Si bien incluir una respuesta separada a todos los criterios de selección ya no es un requisito, debe asegurarse de que todos sus atributos clave para la posición anunciada estén documentados en su aplicación.
Los criterios de selección representan las calificaciones clave, la capacitación, las habilidades, el conocimiento, los atributos personales, las habilidades y la experiencia que una persona debe tener para hacer un trabajo de manera efectiva. Debe cumplir con los criterios de selección para ser considerado para un puesto.
Para cualquier puesto anunciado en la Universidad, se requiere el panel de selección para evaluar a cada solicitante en términos de su capacidad para cumplir con los requisitos del puesto, incluidos los criterios de selección.
Ya no existe un requisito para que los solicitantes proporcionen una declaración escrita por separado que aborde todos los criterios de selección en detalle. Esto ahora es opcional.
Sin embargo, se espera que demuestre en su solicitud escrita (reanudación y carta de presentación) que sus capacidades cumplen con los requisitos del puesto, incluidos los criterios de selección.
Si elige abordar los criterios de selección en su solicitud escrita, las pautas sobre cómo hacerlo se describen a continuación.
Antes de escribir su declaración que aborde los criterios de selección, se recomienda que realice los siguientes pasos:
- Lea cada criterio cuidadosamente y resalte las palabras clave, como
Habilidades de comunicación escrita de alto nivel, con la capacidad de escribir memorandos e informes para el personal superior
¿Qué son los criterios de selección?
Los criterios de selección clave son las habilidades, atributos, conocimiento y calificaciones que el empleador ha definido como esencial para satisfacer los requisitos del trabajo y se pueden encontrar en cada descripción de la posición.
Al solicitar un trabajo, debe escribir una declaración breve contra cada criterio, lo que describe cómo sus habilidades, atributos, conocimientos o calificaciones actuales satisfacen este criterio.
La inclusión de los criterios de selección en el proceso de solicitud ayuda al panel de selección a evaluar a todos los solicitantes de manera justa y consistente.
Los solicitantes también se benefician de los criterios de selección, ya que le brinda una mejor comprensión de lo que requiere el trabajo y podrá evaluar sus propias capacidades con los requisitos del trabajo.
Describir cómo cumple con los criterios de selección se asegurará de que se reconozca toda la información sobre su ajuste para el puesto. Por lo tanto, aumentando sus posibilidades en el proceso de selección.
No se puede considerar una aplicación que no aborde los criterios de selección de clave establecidos. Todas las aplicaciones deben abordar los criterios de selección de clave. Abordar directamente cada criterio de selección de clave brinda la oportunidad de mostrarle al panel de selección que usted es la mejor persona para el trabajo.
El panel utilizará toda la información proporcionada en la aplicación y los archivos adjuntos proporcionados para evaluar qué tan bien un solicitante cumple con los criterios de selección.
Los criterios de selección de clave se encuentran en la descripción de la posición. Documenta claramente las calificaciones, habilidades, atributos y conocimiento que una persona debe poseer para realizar adecuadamente los deberes del puesto.
¿Qué es un criterios de selección?
Los criterios de selección básicos son esas calificaciones y experiencias que los solicitantes de empleo deben poseer mínimamente para ser considerado un «solicitante». Los criterios de selección básicos son:
- No comparativo-p. Experiencia de tres años en una posición particular, en lugar de un requisito comparativo, como ser uno de los cinco principales candidatos en términos de años de experiencia;
- Objetivo: un criterio de selección básico es objetivo si alguien, sin más información, podría evaluar si el solicitante de trabajo posee la calificación; Por ejemplo, una licenciatura en contabilidad versus un título técnico de una buena escuela; y
- Relevante para el rendimiento de la posición en particular.
Los criterios cuidadosamente elaborados darán como resultado una piscina de solicitantes de mejor calidad y más específica. Considere los siguientes dos ejemplos de calificaciones básicas que pueden aparecer en un anuncio de posición:
Los solicitantes deben poseer un doctorado en la historia del arte o un campo estrechamente relacionado, compromiso con la investigación académica y la capacidad de enseñanza demostrada.
Esta lista de calificaciones básicas es excesivo y probablemente daría como resultado un grupo de solicitantes donde muchos no tendrían las calificaciones necesarias para el puesto.
Los solicitantes deben poseer un doctorado en la historia del arte o un campo estrechamente relacionado, compromiso con la investigación académica como lo demuestran las publicaciones en revistas académicas o trabajos académicos en progreso, un mínimo de tres (3) años de experiencia docente a nivel universitario y enseñanza demostrada Excelencia como lo indican las presentaciones de investigación y las evaluaciones de enseñanza.
¿Cuáles son los criterios para la selección de un proyecto?
La entrega de nuevos productos y servicios generalmente viene con una expectativa de ingresos. Esto debe registrarse en la propuesta del proyecto o el caso de negocios para que pueda ver fácilmente cuánto efectivo adicional debe entregar este proyecto al resultado final una vez que esté en vivo. Tenga en cuenta que los lanzamientos de nuevos productos a menudo constituyen la mayor fuente de proyectos que tienen que ver con el trabajo en el negocio.
En un mercado competitivo, obtener un poco más de participación de mercado siempre será una aspiración para los líderes superiores. Haga esta parte de los criterios de selección de su proyecto y podrán comparar fácilmente proyectos que tienen como objetivo aumentar la cuota de mercado. La forma en que mide la cuota de mercado debe ser transparente y fácilmente replicable, con una definición y cálculos definidos que se pueden repetir para cada proyecto. Esto también ayuda con el seguimiento de los beneficios, ya que podrá mirar hacia atrás (si el proyecto continúa) y compare qué mejoras de participación de mercado se esperaban con lo que se logró.
A veces, los proyectos no se tratan de ganar más dinero o hacer crecer el negocio de una manera tan abierta. Mejorar el reconocimiento de la marca también es una métrica que se puede utilizar en la selección del proyecto. Dependiendo de la fase del crecimiento de su negocio, muchos de sus proyectos pueden usar esto como parte de su justificación. Nuevamente, si esto llega a su lista de criterios, especifique cómo espera que se mida la conciencia de la marca y cómo el equipo del proyecto podrá informar contra la mejora.
Algunos proyectos son más riesgosos que otros, y esto debe tenerse en cuenta durante la selección del proyecto. Como equipo de PMO, debe aconsejar a los tomadores de decisiones que mantengan la cartera adecuadamente equilibrada en todo momento. Esto significa no asumir un montón de proyectos de alto riesgo cuando el apetito de riesgo de la empresa es bajo. Igualmente, si todos los proyectos tienen un riesgo muy bajo, probablemente podría permitirse arriesgarse.
Todos los proyectos requieren recursos, ya sean personas o efectivo. Cada propuesta de proyecto debe incluir declaraciones claras sobre cuáles son estos recursos y de dónde se propone que proviene el financiamiento. Luego, los tomadores de decisiones pueden comparar el costo relativo de los proyectos con sus beneficios esperados.
¿Qué criterios debemos tener en cuenta en una entrevista?
Las entrevistas son un animal complicado. A veces terminas una entrevista pensando que hiciste un trabajo excepcional solo para saber que había otro candidato con un mejor ajuste. Otras veces crees que no mostraste lo mejor en la entrevista, pero aún así tienes una oferta. Estos resultados inesperados conducen a la pregunta: «¿Qué buscan los entrevistadores?»
La respuesta es, depende». Cada compañía tiene un conjunto diferente de criterios. Sin embargo, hay tres categorías amplias que la mayoría de los empleadores están viendo al decidir sobre un candidato:
- Habilidades
- Motivación
- Adaptar
El primer elemento que están evaluando son sus habilidades. ¿Tiene las habilidades necesarias para hacer el trabajo? Por lo general, si pasa más allá de la exploración del currículum y la pantalla del teléfono, el empleador siente que tiene algunas habilidades básicas y que podría hacer el trabajo. Sin embargo, durante la entrevista realmente van a profundizar en sus experiencias específicas para ver si esas habilidades pueden traducirse en la forma en que este trabajo las utiliza.
El segundo elemento que el entrevistador evaluará es su motivación para el trabajo. Es difícil cuantificar la motivación en un currículum. Considere estas preguntas subyacentes:
- Habilidades
- Motivación
- Adaptar
No es suficiente tener habilidades: los empleadores quieren saber cómo las usarán y agregará valor a la empresa.
¿Qué criterios hay que considerar para hacer entrevistas?
Estar bien preparado y luego realizar una entrevista metódicamente lo ayudará a aprovechar al máximo esta importante herramienta de reclutamiento.
Al entrevistar a los candidatos de trabajo, desea determinar qué tipo de personas son, cuán buenas son sus habilidades interpersonales, cómo podrían reaccionar bajo estrés, si tienen las habilidades para el trabajo y si han sido honestas en sus currículums.
- Ponte a un lado suficiente tiempo. Dedique el tiempo específico, realizando la entrevista en una ubicación apropiada, ininterrumpida por correo electrónico, teléfonos u otros empleados. Esto le permitirá concentrarse, al tiempo que le da una buena primera impresión de su empresa al solicitante.
- Lea el currículum primero. Asegúrese de haber estudiado cuidadosamente cada currículum con anticipación. Por supuesto, cuando se reúne con un candidato, debe tener una copia del currículum a mano como referencia, pero este no es el momento de preguntar: «¿Qué ha hecho?» Conozca el currículum para que pueda usar el tiempo para profundizar.
- Escribe una buena descripción del trabajo. Tener un resumen específico y completo de lo que un candidato haría en el trabajo hace que sea más fácil evaluar a los solicitantes, dice Derek Gagné, CEO de la firma de consultoría de recursos humanos Talent Edge Solutions. «Sepa lo que está buscando: los imprescindibles y los agradables. Algunas cosas que puedes manejar más tarde con el entrenamiento «.
- Conozca los intangibles. Un currículum no puede indicar algunos de los intangibles que un empleado puede aportar al trabajo. Gagné dice: “Pregúntate, ¿cuáles son los comportamientos que quieres? Podrías tener a alguien que sea un mago de punto de venta pero que puede ser un mal jugador de equipo «. Identificar estos intangibles con anticipación lo ayudará a investigarlos.
- Escribe algunas preguntas específicas. No solo tome el currículum del candidato y lo ala, dice Gagné. “Tenga 10 o 12 preguntas que consistentemente hará a cada candidato. Esto es particularmente importante si entrevistará a múltiples solicitantes y desea comparar respuestas más adelante. No significa que no habrá preguntas únicas. Un entrevistador experto sabe cuándo alejarse del guión «.
Ahora que está bien preparado, está en condiciones de realizar una entrevista productiva. Si no está seguro de sus habilidades de entrevista, siempre puede obtener más información comunicándose con su Cámara de Comercio local, tomando cursos a nivel de universidad comunitaria o buscando la asistencia de empresas como Talent Edge Solutions
¿Cuáles son los criterios de selección?
Estar seguro de que elige el mejor candidato para un trabajo y evitar complicaciones legales significa seleccionar cuidadosamente sus criterios de contratación. En lugar de tomar decisiones basadas en evaluaciones subjetivas, las cualidades objetivas verificadas de los candidatos pueden servir como base para una decisión documentada y bien respaldada. Tal proceso evita la tarea costosa y que requiere mucho tiempo de tener que reemplazar a un candidato que recibió el trabajo sin una evaluación basada en criterios sólidos.
Debe poder evaluar los criterios de selección objetivamente y coincidir con los requisitos del trabajo. Si el puesto es existente, verifique las calificaciones del empleado anterior y agregue criterios que aborden cualquier problema que experimentara su empresa. Si es un puesto nuevo, pregúntese qué cualidades de los empleados son «perfectas» para el trabajo.
Las calificaciones de los candidatos representan un conjunto de criterios que son críticos para el éxito del empleado y son fáciles de verificar. Un título de secundaria o universidad ayuda a garantizar un nivel de educación con habilidades sólidas de comunicación escrita y oral. Un título técnico puede venir con calificaciones profesionales. Se requiere un título de posgrado para algunas especialidades. Solo especifique las calificaciones educativas si puede identificar tareas específicas que requieren el nivel de educación. En muchos casos, puede aceptar niveles formales de educación más bajos si los candidatos han tomado cursos o pueden demostrar que tienen el conocimiento y las habilidades que requiere el puesto.
¿Qué características se debe tener en cuenta para su selección?
Entonces, ¿cómo se muestran a las universidades qué tiene de especial? Las cualidades personales no son fáciles de medir, pero los oficiales de admisión analizan los elementos que se enumeran a continuación para obtener pistas sobre el carácter de un solicitante.
Actividades extracurriculares: lo que haces fuera del aula revela mucho sobre ti. Es por eso que algunas aplicaciones solicitan detalles sobre actividades extracurriculares. Pero recuerde, no es la cantidad de actividades lo que es importante. Los oficiales de admisión quieren saber lo que ha aprendido y cómo ha crecido al participar en estas actividades.
Trabajos y actividades de verano: sus experiencias de verano proporcionan información sobre su personaje. Y tener un trabajo de Asummer en un restaurante de comida rápida puede construir tanto carácter como asistir a un prestigioso programa de aprendizaje de verano. Se trata de lo que has ganado, lo que has aprendido y cómo te comunicas.
Ensayo universitario: el ensayo universitario le brinda la oportunidad de mostrar a los oficiales de admisión quién es usted y cómo contribuirá al campus universitario.
Mike Sexton, vicepresidente de gestión de la inscripción en la Universidad de Santa Clara, dice que cuando los oficiales de admisión leen ensayos de estudiantes, se preguntan: “¿Le gustaría que esta persona sea su compañera de cuarto? ¿Le gustaría trabajar en un proyecto grupal con esta persona? El ensayo puede revelar las respuestas a estas preguntas más de lo que cualquier puntaje de prueba puede.
¿Cómo seleccionar a una persona para un puesto?
Su equipo tiene una posición abierta, y es vital que contrate a alguien que no solo pueda cumplir con las responsabilidades laborales, sino que también funcionará bien con los colegas.
Por eso la entrevista es tan importante. Aquí hay consejos para aprovechar al máximo el tiempo que tiene con la persona que busca el trabajo.
Comience desarrollando una comprensión completa de las responsabilidades del trabajo y las competencias necesarias para tener éxito en el puesto. Revise la descripción del trabajo y piense en habilidades, experiencia y cualidades personales de otros empleados que han tenido éxito en el puesto. Del mismo modo, considere el aprendizaje de situaciones pasadas en las que un empleado puede no haber tenido éxito en el trabajo.
Piense en la posible carrera para esta nueva contratación. Idealmente, ¿cómo avanzará a través de la organización?
- Comience la entrevista con una conversación informal para que el candidato se relaje y se sienta cómodo.
- Deje que el candidato hable la mayor parte de la conversación.
- Use habilidades de escucha activa como asentir y reformular la respuesta para que el candidato sienta que está escuchando sus respuestas.
- Deje tiempo para que el candidato haga preguntas.
Las preguntas correctas ayudan a descubrir información detallada sobre la experiencia, las habilidades, la actitud, la ética del trabajo y la personalidad del candidato. Use técnicas de entrevista de comportamiento, cuestionando una pregunta para alentar a un candidato a describir cómo se comportó/se comportaría en ciertas situaciones laborales. También solicite a los candidatos que describan experiencias laborales específicas que demuestren las competencias que está buscando.
¿Cómo seleccionar a una persona para un puesto de trabajo?
Para la mayoría de los empleadores, el formulario de solicitud es el primer paso en el proceso de selección. Los formularios de solicitud proporcionan un registro de información destacada sobre los solicitantes para puestos, y también proporcionan datos para la investigación de personal. Los entrevistadores pueden usar respuestas de la solicitud de preguntas de seguimiento durante una entrevista.
Estos formularios van desde solicitudes de información básica, como nombres, direcciones y números de teléfono, hasta perfiles de historia personal integrales que detallan la educación de los solicitantes, las habilidades de experiencia laboral y los logros.
De acuerdo con las pautas de selección uniformes de la EEOC, que establecen estándares que los empleadores deben cumplir para evitar un tratamiento dispar o desigual, cualquier requisito de empleo es una prueba, incluso una solicitud de empleo. Como resultado, las consideraciones de EEOC y los formularios de solicitud están interrelacionados, y los gerentes deben asegurarse de que sus formularios de solicitud no hagan preguntas que sean irrelevantes para el éxito laboral, o estas preguntas pueden crear un impacto adverso en los grupos protegidos.
Por ejemplo, los empleadores no deben preguntar si un solicitante alquila o posee su propia casa, porque la respuesta de un solicitante puede afectar negativamente sus posibilidades en el trabajo. Es menos probable que las minorías y las mujeres tengan una casa, y la propiedad de la vivienda probablemente no esté relacionada con el desempeño laboral.
Por otro lado, es apropiado preguntar sobre el examen de CPA para una posición contable, incluso si solo la mitad de todos los solicitantes femeninos o minoritarios han realizado el examen versus nueve -décimos de solicitantes masculinos.
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