El proceso de contratar a un nuevo empleado es duro y intensivo en recursos. Muchos intereses en competencia compiten por la atención de cada buen candidato. Al mismo tiempo, su organización debe identificar a los candidatos de alta calidad de un mar de solicitantes menos calificados.
Por lo tanto, su empresa debe establecer un proceso mediante el cual puede filtrar a los solicitantes, identificar a los candidatos más prometedores y evaluarlos con precisión. Solo entonces puede estar seguro de que está contratando a los mejores candidatos disponibles para cualquier rol.
El proceso de selección de su empleado debe tener varias cualidades.
- Debe ser integral. Los puntos ciegos en la evaluación pueden conducir a empleados por debajo del par, opciones fuera del objetivo, gastos indebidos y malos resultados.
- Necesita ser matizado. Tomar una decisión comercial crítica basada en información parcial o generalizada conduce a malas elecciones.
- Debe adaptarse a las posiciones que está buscando llenar. El proceso de selección para los empleados de entrada de datos de nivel de entrada es muy diferente de un desarrollador de nivel superior o administrador de recursos humanos.
Hay muchas herramientas y recursos disponibles para su uso en el proceso de selección de candidatos. Puede, por ejemplo, contratar a un reclutador de contratos para manejar su reclutamiento. Puede usar un sistema de seguimiento de solicitantes fuertemente automatizado para hacer un filtrado de currículums. Puede invertir en diferentes canales para comercializar su publicación de trabajo. Y, por supuesto, sus empleados pueden ser un recurso a través de referencias y recomendaciones.
¿Qué es la selección de personal ejemplo?
La selección del personal es el proceso sistemático de tomar decisiones sobre qué individuos emplear para ocupar puestos abiertos dentro de una organización. El objetivo principal de la selección es identificar y emplear a las personas que tienen el conocimiento, las habilidades y las habilidades (KSA) necesarias para completar con éxito el trabajo de la organización. El volumen y la calidad de este trabajo afecta directamente el éxito organizacional. Las personas seleccionadas pueden ser nuevos participantes de la organización identificados a través de un proceso de reclutamiento externo. Alternativamente, los seleccionados pueden ser solicitantes internos: empleados de corriente que se mudan a nuevos puestos dentro de la organización y que se identifican a través del proceso de reclutamiento interno. Los solicitantes internos pueden estar interesados en avanzar en su carrera a través de una promoción o querer cambiar las carreras profesionales.
La utilidad de la selección depende del (1) número y calidad de las personas en el grupo de solicitantes, (2) identificación de KSA específicos necesarios para realizar el trabajo, (3) contenido apropiado de instrumentos de selección y (4) psicométricos Propiedades de esos instrumentos.
La selección comienza cuando la empresa requiere empleados adicionales o un tipo diferente de empleados para satisfacer las demandas de producción o servicio o cuando un empleado actual deja la organización, lo que resulta en una inauguración. Algunas organizaciones tienen un proceso formal de planificación de recursos humanos (HRP) en el que se realizan pronósticos sobre el número y los tipos de empleados necesarios para lograr objetivos organizacionales futuros. Según estos pronósticos, la compañía participa en actividades de reclutamiento diseñadas para atraer a los solicitantes de empleo. Se seleccionan nuevos empleados del grupo de solicitantes resultante.
La organización está en una buena posición si el grupo contiene más solicitantes que los puestos abiertos y si la gran mayoría de las personas en este grupo tienen el mínimo de KSA para el éxito en el trabajo. En tales situaciones, la selección identifica a aquellas personas que tienen el nivel más alto de los KSA requeridos y que, como resultado, se espera que funcionen a un alto nivel en el trabajo. Si el grupo de solicitantes es relativamente pequeño o tiene relativamente pocos solicitantes calificados, la selección no puede producir un número adecuado de individuos de alto rendimiento.
El desarrollo de un programa de selección comienza con un análisis de trabajo para detallar la naturaleza del trabajo que hará el trabajo que tendrá. La información de análisis de trabajo se obtiene comúnmente de entrevistas, observación, registros de archivo, libros de referencia o encuestas completadas por los titulares y supervisores de trabajo. Se desarrolla una descripción del trabajo a partir de esta información y describe las tareas, deberes, responsabilidades y acompañando a los KSA que necesitará un titular de trabajo. Se puede incluir información descriptiva adicional sobre las condiciones de trabajo del trabajo, como requisitos físicos, niveles de ruido y peligros.
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