El término capital humano se remonta a los siglos XVII y XVIII, cuando los economistas como Adam Smith tenían como objetivo cuantificar el valor de la productividad laboral y las ganancias. Las teorías económicas continúan influyendo en HCM al brindar apoyo al concepto de empleados como inversiones cuyo valor para una organización depende de cuán calificadas, productivas y creativas que sean.
Sin embargo, los verdaderos comienzos de HCM se encuentran en los precursores de HR. La formalización de la gestión de los trabajadores en una disciplina comenzó con el crecimiento de las teorías de gestión científica a principios del siglo XX, incluidos los estudios de Frederick Taylor sobre la eficiencia de los trabajadores. La psicología industrial, otra disciplina nacida a principios del siglo XX, abordó los factores además de pagar que influyen en la productividad de los trabajadores, como el efecto Hawthorne, un aumento en la producción causado por la observación.
Mientras tanto, el aumento de los sindicatos laborales estimuló a las empresas para abordar la compensación de los trabajadores, la seguridad y la salud. Algunas fuentes dicen que esto también es cuando aparecieron las referencias a las personas como un «recurso humano».
En las décadas de 1920 y 1930, las protecciones de los trabajadores en programas sociales como el nuevo acuerdo del presidente de EE. UU. Franklin Roosevelt condujeron al surgimiento de las relaciones industriales y laborales como una disciplina formal en corporaciones y gobiernos.
¿Qué es la administración de capital humano?
El reclutamiento es una fase decisiva para la gestión de los recursos humanos y muchos lo identifican con la competencia pública. En realidad, el reclutamiento del personal no debe ser una fase autónoma y desarticular por el contexto organizacional de una entidad, sino que debe comenzar mucho antes de la fase de competencia. Debemos actuar con tanta capacidad de gestión y pocas intervenciones regulatorias, solo de esta manera podemos tener un cambio rápido en el modelo de PA
La gestión de los enormes recursos del Plan Nacional de Recuperación y Resiliencia ha destacado el papel de la administración pública y, en particular, la de su capital humano. Invertir en empleados públicos, y específicamente, en habilidades, representa la acción principal para mejorar la eficiencia de la administración pública.
Sin embargo, la fotografía tomada por la FPA en su «Informe anual 2022» sobre el personal de la administración pública debe alarmar a aquellos que se centran en una AP más eficiente para usar mejor los fondos de Next Generation. El número de empleados públicos en 2018 es de 3.224.822. Hay 212 mil menos que en 2008. Los sectores que han sufrido una mayor contracción del personal fueron el sector de las regiones y autonomías locales (100 mil) y el sector de la salud (41 mil). El bloqueo de giro llevó la edad promedio a 50.7. Pero el hecho de que sea necesario observar más atención es el del personal que se retirará en los próximos 3-4 años. Actualmente, los empleados que tienen más de 62 años tienen 540 mil 198 mil a aquellos que tienen más de 38 años de antigüedad. Esto significa que alrededor de 300 mil empleados se retirarán en los próximos 3 años. Si agregamos eso de 2018 a hoy, 300 mil empleados se han retirado, nos enfrentamos a un sangrado de personal real. Por lo tanto, esta AP no está lista para enfrentar la gran temporada de renacimiento si no invierte en cantidad y calidad del capital humano. La inversión debe hacerse tanto en el reclutamiento de jóvenes competentes y motivados, como en la mejora de los recursos humanos disponibles.
El reclutamiento es una fase decisiva para la gestión de los recursos humanos y muchos lo identifican con la competencia pública. En realidad, el reclutamiento del personal no debe ser una fase autónoma y desarticular por el contexto organizacional de una entidad, sino que debe comenzar mucho antes de la fase de competencia (selección). Un análisis cuidadoso de las necesidades reales, sobre la base del modelo organizacional elegido, que identifica habilidades técnicas, actitudes, motivaciones, potencial, son los objetivos que cada administración, como cada empresa, debe ubicarse. Una vez que se han definido estos elementos, es posible identificar el perfil a buscar (mezcla entre conocimiento profesional y características subjetivas) con la competencia.
¿Cuál es la importancia de administrar el capital humano?
La gestión efectiva del capital humano (HCM) es lo que hace que una organización sea una máquina bien engrasada. Sus empleados no son intercambiables y fáciles de reemplazar; Colectivamente, son el Linchpin, el recurso más crítico para la funcionalidad y el éxito. Al igual que cualquier otro tipo de recurso, su fuerza laboral requiere funciones de gestión específicas, por lo tanto, la necesidad de un individuo o departamento para supervisar los recursos humanos (recursos humanos). Pero lo que los empleados esperan de sus empleadores evolucionan continuamente, por lo que va mucho más allá de los límites de la gestión de recursos.
Como su mayor activo y posiblemente su mayor gasto, su fuerza laboral no es solo un recurso, también es una inversión, un activo que puede aumentar de valor con el tiempo. Tal como lo haría con cualquier otra inversión, desea ver un rendimiento positivo. Su inversión está en capital humano, el valor económico que sus empleados aportan a su negocio a través de su conocimiento, habilidades, experiencia y habilidades. Human Capital Management (HCM) es el conjunto de procesos que utiliza para adquirir nuevos talentos, capacitar y desarrollar su fuerza laboral, permitir a los empleados realizar sus deberes y capacitarlos para hacer bien su trabajo.
La economía del capital humano no es una idea nueva. De hecho, en 1776, Adam Smith escribió sobre los seres humanos como inversiones que generan rendimientos en una investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones. A principios de 1900, el «mejoramiento industrial» a menudo se usaba para describir los planes de un empleador para alentar la lealtad de los empleados y estabilizar la fuerza laboral. La gestión organizacional y la psicología industrial no se integraron en las prácticas de recursos humanos hasta la década de 1960. La Ley de Igualdad de Pago de 1963 y la Ley de Derechos Civiles de 1964 también presentaron un enfoque de cumplimiento. Pero el cambio más radical comenzó cerca del cambio de siglo con la introducción de tecnología nueva y emergente.
Los roles de los profesionales de recursos humanos y nómina ya no se centran en la administración. Equilibrar una experiencia de empleado excepcional con una productividad óptima y eficiencia operativa requiere una estrategia. Cada proceso realizado a través de HCM también es de naturaleza bilateral, que abarca funciones administrativas y estratégicas. ¿Por qué el cambio? HCM competente permite que una organización busque con éxito iniciativas de capital humano, los objetivos que la organización no puede alcanzar sin la participación de su fuerza laboral. En última instancia, atraer y retener el talento adecuado le permite aumentar el valor de su negocio y obtener una ventaja competitiva.
- Planificación de la fuerza laboral
- Planificación de compensación
- Gestión del rendimiento
- Gestión de flujo de trabajo
- Servicio de empleados y autoservicio
- Contratación y contratación
- Incorporación y entrenamiento
- Tiempo y asistencia
- Beneficios y servicios de jubilación
- Informes y análisis
Los empleadores necesitan tecnología que permita un enfoque integral y conveniente en todo el ciclo de vida de los empleados y mejore la eficiencia. Para ayudar a crear una experiencia de los empleados de primer nivel mientras permite que el liderazgo mantenga su enfoque en la estrategia, la nómina de la Commonwealth y HR atienden expertamente a los empleados de sus clientes utilizando nubes de personas aisladas.
¿Qué significa administrar el capital humano?
En resumen, la gestión del capital humano, o «HCM» es la recopilación de prácticas organizacionales relacionadas con la adquisición, gestión y desarrollo de la fuerza laboral humana y el capital humano, dentro de una organización.
El objetivo de HCM es optimizar y maximizar el valor económico o comercial del capital humano de una organización para obtener una ventaja competitiva. Una gestión efectiva del capital humano permite a la organización perseguir con éxito iniciativas de capital humano.
En su libro, «Gestión del capital humano: explotando la fuerza laboral para una ventaja competitiva», el autor Mark Salsbury escribe: «Las iniciativas de capital humano (HCI) son objetivos a gran escala o los objetivos de una organización elige perseguir que son empleados fuertemente y asignación sobre las personas de la organización «.
Salsbury también enfatiza que el HCI es estratégico, no táctico, y continúa proporcionando varios ejemplos, de la siguiente manera:
- Mejorar el rendimiento de la cultura
- Lean Management / Six Sigma
- Integración de una adquisición o fusión
- Construir una mentalidad global
- Adquisición/gestión de talento global de
- Nuevo modelo de negocio (a menudo también con renovaciones)
- Reenignar una disciplina funcional (ventas, marketing, etc.)
Aunque esta es una lista muy útil, muchas de ellas son excelentes iniciativas que requieren un tiempo y recursos significativos y que son aplicables solo a organizaciones más grandes y consolidadas.
Artículos Relacionados:
