Como entrevistador, juegas un papel importante. Si establece el tono incorrecto, podría poner en peligro su capacidad para evaluar a los candidatos. Tenga en cuenta estos factores mientras se prepara para la entrevista:
Sea educado y profesional: recuerde que está representando la marca y la imagen de su empresa. ¡También tenga en cuenta que el candidato también lo está evaluando!
Sea objetivo: sea amigable pero no se vuelva demasiado amigo. Mantenga todas sus preguntas relacionadas con el trabajo para que su decisión de contratación se base en calificaciones, no solo en personalidad.
No hables demasiado: permita que los candidatos tengan tiempo para describir sus habilidades y calificaciones durante la entrevista mientras se asegura de que haya cubierto todas sus preguntas y no se haya perdido nada.
Evite las preguntas personales: ¿Cómo puede mantener la entrevista legal? Es ilegal hacer preguntas esa edad de referencia, altura/peso, estado civil, discapacidades, ciudadanía, registro de arresto, servicio militar, etc.
Aquí hay un desglose de los tipos de preguntas que puede hacer para llegar a las habilidades de «CAN-DO» de un candidato:
- Cuéntame sobre tus habilidades y fortalezas.
- Hable sobre su experiencia laboral relacionada.
- ¿Qué te hace interesarse en este puesto?
Una vez que comprenda si un candidato puede hacer el trabajo, ahora desea perfeccionar su disposición a hacer bien el trabajo. Para profundizar, haga preguntas como:
- Cuéntame sobre tus habilidades y fortalezas.
- Hable sobre su experiencia laboral relacionada.
- ¿Qué te hace interesarse en este puesto?
¿Cómo elaborar un formato de entrevista?
La clave para obtener un buen rendimiento y asegurar el trabajo es la preparación. Eche un vistazo a estos consejos para preparar su entrevista
Hay diferentes tipos de entrevistas de trabajo. En algunos casos, solo tendrá que tener éxito en uno de estos para conseguir el papel. En otros, particularmente en grandes empleadores graduados, puede enfrentar varios formatos de entrevista durante todo el proceso de solicitud.
- Cara a cara: la forma tradicional y aún más común de entrevista. Asistirá a la oficina del empleador y será interrogado sobre su idoneidad para el trabajo por un individuo o panel. Las entrevistas cara a cara generalmente duran entre 45 minutos y dos horas, y pueden ser precedidas o seguidas de pruebas y ejercicios. Las preguntas pueden estar basadas en la fuerza o basadas en la competencia.
- Teléfono: a menudo utilizado por los empleadores al principio del proceso de solicitud para filtrar grandes cantidades de solicitantes. Si tiene éxito, generalmente será invitado a una entrevista o centro de evaluación cara a cara. Espere que una entrevista telefónica dure alrededor de media hora.
- Video: cada vez más popular entre los grandes empleadores, particularmente para las solicitudes a los esquemas de posgrado. Las entrevistas en video pueden ser en vivo o pregrabadas, y tienden a durar alrededor de media hora. Estos se han utilizado cada vez más debido a la pandemia Covid-19, que vio a la mayoría de las cosas moverse en línea.
- Centros de evaluación: permita a los empleadores comparar el desempeño de muchos candidatos al mismo tiempo. Asistirá a un centro de evaluación con otros solicitantes y participará en tareas como presentaciones, ejercicios de equipo y pruebas psicométricas. Los centros de evaluación generalmente duran un día de trabajo completo y más recientemente se han adaptado para ser llevados a cabo en línea.
Su desempeño en una entrevista depende, en gran medida, de qué tan bien se prepara. No dejes esto hasta el último minuto. En los días previos a la entrevista, concentre su investigación en:
- Cara a cara: la forma tradicional y aún más común de entrevista. Asistirá a la oficina del empleador y será interrogado sobre su idoneidad para el trabajo por un individuo o panel. Las entrevistas cara a cara generalmente duran entre 45 minutos y dos horas, y pueden ser precedidas o seguidas de pruebas y ejercicios. Las preguntas pueden estar basadas en la fuerza o basadas en la competencia.
- Teléfono: a menudo utilizado por los empleadores al principio del proceso de solicitud para filtrar grandes cantidades de solicitantes. Si tiene éxito, generalmente será invitado a una entrevista o centro de evaluación cara a cara. Espere que una entrevista telefónica dure alrededor de media hora.
- Video: cada vez más popular entre los grandes empleadores, particularmente para las solicitudes a los esquemas de posgrado. Las entrevistas en video pueden ser en vivo o pregrabadas, y tienden a durar alrededor de media hora. Estos se han utilizado cada vez más debido a la pandemia Covid-19, que vio a la mayoría de las cosas moverse en línea.
- Centros de evaluación: permita a los empleadores comparar el desempeño de muchos candidatos al mismo tiempo. Asistirá a un centro de evaluación con otros solicitantes y participará en tareas como presentaciones, ejercicios de equipo y pruebas psicométricas. Los centros de evaluación generalmente duran un día de trabajo completo y más recientemente se han adaptado para ser llevados a cabo en línea.
También hay algunas cosas prácticas para planificar. ¿Exactamente cuándo y dónde se lleva a cabo la entrevista? ¿Ha planeado su viaje y revisó los horarios para cualquier transporte público que deba tomar? ¿Todo su equipo funciona para entrevistas de video y teléfono?
¿Qué estructura tiene el formato de una entrevista?
- Introducción que explica el formato y el propósito de la entrevista
- Sección corta sobre las principales responsabilidades del entrevistado para proporcionar orientación al entrevistador
- Preguntas basadas en eventos específicos que requieren que el entrevistado proporcione informes detallados sobre cómo abordaron los resultados clave para llevar a cabo una tarea específica y otras experiencias laborales
- Seguimiento dirigido a verificar aún más el tipo de respuesta dada por el entrevistado sobre eventos de comportamiento clave a través de otros ejemplos tomados de la experiencia del entrevistado
- Una pregunta final que solicita las opiniones del entrevistado sobre las características personales necesarias para la efectividad en el trabajo.
- Describa en detalle los comportamientos efectivos y no superficiales de los cuales los diferentes actores organizacionales y sus prendas pueden no ser conscientes o incapaces de articular
- Proporcione pruebas evidentes de la validez de un modelo de competencia (esta evidencia es particularmente importante si el modelo se utilizará, por ejemplo, en la selección del personal)
- Proporcionar casos de estudio que se puedan adaptar en el desarrollo de materiales de enseñanza para la capacitación del personal
- Son largos y articulados
- Requieren que los entrevistadores hayan sido capacitados adecuadamente y hayan llevado a cabo un período de práctica para garantizar la obtención de información de alta calidad.
- Los informes de las entrevistas son largos para analizar
- Requiere capacitación y práctica para garantizar la calidad del análisis
La entrevista B.E.I. Estructurado se basa en un modelo de habilidades preexistentes y procede verificando la adecuación del modelo, por un lado y por el otro, la adecuación de las respuestas proporcionadas por el entrevistado en comparación con el modelo.
Esta forma de proceder «no ortodoxo» le permite reducir los tiempos de entrevista y análisis, pero puede enmascarar cualquier error para establecer el modelo. Por lo tanto, debe aplicarse en situaciones en las que ahora se demuestra la confiabilidad del modelo de habilidades adoptada como referencia.
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