Los grandes líderes empresariales y los profesionales de recursos humanos conocen los beneficios de relaciones de trabajo efectivas. Estas son relaciones entre compañeros de trabajo, gerentes y personal, y empleados con el público. Las interacciones positivas aumentan los buenos sentimientos, aumentan la moral y mejoran la satisfacción laboral. Las interacciones negativas crean confusión, ansiedad, tensión e incertidumbre, que afectan negativamente la eficiencia laboral y la productividad de la empresa. Como líder empresarial, no deje las interacciones en el lugar de trabajo al azar. Tómese el tiempo y la energía para ayudar a todos en la organización a desarrollar las habilidades para interacciones positivas, siempre que sea posible. Hay muchos beneficios para tener relaciones de trabajo efectivas.
Cuando las personas están felices en el trabajo, tienden a hacer un mejor trabajo. Los errores se reducen, aumenta la productividad y mejora el servicio al cliente. Tener una gran interacción de oficina también mejora el trabajo en equipo, lo que hace que un equipo completo sea más eficiente en tiempos de alto estrés, como las ventas de vacaciones o la producción de informes de fin de año.
No importa lo que haga su empresa, qué producto o servicio proporciona, una buena interacción significa que las personas tienen experiencias positivas. ¿Cuáles son algunos ejemplos de interacciones positivas?
Las interacciones positivas comienzan con bromas básicas. Estos incluyen responder a los teléfonos de una manera profesional y agradable, teniendo en cuenta la idea de la vieja escuela de que las personas pueden «ver su sonrisa» por teléfono. Una interacción positiva también comienza con saludar a las personas que entran en el establecimiento, tal vez incluso abriendo la puerta para ellos, a medida que entran.
Pero la interacción va mucho más allá de la cortesía y la comunicación entre las personas. La interacción es una experiencia que otros trabajadores y consumidores tienen cuando trabajan con alguien por un corto tiempo o por un período prolongado de tiempo. Por ejemplo, mire una dinámica de oficina típica. Si el trabajo de Jane depende de que Joe complete sus tareas y, al entregarle el archivo, ella tendrá una experiencia de interacción positiva con él, si está a tiempo de manera constante, es eficiente y tiene pocos errores. Por el contrario, ella tendría una experiencia negativa si siempre llega tarde, le entrega sus archivos, con huecos y errores, y es grosero en el proceso.
¿Qué es la interacción entre personas y organizaciones?
La teoría de los sistemas sociales afirma ser una teoría general de los fenómenos sociales. Hasta ahora, esta ambición se ha probado principalmente a nivel de sociedad y organizaciones. Sin embargo, la teoría de sistemas de operación en el nivel de interacciones no se ha intentado en la misma medida. Esto lleva fácilmente al malentendido de que la teoría solo se aplica a la sociedad y las organizaciones. Este no es el caso. Por el contrario, en varias ocasiones, Niklas Luhmann ha abordado la interacción con gran detalle como una forma independiente de comunicación con sus propias características y posibilidades especiales.1 Pero aunque Luhmann ha definido las relaciones que existen entre la interacción y la sociedad, tiene un sistema social, tiene no categorizar las relaciones que existen entre la interacción y las organizaciones.2 Este artículo demostrará que un estudio teórico detallado de cómo estos dos tipos independientes de sistemas sociales se relacionan entre sí pueden formar la base de estudios empíricos específicos. Basado en dos ejemplos empíricos, el artículo describirá cómo es posible observar la dinámica comunicativa, los dilemas, las tensiones y las paradojas, simplemente diferenciando entre las lógicas de la comunicación interaccional y organizacional.
En su conocido diagrama de diferentes niveles de análisis de sistemas, Luhmann identifica tres tipos significativamente diferenciados de formaciones del sistema en el tercer nivel.3 Lo que todos tienen en común es que se basan en el problema básico de doble contingencia, en relación con la cual Cada uno representan soluciones muy diferentes. Luhmann toma prestada la formulación del problema de doble contingencia de Talcott Parsons. El problema de la doble contingencia surge cuando dos sistemas4 hacen que sus propias selecciones dependan de las del otro sistema. El problema es cómo decidir cuál de los dos sistemas hará la decisión inicial, que luego puede formar la base de la respuesta del otro sistema. Dado que ambos sistemas han establecido su elección como dependiente de la elección del otro sistema, la situación se sobrecarga con indeterminación y complejidad y puede ser «bloqueada» a menos que se pueda reducir la complejidad.2,3 La incertidumbre representada por la doble contingencia se universaliza por Luhmann como un punto de partida común al que las diferentes tipologías del sistema representan cada una cada una cada una de las cuales, 1,4, es decir, la sociedad por medio de su tipo de diferenciación, organizaciones a través de decisiones sobre membresía, roles y programas e interacción mediante la diferenciación en la comunicación entre quienes están presentes o ausentes de la comunicación. Al mismo tiempo, es importante tener en cuenta que los sistemas en el diagrama se presentan horizontal y no verticalmente. Esto no es coincidencia. Según una comprensión teórica de los sistemas, no tiene sentido comprender a una sociedad como la suma de las organizaciones e interacciones, así como no tiene sentido leer las organizaciones como la suma de las interacciones. Luhmann no utiliza tales metáforas de tamaño y, en consecuencia, una metáfora espacial como la interacción dentro de una organización también es desafortunada, ya que promueve una imagen de una organización como un contenedor en el que se vierte algo. 5 Las organizaciones no pueden entenderse tan grandes. Unidades construidas de unidades más pequeñas, que podemos etiquetar interacciones. Por el contrario, la distinción basada en la teoría de Luhmann entre el sistema y su entorno reemplaza la comprensión de la parte/unidad de las estructuras de sistemas. Otro malentendido basado en vertical sería interpretar las diferentes tipologías de sistemas como cada una que representa su propio nivel de análisis, según el cual los estudios interactivos deben entenderse como análisis a nivel micro, estudios organizacionales como análisis en el nivel meso y estudios sociales como análisis a nivel macro. Por el contrario, el punto básico de la tipologización horizontal de los sistemas de Luhmann es que cada sistema representa tres tipos diferentes de sistemas sociales que se definen sobre la base de su forma particular de responder al problema de doble contingencia, lo que hace que sea imposible reducir sus cualidades únicas a los otros sistemas (Figura 1).
Figura 1 Comunicación interactiva y organizacional.
Luhmann establece algunos criterios claros para cuándo la comunicación se puede designar como interacción u organización. La interacción tiene lugar cuando una comunicación se identifica como un sistema con un entorno al distinguir entre quién está presente y quién está ausente de la comunicación. Esta distinción marca una zona de posibilidad de comunicación dentro de la cual la comunicación puede proceder en un circuito cerrado, autorreferencial y autopoyético, desarrollando su propia historia, estructurada por sí misma. Las decisiones comunicativas como qué temas son relevantes para que la comunicación adopte, que puede participar en la comunicación y cuánto tiempo puede continuar de manera significativa dependiendo de las personas participantes. Esto significa que se imponen altas demandas a la persona participante en términos de su capacidad para lidiar con la complejidad en las interacciones, ya que son completamente responsables de estructurar la comunicación en virtud de sus expectativas mutuas entre sí.3,6
¿Por qué es importante el estudio de la interacción entre personas y organizaciones?
Cada
El hombre es, por definición, un animal social, es decir, no podría ser constituido
si no en relación con el otro por sí solo estableciendo una relación, y cada verdadera E
La relación auténtica es el intercambio mutuo posible a través de la comunicación, el
relación interpersonal activa. La raíz del término comunicación deriva
De los verbos Koinè en griego (participo) y me comunico en latín (me pongo en común)
Entonces, la comunicación subyace en un pasaje, un puesto común en [cf.
Ferdinando Dubla, lecciones sobre los principios rectores de la metodología de
Comunicación de capacitación, Mariscuola Taranto, julio de 2000, p. 2].
Cuando un proceso de capacitación está implícito en la comunicación, cuando es
Hay una intención educativa, se habla de la comunicación de capacitación. Ahí
La comunicación de capacitación se convierte en comunicación didáctica cuando es:
2) Cuando esta intención está dirigida a un objetivo educativo y a un
aprendizaje específico y requiere una actividad de procesamiento mental de
Parte A. del maestro a través de técnicas y métodos de enseñanza adecuados, b. del
aprender a través de su actividad cognitiva;
3) Finalmente, cuando continuamente se justifica con la comunicación retroactiva,
es decir, comentarios, es decir que en una comunicación tiene comentarios
Cuando el destinatario se convierte en un tema activo de comunicación, no escucha
pasivamente, pero es una comunicación que vuelve al tema original del
comunicación.
¿Por qué es importante el estudio de la interacción entre las personas y organizaciones?
Las organizaciones formales e informales constituyen otro marco para describir las interacciones entre el comportamiento y la salud. Las organizaciones son componentes importantes de los entornos sociales y físicos, y ejercen una influencia considerable sobre las elecciones que las personas toman, los recursos que tienen para ayudarlos en esas elecciones y los factores en el lugar de trabajo que podrían influir en el estado de salud (por ejemplo, sobrecarga de trabajo, exposición. a productos químicos tóxicos). Como empleados, consumidores, clientes, clientes y pacientes, las personas están influenciadas por las organizaciones a las que pertenecen.
Porras (1987) y Porras y Robertson (1992) sugieren cuatro categorías principales de entornos laborales que son objetivos para el cambio: arreglos de organización, factores sociales, tecnología y entornos físicos. Los arreglos de organización incluyen objetivos y estrategias organizacionales para progresar hacia ellos, la estructura organizacional (por ejemplo, la división formal del trabajo, las relaciones de autoridad, las líneas de comunicación), las políticas y los procedimientos (las reglas formales que rigen la organización) y los sistemas de recompensa. Los factores sociales incluyen estilo de gestión, redes sociales informales y procesos de interacción (por ejemplo, resolución de problemas, toma de decisiones, resolución de conflictos). La categoría de tecnología incluye factores de diseño de trabajo, diseño de flujo de trabajo y sistemas técnicos. La configuración física incluye configuración espacial, diseño de interiores y factores de ambiente físico como temperatura, iluminación y ruido. En su tipología original, Porras y Robertson (1992) incluyeron atributos individuales bajo el paraguas de factores sociales. Sin embargo, dado el énfasis de las creencias individuales, las actitudes y las habilidades en la investigación del comportamiento de la salud, esos factores individuales se sugieren como una quinta categoría en el entorno laboral para dirigir las intervenciones de cambio.
La cultura organizacional es la base sobre la cual ocurre el cambio de comportamiento organizacional e individual relacionado. La cultura prescribe la «manera correcta» para hacer cosas (Schein, 1990). Es probable que una cultura organizacional que respalde la salud adopte políticas, procedimientos y prioridades que faciliten los comportamientos saludables de los empleados; mejorar la salud de los empleados al reducir los factores de riesgo ambiental; facilitar un comportamiento saludable por parte de clientes, clientes o miembros; y facilitar los vínculos con otras organizaciones para fines de mejora de la salud. Cuantas más políticas para mejorar la salud adopten una organización, más probabilidades es de tener una cultura consciente de la salud (Basen-Enquist et al., 1998).
El desarrollo organizacional (OD) es un conjunto de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en la ciencia del comportamiento dirigidas al cambio planificado en el entorno de trabajo organizacional (Porras y Robertson, 1992). Aquí se describen brevemente tres fundaciones importantes: teoría de sistemas, participación de los empleados en esfuerzos de cambio e investigación de acción. La teoría de sistemas (Katz y Kahn, 1978) dice que un cambio en una parte del sistema influirá en otras partes, por lo que es necesario monitorear en vigilia los cambios inesperados (y a menudo no deseados). El aumento de la participación y la participación de los miembros de la organización en la toma de decisiones y los procesos de resolución de problemas mejora la calidad de las decisiones y soluciones, aumenta el compromiso de los miembros de seguir los planes, reduce el estrés organizacional y mejora el bienestar de los empleados (Cotton et al., 1988; Ganster, 1995). La investigación de acción involucra a los agentes de cambio externos que trabajan con los miembros de la organización en un proceso cíclico de diagnosticar problemas, planificación, implementación de planes, monitoreo y evaluación del progreso (Argyris y Schon, 1989).
¿Por qué es importante el estudio de la interaccion entre personas y organizaciones?
El concepto de interacción social abarca un vasto campo de fenómenos empíricos, y se refiere tanto a acciones de rutina diaria (el intercambio de un saludo) y a eventos excepcionales (el divorcio entre dos cónyuges) y a las acciones moralmente condenadas (la mentira o el asesinato ) que a acciones moralmente encomiables (donando sangre). En el concepto de acción social, no solo los fenómenos empíricos en los que no se incluyen el componente ‘activista’ de hacer hacia los demás.
Hay una interacción incluso cuando omiten las acciones esperadas (por ejemplo, la falta de ayuda de una nación a perseguidas a las minorías étnicas), cuando toleran o experimentan acciones de otras personas (por ejemplo, en el caso de los votantes que toleran un consorcio de corrupto políticos), o cuando se extrae un placer sensual de las acciones de otras personas (por ejemplo, el entusiasmo del espectador de un concierto de rock, el placer de la alta cocina, el placer sexual de un abrazo). Los fenómenos de la acción social tampoco se limitan a los procesos de larga duración, sino que también incluyen contactos fugaces (por ejemplo, el intercambio de una mirada). También podemos hablar de interacción tanto cuando las personas actúan orientándose entre sí, y cuando más individuos actúan como grupo, clase o equipo de trabajo.
Finalmente, el concepto de interacción no se refiere solo a los fenómenos empíricos que se repiten con cierta regularidad (como la congestión del tráfico
El automóvil al comienzo de las vacaciones de verano), pero también se extiende a fenómenos que interrumpen los hábitos y las expectativas cultivadas durante mucho tiempo (despidos, divorcios, revoluciones) o introducen innovaciones radicales en ciertos campos (creaciones artísticas, descubrimientos científicos). Por lo tanto, la definición del concepto de interacción incluye los siguientes elementos: 1) el tipo de actor (único o colectivo); 2) la frecuencia de la acción (diariamente o excepcional); 3) su duración (acción momentánea o larga); 4) el grado de actividad que implica (hacer u omitir hacer, llevar, disfrutar); 5) Su grado de previsibilidad (acción institucionalizada o no institucionalizada).
Por lo tanto, la interacción social se puede definir como un proceso de mayor o menos larga duración, entre dos o más actores (individuales o colectivos), que orientan orientamente a los suyos para actuar entre sí, influyendo así en las razones y el desempeño de esta actuación y produciendo más o efectos de ‘Associazione’ menos intensos de ‘Associazione’.
¿Qué es la interaccion entre personas y organizaciones?
Una interacción social es un evento que ocurre entre dos o más individuos. Cada uno usa métodos aprobados culturalmente para comunicar ciertas cosas o realizar acciones apropiadas. La información se intercambia como resultado de la interacción social. Las interacciones sociales ocurren todos los días, e incluso pueden ocurrir sin que nosotros sepamos, como cuando nosotros u otros usamos la comunicación no verbal para expresarnos a los demás. Hay varios elementos principales de la interacción social, que incluyen:
- Información
- Múltiples fiestas involucradas
- Objetivos a lograr o tareas a completar
El propósito de la interacción social es permitir que múltiples individuos se expresen y completen ciertas tareas. Las interacciones sociales son fundamentales para la comunicación entre los miembros de la misma comunidad.
Las interacciones sociales tienen una función importante en la sociedad. Permiten a los miembros de una comunidad socializar y fomentar un sentido de comunidad. Proporcionan una forma para la propagación y el fortalecimiento de las costumbres y normas sociales y culturales. A través de las interacciones sociales, las personas reafirman su compromiso con los valores de la comunidad.
Erving Goffman fue un sociólogo que creó un nuevo campo de estudio llamado microsociología o interacción social. La interacción social es el proceso por el cual actuamos y reaccionamos a quienes nos rodean. En pocas palabras, la interacción social incluye esos actos que las personas realizan entre sí y las respuestas que dan a cambio. Tener una conversación rápida con un amigo parece relativamente trivial.
Goffman argumentó que estas formas aparentemente insignificantes de interacción social son de gran importancia en la sociología y no deben pasarse por alto. Las interacciones sociales incluyen una gran cantidad de comportamientos, tantos que en sociología, la interacción generalmente se divide en cinco categorías. Estos son: intercambio, competencia, cooperación, conflicto y coerción. Examinemos estos cinco tipos con un poco más de detalle.
¿Cuáles son las interacciones que tiene una empresa?
Las interacciones del cliente pueden ocurrir por varias razones y el enfoque en todas las situaciones siempre debe estar en cómo mejorar la experiencia del cliente (CX). Todas las interacciones del cliente pueden clasificarse en tres categorías:
Estabilización: en la etapa temprana de la relación, el enfoque de las interacciones es estabilizar la relación de los clientes y hacer que los clientes sean conscientes de los sistemas y procesos para llevar la relación más lejos.
Crítico: las interacciones del encuentro de servicio pertenecen a la categoría crítica y deciden si los clientes tendrán una experiencia positiva o negativa para la queja, pregunta o una solicitud especial que tienen.
Planeado: el propósito de las interacciones planificadas es aumentar la rentabilidad del cliente a través de la venta ascendente y la venta cruzada, y también permitir que el equipo de ventas o soporte aproveche los cambios en los patrones de compra del cliente.
Los clientes pueden comunicarse con una empresa por varias razones. La clave siempre es comprender los escenarios en los que los clientes eligen interactuar y estar preparados para manejarlos de manera eficiente. Esto asegurará una gran experiencia del cliente.
Veamos cada escenario en detalle para obtener más información sobre las interacciones del cliente.
Un cliente potencial buscará información y puede interactuar con su negocio a través del sitio web, los anuncios, las redes sociales o cualquier otro canal. Es una etapa de preventa y ofrece una gran oportunidad para comprender lo que los clientes necesitan.
Cuando un cliente busca información, su enfoque debe estar en entregarles valor, educarlos sobre sus productos y eliminar todos los cuellos de botella del camino. El flujo de información debe ser consistente para ayudar a los clientes a decidir el próximo curso de acción.
¿Cómo es la interacción de la empresa con su entorno?
Las personas en muchos lugares de trabajo hablan sobre la cultura organizacional, ese término misterioso que caracteriza las cualidades de un entorno laboral. Cuando los empleadores entrevistan a un posible empleado, a menudo consideran si el candidato es un buen ajuste cultural. La cultura es difícil de definir, pero generalmente sabe cuándo ha encontrado un empleado que parece encajar en su cultura. Simplemente se siente bien.
La cultura es el entorno que lo rodea en el trabajo todo el tiempo. Es un elemento poderoso que da forma a su disfrute laboral, sus relaciones laborales y sus procesos de trabajo. Sin embargo, la cultura no es algo que pueda ver, excepto a través de sus manifestaciones físicas en su lugar de trabajo.
En muchos sentidos, la cultura es como la personalidad. En una persona, la personalidad se compone de los valores, creencias, supuestos subyacentes, intereses, experiencias, educación y hábitos que crean el comportamiento de una persona.
La cultura está compuesta por tales rasgos compartidos por un grupo de personas. La cultura es el comportamiento que resulta cuando un grupo llega a un conjunto de reglas generalmente no habladas y no escritas para trabajar juntas.
La cultura de una organización está compuesta por todas las experiencias de vida que cada empleado aporta a la organización. La cultura está especialmente influenciada por el fundador, ejecutivos y otro personal gerencial de la organización debido a sus roles en la toma de decisiones y la dirección estratégica. Aún así, cada empleado tiene un impacto en la cultura que se desarrolla en el trabajo.
¿Qué tipo de interacciones se dan en el ambiente laboral?
Investigaciones recientes han sugerido que las personas, tanto mujeres como hombres, visten alrededor de 16,000 palabras cada día. El trabajador de conocimiento promedio gasta el 28% de la semana laboral dedicada a correos electrónicos: escribir, leer o responderles. Los usuarios de teléfonos celulares envían o reciben un promedio de 41.5 mensajes de texto por día y realizan o reciben un promedio de 12 llamadas por día. En el rango de edad de 18 a 24, eso aumenta a un promedio de 109.5 mensajes de texto en un día normal. Los padres de Baby Boomer y sus hijos adultos a menudo se comunican entre ellos más de una vez al día.
Pero para todas estas conversaciones, ¿cuánto escuchamos realmente? ¿Y cuánto afectan nuestras conversaciones más importantes nuestras vidas y la vida de los demás?
La respuesta radica en nuestra capacidad de ser un comunicador efectivo. Pero, ¿qué hace que un comunicador efectivo? Los comunicadores efectivos aseguran que sus mensajes, en persona, virtuales y por escrito, se reciban según lo previsto y tengan un impacto. También son inclusivos, teniendo en cuenta a todos los participantes en sus comunicaciones.
En el trabajo, por ejemplo, hay cuatro interacciones que puede encontrar donde la comunicación efectiva e inclusiva podría mejorar la comprensión y ayudar a los equipos a ser más productivos.
Todos hemos recibido esos correos electrónicos que incitan una reacción visceral inmediata. Apuelas de la presión arterial, roturas del estómago, el temor se arrastra. Te preparas. ¿Por qué? Porque a veces puedes decir simplemente mirando la línea de asunto que tu día irá en una dirección diferente. Quizás el mensaje es extremadamente largo, o muy breve. O puede leer una oración que carece de contexto y emoción que te haga sentir inseguro e incierto. A veces es abrumador tratar de descubrir cómo lograr el equilibrio correcto entre atender sus otras responsabilidades y tomarse el tiempo para responder adecuadamente. Pasas una hora elaborando una respuesta, ofreciendo una letanía de explicaciones, setos y disculpas. Después, estás agotado y confundido. La comunicación electrónica es una piedra angular de muchos lugares de trabajo en la actualidad, pero tiene el potencial de tono ambiguo, subtexto y estilo. El uso de técnicas de comunicación efectivas en la comunicación electrónica puede aclarar el significado y garantizar que el mensaje recibido fuera el mensaje previsto.
¿Como la organización interactúa con la sociedad y el individuo?
- Explicar cómo las personas se presentan y se perciben en un contexto social
Temprano en la mañana, un grupo de guerreros masculinos se arrastra del pueblo y se dirige a la sabana. Deben tener cuidado de no despertar a los otros miembros de la tribu, para que las mujeres o los ancianos lo aborden. Una vez que se han reagrupado en las llanuras, los guerreros comienzan a prepararse para la caza. Los miembros mayores del grupo eligen a los cazadores más calificados, conocidos como Ilmeluaya, que significa hombres que no tienen miedo a la muerte. Los guerreros que no son seleccionados son enviados a casa con vergüenza.
Una vez que el grupo selecto ha sido elegido, los guerreros comienzan la caza. Realizan las llanuras en busca de huellas o excrementos, y buscan arbustos densos o montículos de termitas altas que puedan ocultar a sus presas en reposo. La búsqueda puede llevar de diez minutos a diez horas, pero una vez que se encuentra un león, los Warriors se mueven rápidamente en su lugar.
Los cazadores seleccionados anulan las campanas y sacuden el cepillo, obligando al león lejos de su escondite protegido. El objetivo es enfrentar a la bestia uno a uno en la sabana abierta. No habrá trucos ni trampas, simplemente Warrior contra Warrior. Si todo va según lo planeado, el león será derribado con una sola lanza.
Cuando los guerreros regresan a la aldea con su trofeo, es el comienzo de una celebración de una semana. Aunque la caza debe ser planificada en secreto, las noticias sobre el éxito de los guerreros se extienden rápidamente, y todos los miembros de la aldea vienen a felicitar a los vencedores. El guerrero que hirió primero al león es honrado y se le da un apodo basado en su logro. Se cantan canciones sobre el guerrero, y desde entonces será recordado y reconocido en toda la comunidad, incluso entre otras tribus.
¿Cómo influyen las organizaciones en la sociedad y en las personas?
Las organizaciones de todos los tamaños pueden ayudar a influir en los cambios ambientales, sociales y culturales. A continuación, compartimos varias ideas para contribuir al cambio social en el trabajo.
El primer paso para participar en el cambio social es redefinir lo que usted, como organización, representa.
En GiveButter, nuestro manual de empleados establece que la diversidad es un activo que contribuye a nuestro valor central de colaboración. Tener este valor en su lugar no solo informa políticas internas, sino que también es una estrella del norte para nuestro blog y historias de éxito del cliente. Alentar y celebrar la diversidad y la inclusión en nuestro contenido publicado es una forma en que contribuimos al cambio social.
Eche un vistazo a los valores de su equipo: ¿hablan con la productividad, la rentabilidad o la lealtad al trabajo? Si bien estos valores pueden ayudarlo a crecer, puede haber una oportunidad para redefinirlos para reflejar el cambio que desea ver en el mundo.
Aproveche el genio colectivo de su equipo para actualizar sus valores. Organice un ayuntamiento donde se alienta a los empleados a sugerir valores que sienten mejorar los derechos humanos y abarcar el cambio social.
Mire a sus proveedores, proveedores y plataformas de software: ¿alguna compañía con las que se asocia desalineadas con sus valores? Si es así, es posible que desee considerar asociarse con un proveedor diferente.
Encontrar socios y proveedores en los que confíe puede ser difícil. En el futuro, intente agregar «valores de la empresa» a su investigación al examinar a cada proveedor.
En GiveButter, intencionalmente aumentamos nuestro programa de asociación con la diversidad como una prioridad, teniendo en cuenta la misión, la visión y los valores de cada socio. Hoy, nuestro programa verificado de socios consta de más de 60 socios GiveButter, que incluyen integraciones tecnológicas, consultores sin fines de lucro, redactores, diseñadores gráficos y más. Estamos orgullosos de estar asociados con todos ellos y emocionados por la diferencia que cada uno de ellos está haciendo en el mundo.
¿Cómo influyen las organizaciones en la vida de las personas?
Un determinante clave para el éxito de cualquier profesional es desarrollar una gran conciencia de la estructura de poder de la organización al hacer preguntas clave como cómo se distribuye el poder, dónde estoy parado y cómo puedo ser más influyente? Este artículo desmitifica el «sistema de castas» corporativo, posiblemente una representación de la verdadera «jerarquía de poder» en juego en muchas organizaciones donde aquellos en la cima tienen más poder y, a menudo, operan dentro de un marco muy diferente de «reglas» que en la parte inferior . Mi artículo anterior «¿Existe un sistema de castas corporativas?» Examina la génesis y el impacto de este fenómeno. Ahora exploremos los cinco niveles distintos de «sistema de castas» o «clases» que se encuentran en muchas organizaciones. Comprender cómo se define cada nivel es el primer paso clave para determinar dónde encaja.
La connotación opuesta de los sistemas históricos de castas, aquí la «clase» intocable incluye a los encaramados en la parte superior de la cadena alimentaria que esencialmente no puede hacer nada malo. El horrible escándalo de abuso sexual de la Iglesia Católica Infantil ofrece un fuerte ejemplo de esta «intocabilidad». De hecho, parece que durante décadas, los encubrimientos persistieron y los cardenales de gran prestigio y otros altos funcionarios de la iglesia escaparon de cualquier tipo de consecuencia punitiva aparentemente porque fueron vistos como «intocables» dentro de la comunidad católica. Del mismo modo, después de la catastrófica crisis financiera de 2008, pocos ejecutivos fueron responsables de sus fechorías. Ha habido un debate saludable en los años desde que algunas de estas instituciones se consideraron «demasiado grandes para fallar», y creo que hay una construcción tácita similar en muchos ecosistemas corporativos e industriales donde ciertos titanes son casi intocables y vistos como «Demasiado alto para caer».
Los intocables generalmente logran ese estado debido a su nivel de antigüedad, estado, pedigrí, lazos familiares, acceso inherente a la energía, etc.; Sin embargo, generalmente hay alguna razón extrema por la que se elevan más allá del nivel de un tomador de decisiones. Por ejemplo, mientras que el gabinete del presidente Trump ha estado lleno de poderosos tomadores de decisiones (algunos que desde entonces se han ido), el asesor presidencial e hija Ivanka se consideraría intocable. Obviamente, ejerce un tipo de poder diferente a otros debido a su estado como primera hija. Muchos intocables son fundadores/ejecutivos de la compañía, familiares de fundadores o altos ejecutivos, inventores de productos, celebridades o políticos.
Los intocables pueden plantear peligros significativos para las organizaciones porque simplemente no están sujetos a las reglas o expectativas normales. Casi sin falta, pueden hacer lo que quieran, y todos lo saben. Si están actuando de una manera que es perjudicial para la organización, casi nunca hay una consecuencia, y ciertamente no hay nadie para verificarlos o proporcionar comentarios constructivos, simplemente no va a suceder. Posiblemente, el peor peligro es que sus pensamientos, ideas y decisiones casi nunca sean desafiadas, y sus opiniones están demasiado ponderadas debido a su central eléctrica en la organización. Entonces, si quieren iniciar algunos proyectos ridículos y riesgosos que llevarán a la compañía sobre un acantilado, puede que no se pueda hacer para detenerlo. De hecho, esta clase proporciona un caldo de cultivo fértil para un ambiente de trabajo de tipo «Emperador no tiene ropa».
Muchos ejecutivos de C-suite y líderes estrella en ascenso dentro de la organización generalmente comprendirán la clase de tomador de decisiones, pero este no siempre es el caso. No es terriblemente raro encontrar un líder senior que actúe principalmente como figura decorativa, mientras que otros a su alrededor de él/ella que son más respetados o mejor alineados políticamente en realidad hacen que la parte del león de las decisiones. Los verdaderos tomadores de decisiones son el puñado de profesionales dentro de la organización que realmente dirigen el barco. Estos son los que tienen la reunión antes de que la reunión decida qué sucederá en última instancia o jugarán golf durante el fin de semana para resolver un conflicto importante. Históricamente, ellos han sido los que tienen las discusiones de la trastienda que la mayoría del resto de nosotros no sabíamos que tuvimos lugar. Los tomadores de decisiones generalmente alcanzan su nivel de poder dentro del sistema de castas a través de una combinación de experiencia, habilidad, pedigrí, inteligencia emocional y conocimiento de la organización.
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