas. La falla puede deberse a la forma en que se ha visualizado, anunciado e implementado el cambio o porque la resistencia interna se desarrolla. Los empleados, en otras palabras, sabotan esos cambios que consideran antitéticos a sus propios intereses.
¿Cómo se origina y qué es el desarrollo organizacional?
La profesión de Desarrollo de la Organización (OD) nació de estudios de investigación pioneros, teorías, modelos y prácticas desarrolladas por un puñado de científicos sociales aplicados poco antes, durante y después de la Segunda Guerra Mundial. Estos incluyeron a Kurt Lewin (1890–1947), un refugiado alemán; Wilfred Bion (1897–1979), un psiquiatra británico; Colaborador de guerra de Bion, Eric Trist (1909-1993); Fred Emery (1925–1997), un psicólogo australiano que vino a Gran Bretaña a trabajar con Trist; y Douglas McGregor (1906–1964), un profesor de psicología del MIT que desarrolló muchas de sus ideas en un libro de gestión seminal, The Human Side of Enterprise (McGregor 1960).
Comenzamos con tres gigantes en cuyos hombros estamos en pie los profesionales de OD: Kurt Lewin, Wilfred Bion y Douglas McGregor, cada uno de los cuales contribuyó significativamente a los fundamentos de OD que todavía se usan hoy. Quien nombró a «Desarrollo de la Organización» y cuál es el nombre correcto para el campo en realidad, seguido por la línea de tiempo de OD de Billie Alban, que muestra en forma gráfica los principales eventos y personas que dan forma a nuestra evolución. Cerramos con una mirada más cercana a varios de los principios y elementos fundamentales más significativos de OD que fluyeron de nuestros orígenes.
Nadie era más crucial para la evolución de OD que Kurt Lewin, «el abuelo de la ciencia del comportamiento aplicado». Lewin, un… educado en Berlín…
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